【正文】 化程度不足。同時，對政府行政主體的角色職責也缺乏明確界定。當務之急就是要加快制定、完善行政角色規(guī)范制度，落實到行政實踐中。一是通過頒布實施政府公務員法、公務員行為細則、財產申報制度等法律法規(guī)，明確界定政府和行政人員的角色職責；二是通過制定和完善行政主體法、行政行為法、行政程序法等行政法規(guī)，對政府機構的設置、職權、編制加以嚴格限定，對行政主體的權限范圍、行為手段、行政程序等予以公示；三是針對當前各級人大、紀委對政府行政主體監(jiān)督不力的情況，盡快頒布施行《監(jiān)督法》，構建自上而下和自下而上交叉監(jiān)督的運行體系。同時要充分發(fā)揮社會輿論、新聞媒體、網絡的強大監(jiān)督作用。通過完善國家法律對政府行為的制約、監(jiān)督，制定適應時代發(fā)展的行政角色規(guī)范制度，使行政人員時刻感受52到被監(jiān)督和被嚴懲的約束機制，養(yǎng)成“不能貪”、“不敢貪”、“全心全意為人民服務”的心理暗示和角色美德習慣，政府行政才能朝著追求公正的方向良性發(fā)展。（三）加強行政人員個體德性的培養(yǎng)政府行政角色美德是通過行政人員的個體德性行為表達出來的，孔子曰：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之?！盵10]當前，公正、廉潔、透明、勤勉的行政人員隊伍與以人為本的公共權力運行方式,已經成為影響政府合法性的主要因素。對行政人員個體德性的培養(yǎng)和提升，是一項長期可持續(xù)的工程。首先，要建立行政人員角色美德評價獎懲機制。通過自我評價和社會評價兩種途徑，對行政人員的角色行為進行道德評價和輿論監(jiān)督，對違反行政角色美德規(guī)則的行為進行曝光、懲戒，對履行行政角色美德的行為，加以肯定和獎勵，選擇真實、典型、感人的行政角色美德榜樣供人們效仿。通過褒優(yōu)責劣，引導行政角色美德的價值趨向，培養(yǎng)行政人員的角色美德共識。其次，要針對行政人員的角色美德進行專門培訓，政府可以借助倫理研究會、倫理咨詢中心，通過高等院校的專家學者舉行角色美德專題討論會，集中對行政人員進行教育培訓。第一，要加強行政人員的角色責任意識，不僅要讓行政人員明白自己的“客觀責任”，而且要通過各種途徑提升行政人員的“主觀責任”。第二，要加強行政人員的角色情感培養(yǎng)，角色情感調節(jié)角色責任意識。深厚的角色情感可以增強行政人員對角色責任意識的正向認知，接受積極的影響，引導行政人員朝著追求公正、踐行角色美德的方向發(fā)展，是謂“情通理達”。第三，要強化行政人員的角色自律，行政人員角色美德的履行并非一件易事，它時常受到各方面的影響或干擾。深厚的角色自律精神必然會使行政人員排除各種干擾和阻力，將外在強制變?yōu)閮仍谧杂X，形成良好的行為習慣，真正做到常思貪欲之害、立身不忘做人之本，為政不移公仆之心，用權不謀一己之私。第四，要培養(yǎng)良好的行政角色美德行為習慣。自覺遵守行政角色美德的規(guī)則，做到名副其實，達到從心所欲不逾矩的境界。在對行政人員的個體德性培養(yǎng)中，要注意這幾個方面相互影響、綜合作用，與時俱進，從而使行政人員的角色美德不斷地升華。非正式組織及其管理方法芻議當前，變革已成為世界政治、經濟的主旋律，全球一體化的到來，金融危機的蔓延，進一步加劇了各行各業(yè)競爭的激烈程度，同時也加大了人們就業(yè)和生存的壓力。無論是企業(yè)單位還是事業(yè)單位，員工多元化的價值追求，工作中的壓力釋放，情感的溝通和交流，在管理中，以正式組織為實體的溝通方式已越來越不能滿足人們的需要，而非正式的溝通方式卻越來越受到人們的重視。為實現(xiàn)組織目標而加強或者削弱非正式的組織的影響作用，是增強管理效能的重要手段。