【正文】 數(shù) 不超過部門員工總數(shù)的 20%， 不足一人的以一人控制 ，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 評議后 最終認 定的總?cè)藬?shù)不超過 公司員工 總數(shù)的 20%。 （七）績效考核結(jié)果的最終認定 績效考核結(jié)果由 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 召開專門會議認定?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組 在會上 審議全體員工的 月度、年度 考核得分， 實施加減分，并確定 最終的 評 定 等級 。對績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出加減分后調(diào)整等級的， 以加減分后的數(shù)值為最終得分；未加減分直接調(diào)整等級的，上調(diào)等級的以下限分為準，下調(diào)等級的以上限分為準。 第七條 績效考核 內(nèi)容 的調(diào)整 每年年初由經(jīng)營管理部匯總員工意見，報送績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過后執(zhí)行。 第三章 績效考核結(jié)果 運 用 第 八 條 績效考核結(jié)果 的運用 （一）個人月度績效考核的結(jié)果與月度 績效 工資掛鉤?？己说燃墐?yōu)秀的（ 90 分及以上），實發(fā)月度績效工資為： 崗位 績效工資 120%；考核等級 優(yōu)良 的（ 80 分 89 分），實發(fā)月度績效工資為：崗位績效工資 100%；考核等級合格 和基本合格 的（ 60 分 79分），實發(fā)月度績效工資為： 崗位績效工資 [1（ 80考核得分） %]；考核等級不合格的（ 59 分以下），實發(fā)月度績效工資為：崗位績效工資 0%。 （二）一個考核年度內(nèi)，員工有三個月度考核等級為 合格及以下的 （ 79 分以下） ，年度評定等級不高于 優(yōu)良 。 （ 三 ） 個人年度績效考 核結(jié)果主要作為年終 績效 獎 發(fā)放、工資等級升降等的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的獎懲 ： 年終 績效 獎 。 年度 考核等級優(yōu)秀的（ 90分及以上），實發(fā) 年終績 效 獎 為：崗位 年終 績效 獎 120%；考核等級 優(yōu)良 的（ 80 分 89 分），實發(fā) 年終績效獎 為： 崗位年終績效獎 100%；考核等級 合格 和基本合格 的（ 60 分 79分），實發(fā) 年終績效獎 為： 崗位年終績效獎 [1（ 80考核得分） %]；考核等級不合格的（ 59 分以下），實發(fā) 年終績效獎 為：崗位 年終績效獎 0%。 對于年度績效考核等級為 基本 合格的員工， 公司對其 進 行培訓(xùn)教育；連續(xù)兩個年度考核成績?yōu)?基本 合格的員工，薪檔降一檔 ，公司對其進行誡勉談話 。 在薪檔調(diào)整過程中，員工崗若已 降到員工級最低 檔， 中層崗若已降 到本職級 最低 檔，則 留用查看一年，在此期間基本工資正常發(fā)放，績效工資標準減半。若無明顯進步， 經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核定，解除勞動合同 。 對于年度 績效考核等級 為 不合格 的員工 ， 降低薪檔一檔 。公司對其進行誡勉談話 ， 并 可進行換崗等處理 。 在薪檔調(diào)整過程中，員工崗若已 降到員工級最低 檔， 中層崗若已降 到本職級 最低 檔， 則 留用查看一年，在此期間基本工資正常發(fā)放，績效工資標準減半。若無明 顯進步，經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核定，解除勞動合同 。 薪酬調(diào)整。 對于 連續(xù)兩個 年度 績效 考核等級為優(yōu)秀的 員工 ， 薪檔升一檔 。 在薪檔調(diào)整過程中，員工崗若已達到主管 級 最高 檔， 中層崗若已達到本職級 最高 檔， 則 薪資調(diào)整由總經(jīng)理辦公會研究決定 。 其他 。 對于連續(xù)兩個年度績效考核等級為優(yōu)秀的員工，公司將其作為重點培養(yǎng)對象，在培訓(xùn)、考察學(xué)習(xí)、競聘、晉升中予以優(yōu)先考慮。 （ 四 ） 對于年度 績效 考核等級為優(yōu)秀 或本年度內(nèi)月度考核等級有四 次以上為優(yōu)秀 且其它月度 考核等級 為優(yōu)良 的員工，可入圍評選公司年度優(yōu)秀員工。獲得優(yōu)秀員工稱號的員工 將 給予 一定 的物質(zhì)獎勵 和精神獎勵 。 （ 五 ）中途任職、請假等事項對考核及薪酬的影響 考核期間，被考核人若存在病假、事假、婚假、喪假、休假、產(chǎn)假、調(diào)動、中斷勞動合同、調(diào)休等情況，對員工績效考核工資及考評等級的影響按公司有關(guān)行政管理制度執(zhí)行。 第四章 績效考核 反饋 及申訴 第九條 績效考核的反饋 （一）各部門的考核結(jié)果由經(jīng)營管理部 通知被考核的部門負責(zé)人，被考核部門負責(zé)人將考核結(jié)果在部門會議上傳達到部門員工，并就考核中存在的問題提出整改措施和今后的工作方向。 （ 二 ）在反饋中，應(yīng)將考核等級和評價意見如實告知被考核人，既要肯定成績、 鼓勵進步，也要指出存在的問題和今后努力的方向，并在新的 月度、 年度工作中提出要求。 第十條 績效考核的申訴 被考 核部門或個人如對月度、年度考核結(jié)果不清楚或 有異議 時 ，可于 每 月 10日前采用書面形式向公司分管領(lǐng)導(dǎo)或績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出 申 訴 ， 填寫《績效申訴表》（詳見附表 11），內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴內(nèi)容及依據(jù)等。 一般申訴由經(jīng)營管理部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理，重大問題由本部門分管領(lǐng)導(dǎo)或績效 考核 領(lǐng)導(dǎo) 小組作進一步了解 和 溝通，對因 客觀原因?qū)е碌奈赐瓿晒ぷ黜椖?進行重新評估，并 由經(jīng)營管理部 將結(jié)果及時反饋被考核者本人。 第五 章 附則 第十一條 考核過程文件嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人與直接上級。 第十二條 本制度由經(jīng)營管理部組織實施，對于本制度未盡事項，經(jīng) 公司 總經(jīng)理辦公會研究后另行提出相關(guān)解決方案。 第十三條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會批準，自 20xx 年 8 月 15 日開始施行。 附表 1： 部門 下 月工作計劃 表 部 門 下 月 工 作 計 劃 序號 主要工作計劃 權(quán)重 完成 情況 描述 （時間節(jié)點、形象進度 、質(zhì)量 等） 備注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 本月度內(nèi) 需協(xié)助的工作 內(nèi)容 序號 協(xié)助工作 內(nèi)容 主辦部門 協(xié)辦部門 需完成時間 1 2 3 4 5 部門負責(zé)人審核 分管領(lǐng)導(dǎo)審核 經(jīng)辦人： 日期： 注意事項 ： “權(quán)重”一欄 為工作事項的權(quán)重值 ，最低不低于 5%，按 100%拆分，取整數(shù) 。 部門日常性工作不列入部門月度工作計劃，員工日常性工作列入部門考核。 附表 2：月度工作計劃 反饋單 編號：經(jīng)營管理部（考）字 部門： 經(jīng)公司月度辦公會研究，結(jié)合你部門擬定的月度工作計劃，現(xiàn)將你部門 月 的工作計劃明確如下： 序號 主要 工作 計劃 權(quán)重 完成 情況描述