【正文】 Jeff Smith, and Chris Taber. 1996. “What do Bureaucrats Do? The Effects of Performance Standards and Bureaucratic Preferences on Acceptance into the JTPA Program”, in Reinventing Government and the Problem of Bureaucracy. G. Libecap, ed. Stanford. CT: JAI Press.Holmstrom, Bengt. 1979. “Moral Hazard and Observability”, Bell J. Econ., 10, pp. 7491.Holmstrom, Bengt. 1982a. “Managerial Incentive Problems: A Dynamic Perspective”, mimeo., Kellogg School of Management.Holmstrom, Bengt. 1。 John McMillan。 Yongmaio Hong, John McMillan, and Barry Naughton. 1994. “Autonomy and Incentive in Chinese State Enterprises”, Quart. J. Econ. 109: 1, pp. 183209.Groves, Theodore。 Michael Gibbs, and Bengt Holmstrom. 1994a. The Wage Policy of a Firm, Quart. J. Econ., 109:4, .Baker, George and Bengt Holmstrom. 1995. “Internal Labor Markets: Too Many Theories, Too Few Facts”, Amer. Econ. Rev., 85:2, pp. 25559.Brown, Charles. 1990. “Firms Choice of Method of Pay”, Ind. Lab. Relat. 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Mathias。從這個意義上，本項研究的結(jié)論與中國共產(chǎn)黨十六大全國大會將地方政府列入“出資人”，并放手讓地方政府實行鼓勵代理人與委托人合一的租售國企的政策取向，是一致的。因降低契約的信息成本，從根本上來說，應(yīng)該在財產(chǎn)所有與控制權(quán)上努力實現(xiàn)分權(quán)化。然而，提高激勵性契約的效率，降低代理成本更為根本的出路是改善國有企業(yè)的信息交流渠道，從降低信息成本的角度來降低代理成本。我們的研究，間接地揭示了過去10年中導(dǎo)致大批國企走向破產(chǎn)的契約原因：國企虧損可能與線性契約有關(guān)。在信息不充分的條件下，線性契約可能由于代理人努力的邊際成本迅速上升或外界擾動變大而出現(xiàn)契約失敗，這會導(dǎo)致企業(yè)虧損。（3）在中國國有企業(yè)中，工人（代理人）投入最低限度努力水平所要求的外界客觀條件并不苛刻，但努力的邊際成本會迅速遞增。與西方學者對代理成本的已有的估算結(jié)果相比較，我們獲得的關(guān)于中國國有企業(yè)代理成本的估算結(jié)果有三個差別：（1）中國國有企業(yè)中由信息不完全所導(dǎo)致的代理成本的比重高，占全部代理成本的2/3左右；而在FerrallShearer（1999年）的估算結(jié)構(gòu)中，代理成本中的信息成本與風險規(guī)避成本各占一半。所有者（政府的國資管理機構(gòu)）對客觀隨機沖擊與代理人的行為參數(shù)（）缺乏充分的信息所產(chǎn)生代理成本占2/3，而由代理人風險規(guī)避而導(dǎo)致的代理成本占1/3。我們發(fā)現(xiàn)，中國國有企業(yè)的代理成本，相當于60－70％的利潤潛力。結(jié)論與若干政策建議我們運用“2002年國有企業(yè)改制調(diào)查”中的激勵工資數(shù)據(jù)集，按BroydenFletcherGoldfarbShanno的最大似然估計模擬程序，對中國國有企業(yè)的代理成本的規(guī)模、原因作了估計與分析。假設(shè)3（1） （2） （3） 定理4.（1） 在完全信息下以及線性獎金形式下，對的估計不依賴于。又由于代理人風險中立時，實質(zhì)上應(yīng)該將國有企業(yè)賣給代理人（經(jīng)理或職工），因此，我們估計，出售國有企業(yè)給風險中立的代理人，可以使原國有企業(yè)的利潤潛力多發(fā)揮20個百分點。這就更加使我們確性，代理人風險規(guī)避所產(chǎn)生的代理成本占全部代理成本的2/3。