一、非正式組織的含義和特點非正式組織，俗稱“小團體”、“小圈子”，是組織成員在共同工作的過程中，由于懷有共同的社會感情而形成的非正式團體。著名的霍桑試驗研究認為，非正式組織是工作環(huán)境里的重要組成部分，會對組織運行的各個層面產生影響。參與該實驗的梅奧由此提出“非正式群體”的概念，認為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式組織，這種組織有自己的特殊規(guī)范，對人們的行為起著調節(jié)和控制作用，同時加強了內部的協(xié)作關系。非正式組織所具有的信息交流的職能、維持正式組織的凝聚力的職能和維護個人人格、自尊心的職能恰好是正式組織的運行所必需的。然而，不可否認非正式組織有時會與正式組織的目標產生沖突，會對正式組織的工作產生極為不利的影響。因此了解和引導非正式組織是每一位管理者所必須面對的問題。管理心理學的研究表明：在人際交往中，人們彼此之間有的“情投意合”，有的具有共同的興趣愛好，存在著互相結合的需求，這種需求如果不能從正式組織或領導措施上獲得滿足，那么非正式的組織就會自發(fā)產生。它與正式組織有著明顯的不同，正式組織強調以權力、責任體現(xiàn)的正式地位，而非正式組織關注的是人及其關系；正式權威依附于職位，而非正式的權力屬于個人；正式的權力具有官方色彩，而非正式權力卻帶有個人色彩。非正式組織有其自身鮮明的特點，主要表現(xiàn)在：。非正式組織是以相似的心理特征和共同的心理需求為基礎自發(fā)形成的，不需要正式組織的承認。這些團體成員在某些方面具有共同點或相似性，有共同的利益，有共同的興趣愛好，有類似的價值傾向，有類似的生活背景，有相似的人生經歷，往往同聲響應、結群活動，情緒共振，感情融洽，行為協(xié)調，歸屬感強。非正式組織大都以滿足成員個人需要為目標，以相互之間的感情為紐帶，一般不帶政治色彩，但是有很強的團體意識，有不成文的團體規(guī)范，具有較強的凝聚力，有明顯的自衛(wèi)性和排外性，他們之間相互往來、相互幫助、相互提攜，有時甚至出現(xiàn)不講公共原則的現(xiàn)象。非正式組織的凝聚力往往超過正式組織的凝聚力。領頭人物有較高的威信和影響力，號召力強，有的受擁戴程度甚至比正式組織還高。盡管未經選舉和任命，但成員往往自然而然地承認他的權威，服從他的支配，接受他代表團體作出的決定。成員之間表面是平等的，但仍然存在依從關系、附屬關系。非正式組織內的成員之間信息交流頻繁，溝通渠道暢通，信息傳遞速度快，準確程度高，相互之間了解深刻，關系密切，行為一致，具有較強的信息溝通能力。非正式組織的行為規(guī)范，制約著成員的言行，而成員往往主動認同、自覺遵守這種不成文的規(guī)范，各方面與團體保持一致，非正式組織對其成員有很大的控制作用，成員很容易形成較統(tǒng)一的價值觀，甚至會改變成員既有的價值觀。成員一般自覺按團體規(guī)范行事，否則就會受到冷遇、排斥。二、非正式組織的類型非正式組織的類型和形式很多，可以按照非正式組織的人員構成及對正式組織的影響進行分類。從人員構成的角度，非正式組織可分為地緣型、業(yè)緣型、趣緣型和情感型。地緣型的非正式組織是由單位中相同籍貫、居住地的員工組成，如同鄉(xiāng)、鄰居等；業(yè)緣型的非正式組織是由單位中曾經一起求學、共事或戰(zhàn)斗過的員工組成，如同學、同事、戰(zhàn)友等；趣緣型的非正式組織是由單位中興趣相投的員工組成，如車友、球友、書友及牌友等；情感型的非正式組織是由單位中情投意合的員工組成，無論工作中的事還是生活中的事，無論高興的事還是煩心的事，成員之間都可以相互訴說，共同分享或發(fā)泄。一位員工可能同時處在一個或多個非正式組織中，這樣，一個單位會形成錯綜復雜的非正式組織網絡。根據(jù)對正式組織的影響，非正式組織可以劃分為積極型、無害型、消極型三種形式。積極型，是指非正式組織的行為特征符合單位的發(fā)展目標要求，從而對正式組織的有效運行具有積極的推動作用。無害型，是指非正式組織的目標和行為特征，雖然不符合單位的發(fā)展目標要求，但也不會給單位的工作造成任何危害。消極型，是指非正式組織沒有明確的目標和穩(wěn)定的行為特征。表面上對單位工作沒有什么影響，但實際上卻對單位員工的思想、觀念、行為、紀律等有極大的消極作用。因此，要慎重對待和處理。三、非正式組織的管理方法非正式組織的存在是不以人們的意志為轉移的，任何單位即使正式組織管理嚴格、權力層次清楚、崗位分工明確、管理效能較高，也不可避免地存在著不同形式的非正式組織。因此，管理者必須正視現(xiàn)實，對非正式組織既不能放任自流，又要以人為本，根據(jù)具體情況，或扶優(yōu)揚長，或因勢利導，或抑弊避短，從而促進組織目標的實現(xiàn)。在處理非正式組織問題時，可以采取如下策略：，認識非正式組織的合理性黑格爾說，存在的就是合理的。非正式組織的存在也是如此。首先，它的存在是合理的，它滿足了員工在正式組織之外的各種情感需求，是對正式組織管理的有效補充。其次，它的某些利益需求是合理的，管理者在決策時，應通盤考慮，盡量維護非正式組織的合法利益，盡可能地發(fā)揮其“潤滑劑”的作用，保障單位工作運行的暢通。再次，它有些作用是積極的，與正式組織存在著和諧相處的可能性。其中高雅的興趣、健康的活動、高尚的情感與單位的正式組織的價值取向是一致的，目標追求是相同的，兩者的和諧相處增強了員工的向心力和凝聚力。，促進正式組織與非正式組織共同提高對積極型的非正式組織，管理者應該積極扶持，創(chuàng)造展示的舞臺，讓其參與到單位的各種活動中來，發(fā)揮其優(yōu)勢和特長，提高員工的信心、能力和水平，融洽非正式組織和正式組織之間的關系，提升單位及非正式組織的凝聚力，將小團體轉化成組織里正面的一股力量，協(xié)助組織目標的達成，達到雙贏的目的。如對愛好讀書的員工形成的小團體，管理者可以出資建立閱覽室，讓這些成員參與圖書購置，管理圖書借閱，組織讀書活動，交流讀書心得，利用其成員之間協(xié)調性好的特點，帶動更多的員工加入到讀書的行列中來，建設健康向上的學習型組織。又比如對愛好球類活動的員工形成的小團體，管理者可以以這些成員為主，吸收單位的其他員工，組成單位的籃球隊、排球隊、乒乓球隊等，制定活動章程，定期舉行比賽活動，既提高了員工的身體素質，又豐富了單位的文化生活，增強了單位的向心力，形成團結和睦的良好氛圍。，促使非正式組織向積極方向轉化對無害型非正式組織，管理者應認識到其潛在的變化趨勢，即有向積極的方向發(fā)展的可能，也有向消極的方向發(fā)展的可能。因此，管理時應因勢利導，積極干預，預防向消極的方向發(fā)展，盡可能促使其向積極方向的轉化，變無害型為積極型。如喜歡打牌的員工形成的小團體，業(yè)余時間的娛樂，并不影響工作，但卻存在著變成賭博的可能，管理者若聽之任之，放任自流，則會影響員工感情，危害單位的發(fā)展，若能積極引導，制定規(guī)則，組織比賽，則能豐富職工的業(yè)余生活，消除工作的壓力，融洽員工的關系，增強單位的凝聚力，使這一活動變?yōu)榉e極型團隊活動。，降低非正式組織的消極影響管理實踐中，當非正式組織的組織利益和正式組織不一致時，會引起兩種組織之間的沖突。非正式組織的負面效應就會凸顯出來，阻礙正式組織正常工作，影響組織目標的達成。有的非正式組織的價值取向是無聊地消磨時光，傳播小道消息，議論他人是非，造成人際關系緊張；有的非正式組織小團體利益至上，損害集體利益和他人利益；有的非正式組織，時常對正式組織發(fā)布的政策進行歪曲甚至詆毀，影響其他員工對政策的正確理解，阻礙了政策的落實，這些都是消極型的表現(xiàn)。為此，管理者可以采取以下措施，抑弊避短，降低消極影響。