從充分信息下最優(yōu)契約制中的預(yù)期利潤出發(fā)，由于信息不完全所導(dǎo)致的次優(yōu)契約使利潤潛力喪失60－70％，又由于代理人“風險中立”時利潤實現(xiàn)程度可以回升20個百分點左右，從而我們推斷，全部代理成本中，信息不完全的成本占到2/3，而由代理人風險規(guī)避所導(dǎo)致的代理成本占到1/3（相當利潤潛力的20％）。若按分析式算子法模擬，代理成本甚至使企業(yè)獲利能力完全喪失！因在線性契約下，代理成本會使企業(yè)在充分信息條件下實行最優(yōu)契約所獲得利潤統(tǒng)統(tǒng)消失還會有虧損。第六，關(guān)于代理成本規(guī)模的估算。第五，表五的第6－8行是通過分析式的算子法模擬獲得的結(jié)果。這意味著，在中國，無基數(shù)的簡單分成契約比有基數(shù)的線性獎金制較為有效一些。表五前5行清晰的說明，分列看，無論是哪一組取契約參數(shù)，線性契約下代理成本最高，無基數(shù)的簡單分成制代理成本次高，而代理人風險中立時代理成本便最低。說明，的均值上升，意味著生產(chǎn)經(jīng)營的客觀環(huán)境改善，從而企業(yè)效益得到提高。第二，與對企業(yè)利潤期望值的負面影響相反，（即的均值）上升則會提高企業(yè)的獲利能力。在不同的契約形式下，代理人的風險規(guī)避系數(shù)的上升（）所帶來的代理成本是：在線性契約下，效率損失為利潤潛力的20％（＝）；在無基數(shù)的簡單分成制契約下，％（＝）。由于在左半欄契約特征的六個參數(shù)均衡值中只有和有差異，因此在不完全信息條件下，次優(yōu)的激勵性契約所能達到的相對預(yù)期利潤水平的高低，實質(zhì)上就是由與這兩個參數(shù)均衡值的不同水平所致。表五至少告訴我們下列信息：第一，代理人的風險規(guī)避態(tài)度是代理成本的重要根源。我們對期望利潤水平經(jīng)過了標準化處理，將完全信息的情況作為比較的基準，標準化為1，其它情況下的利潤除以完全信息下的利潤得到比值。1我們根據(jù)不同的生成用于離散化的不同的800個值；將估計值作為參數(shù)值帶入不同情況下利潤函數(shù)的表達式中，得到了相應(yīng)的利潤結(jié)果。表五：不同工資契約下利潤函數(shù)的比較:序號估計值利潤完全信息線性獎金簡單分成制工人風險中性1121314151612E07718 經(jīng)過反復(fù)計算結(jié)果保持不變。（5） 工人是風險中性情況下線性獎金的利潤函數(shù) （32） 利潤從大到小的排序應(yīng)該是：完全信息、不完全信息下的最優(yōu)契約、工人風險中性情況下的線性獎金契約、不完全信息下的簡單分成比率制的、不完全信息下的線性獎金契約。 （29）（3） 不完全信息下的線性獎金形式 （30）（4）不完全信息下簡單分成比率制的利潤函數(shù) 它是線形獎金當x=0時的特例，此時不存在這個下界了。 不同形式工資契約效率的比較：在得到參數(shù)的估計值后，我們將這些參數(shù)帶入不同情況最優(yōu)合約的利潤函數(shù)，通過比較利潤大小來計算合約的效率。從數(shù)學形式上看，在工人的這種效用函數(shù)下，由于關(guān)于努力一階條件不變，故工人的努力函數(shù)不變，仍然是在風險中性的情況下，工人的基本工資會減少，因為企業(yè)不需要再為不確定性對工人作出補償。設(shè)工人的效用函數(shù)為。我們應(yīng)該首先討論工人風險中性這一情形。委托－代理理論的理論預(yù)測是，若代理人是風險中立的，則最優(yōu)契約中的激勵系數(shù)會向1靠攏。但當（，）變小時，激勵系數(shù)（）就越大；當（，）變大時，均衡的激勵系數(shù)（）就很小，可能導(dǎo)致契約的失效。這是與標準的委托－代理理論預(yù)測相吻合的。這就局部支持了經(jīng)典的委托－代理模型關(guān)于客觀風險（）與激勵（）之間得失權(quán)衡（trade－off）的理論預(yù)測。數(shù)值疊代式結(jié)果并沒有支持在中國國有企業(yè)中激勵與風險存在得失權(quán)衡的結(jié)論。盡管在變化。（2）在表四的前5行中，的均衡值與的均衡值并沒有呈相反關(guān)系。與無約束模型結(jié)果相比較，說明，客觀環(huán)境若改善，企業(yè)經(jīng)營風險變小，也有助于工人降低努力的邊際成本上升的勢頭，從而會引致工人多投入努力，進一步改善企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境。這說明，代理人的努力的邊際成本的遞增率仍為正（）。結(jié)果顯示：（1）在數(shù)值疊代式模擬中，無論的初值如何不同，與的均衡估計值不變。的計算辦法是，將上述值代入而確定的初值。我們對某些初值試算了疊代100步，200步，1000步得到的結(jié)果并沒有差別，而且同樣沒有是否收斂的信息，考慮到運算時間和可能收斂所需要的疊代步數(shù)，我們選擇了200。表四里第1行至第5行的都是使用數(shù)值疊代的方法，結(jié)果強收斂。使用的是可以計算帶約束最大化問題的程序包，最大化所使用的方法仍然是BroydenFletcherGoldfarbShanno的方法。這樣，的均衡值的估計值反映的是在企業(yè)實現(xiàn)利潤極大化的前提下，理論上可能呈現(xiàn)的契約特征。估計結(jié)果見表四。（2）根據(jù)的取值，確定，的最小的。因此，結(jié)構(gòu)模型就是要求解滿足（21）和（22）式，使得（20）式最大化的參數(shù)值下面，我們仿照前面的方法，將這兩個一階條件離散化。 更加嚴格的應(yīng)該加入二階條件。最后，根據(jù)給定的不同下得到的的不同值作為初值來估計以（10）式為約束條件并滿足（18）式的參數(shù)值。我們分別給定r和的值，計算出的值，并根據(jù)的值計算x的值；同時，根據(jù)計算相應(yīng)于這些初值的 由于估計結(jié)果受初值影響較大，我們選擇了多組進行估計，同時根據(jù)相應(yīng)的值改變所生成的800個值。因為結(jié)構(gòu)模型需要估計六個參數(shù)值，我們相應(yīng)的需要6個初始值。我們首先需要這樣一些準備工作：第一，將（20）式改寫為需要確定的六個參數(shù)的函數(shù)；第二，疊代初始值的確定；第三，將約束條件（11）改寫為等價的可以進行數(shù)值運算的等式或者不等式約束；第四，將連續(xù)函數(shù)離散化。 結(jié)構(gòu)模型的估計下面我們考慮結(jié)構(gòu)模型的估計。上述表三中的參數(shù)（）的估計值，在模擬過程中都是強收斂的。因為我們的觀察值是企業(yè)績效工資總和，而非單個工人的績效工資，因此，（）的估計值與Ferrall—Shearer的（）估計值沒有可比性。但與前述努力的邊際成本急劇遞增的結(jié)果相結(jié)合，我們大致可以看出，在現(xiàn)存的國有企業(yè)中，工人對就業(yè)還比較在乎，對讓其愿意付出最低限度的努力的環(huán)境要求并不挑剔，但工人上班后一般不大會愿付出較高水平的努力，因為努力的邊際成本會迅速上升。明顯低于Ferrall—Shearer（1999年）的估計值（我們的估計值只是他們的十分之一左右）。的估計值小，就說明或r大。與Ferrall—Shearer（1999年）的模擬結(jié)果相比（那里，）。 。它反映的經(jīng)濟背景是：工人在國企中就業(yè)，付出的代價是很高的，這是國企整個經(jīng)營環(huán)境惡化使然。往后我們將會看到，當代理人風險規(guī)避系數(shù)r為1時，結(jié)構(gòu)性模型的模擬結(jié)果同樣顯示出與此差不多的努力邊際成本曲線的斜率。無約束模型估算的只是探究工人獎金在什么參數(shù)條件下獲得的概率最大，這是從已觀察到的工人獲得的獎金量列向量出發(fā)，反推出使w得以發(fā)生的契約的參數(shù)值，從而找出激勵性契約所受制于其中的客觀環(huán)境與工人努力的邊際成本參數(shù)（），以及影響?yīng)劷鹆康钠跫s激勵力度（）與績效基數(shù)（x）之積（）。表三：無約束模型估計結(jié)果： 表三的結(jié)果是我們使用BroydenFletcherGoldfarbShanno的最大似然模擬程序而得到的，所用的獎金數(shù)據(jù)是從企業(yè)績效工資數(shù)據(jù)中分離出來的大于50（萬元）的獎金量列向量。直接最大化（20）式得到無約束模型參數(shù)的極大似然估計。似然函數(shù)也相應(yīng)的分為三個部分，在下面的（20）式中，第一項是獎金為0的部分，第二項是獎金小于等于50的部分，第三項是獎金大于50的部分。由定理3（1）及其證明過程，可知，由 見附錄定理的證明（）。 我們還需要找出發(fā)放最低獎金量的企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)的上界，一旦確定了，便知如，企業(yè)職工的獎金總額就落在（0，50）這一最低檔次內(nèi)。我們從散點圖中可以觀察到，獎金量在50（萬元）的企業(yè)就屬于最低檔次的獎金發(fā)放量企業(yè)，大約占到376家企業(yè)樣本數(shù)的1/5。 我們的理論模型（定理3（2））已經(jīng)預(yù)測到，企業(yè)不發(fā)獎金的正概率是存在的，即當客觀外界的隨機沖擊時，也就是企業(yè)經(jīng)營狀況差到一定程度時，績效工資W會等于零。我們在附錄中給出了273個企業(yè)獎金分布的散點圖。在我們所使用的獎金數(shù)據(jù)中，獎金大于零的企業(yè)有273個，我們首先將數(shù)據(jù)從大到小進行了排序。 無約束模型 我們將376家企業(yè)樣本在2001年發(fā)放的績效工資（獎金）以散點圖描述了出來。（4）無論平均工資還是工資總額，方差都很大，說明企業(yè)之間工資標準與就業(yè)量差異不小。（3）在崗職工的工資水平大大超過下崗工人的收入水平。 粗略分析一下表二，可獲四個方面的信息：（1）績效工資（獎金）占工資總額的比率，說明激勵性工資收入在工人的收入中占有相當權(quán)重。表二 數(shù)據(jù)小結(jié)變量個數(shù)均值方差最小值最大值產(chǎn)值（萬元）2780利潤（萬元）324全部職工人數(shù)375321130在崗工人人數(shù)3722130