一是管理者完善制度、加強管理，使小團體的消極作用失去滋生的土壤。制度中存在的漏洞，制度之間的矛盾，往往都被小團體所利用，阻礙正式組織的發(fā)展。因此，完善制度是抑制消極性非正式組織作用的基本保障。每當一項新政策、新制度出臺，特別是與員工切身利益相關的業(yè)績考核與獎懲制度的出臺，會引起員工的熱議。管理者如果不能給予正確解釋，及時引導，容易引發(fā)矛盾和沖突。管理者有必要在制定政策之前征求各方面的意見和建議，制度的制定要盡可能全面而細致，表述要清晰而準確，避免誤讀誤解。有了完善的制度，如果沒有嚴格認真地執(zhí)行，也會引起員工的不滿情緒。所以應當加強管理，嚴格落實制度，從而使小團體失去滋生消極影響的土壤。二是管理者首先與領頭人物溝通，充分尊重他的人格，理解他們的合理要求，動之以情，曉之以理，以單位的整體利益為重，轉變他的觀念，然后利用領頭人物有較高的威信和影響力，進而轉變小團體的價值取向，力爭使小團體的價值取向符合單位的發(fā)展目標。三是管理者深入到非正式組織中，與他們進行交流溝通，聽取他們的意見，施展個人影響。在正式組織內開展各種活動，強化正式組織的凝聚力，弱化非正式組織的消極影響，逐漸使非正式組織的行為和利益與正式組織管理目標保持一致。正式組織與非正式組織最理想的結合是占有統(tǒng)治地位的正式系統(tǒng)伴隨著健康發(fā)展的非正式系統(tǒng)。前者用以保證目標統(tǒng)一，后者則用以維持凝聚力和團隊精神。換句話說，非正式組織可以強大到起支持作用，但絕不能強大到占主導地位。綜上所述，非正式組織是不由組織任命而客觀存在的，它對正式組織的影響又分為積極和消極兩個主要方面。管理者既不可能靠行政命令粗暴干涉，強行讓它解散，也不能聽之任之放任自流，而應該因勢利導，扶優(yōu)抑弊，盡可能使非正式組織的行為與正式組織的管理目標達成一致，實現(xiàn)利益雙贏，形成和諧穩(wěn)定共同發(fā)展的局面政府行政角色美德審視在構建社會主義和諧社會的進程中，政府行政角色美德的重要性日益凸顯。政府行政主體應該具備什么樣的角色美德，如何通過提升政府行政角色美德體現(xiàn)政府的公正形象，成為理論界和政府自身日益關注的問題。一、政府行政角色美德的內涵角色是社會結構中的最小單位，簡單的說，角色是指與行為主體的某種社會地位、身份相一致的一整套權利、義務的規(guī)范與行為模式，它是人們對具有特定身份的人或行為主體的行為期望，是構成社會群體或組織的基礎。在倫理學的意義上，任何行為主體的活動必須內蘊一種整體的倫理精神，并有對行為善惡的道德價值的覺察以及評價的道德標準等，從這個角度出發(fā)，角色美德是基于一定的倫理精神調整角色之間以及角色與社會整體之間的利益關系的行為規(guī)范的總和。角色美德具有時代性，與社會的發(fā)展協(xié)調一致，它通過對角色之間和角色與社會整體之間的利益關系調整,在堅持社會和諧發(fā)展的基礎上,體現(xiàn)自身的倫理價值。行政角色美德是行政主體在行政過程中，所表現(xiàn)出的穩(wěn)定的、制度化的倫理規(guī)范和倫理傾向。一般來講，行政主體由政府和行使行政權力的行政人員組成。因此，行政角色美德包括兩大部分，一是政府代表整個行政系統(tǒng)應確立的嚴格約束行政人員倫理行為的規(guī)范機制；二是行政人員，即公務員的倫理觀念及其操守。政府作為行政主體的角色美德始終貫穿于它所制定執(zhí)行的政策、法規(guī)中，并通過行政人員的行政角色行為表現(xiàn)出來。庫珀在其《行政倫理學：實現(xiàn)行政責任的途徑》一書中提到兩個概念：“客觀責任”和“主觀責任”?！翱陀^責任”是政府基于整體的倫理精神而制定的公務員角色權利 義務規(guī)范機制；“主觀責任”是公務員的倫理觀念及其操守。他指出，“客觀責任是源于法律、組織機構、社會對行政人員的角色期待”，“而主觀責任卻