經(jīng)干院績效考核手冊-文庫吧
2025-06-12 05:49 本頁面
【正文】 部門負(fù)責(zé)人100%100%100%50%50%本部門員工和其它部門若干員工50%50%業(yè)務(wù)序列本部門負(fù)責(zé)人100%100%100%50%50%本部門員工和其它部門若干員工50%50%教學(xué)序列本部門負(fù)責(zé)人100%100%100%50%50%本部門員工和其它部門若干員工50%50%通用序列本部門負(fù)責(zé)人100%100%100%50%50%本部門員工和其它部門若干員工50%50%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重1．7適用范圍第九條 本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。 第二章 績效考核內(nèi)容2．1績效考核體系綜述第十條 績效考核體系定義l 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；l 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。第十一條 績效考核體系的結(jié)構(gòu)北京市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院績效考核體系包括以下六個方面：l 月計劃完成情況，動態(tài)衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；l 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；l 能力考核指標(biāo)，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力；l 態(tài)度考核指標(biāo)，衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)；l 部門分?jǐn)?shù)，衡量部門季度及年度計劃完成情況。在不同的考核期，針對不同的考核對象，選取不同的組合：表二：經(jīng)干院考核體系構(gòu)成被考核人季 度年 度部門分?jǐn)?shù)Σ月計劃KPI態(tài)度部門分?jǐn)?shù)Σ月計劃KPI能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人●●●●●普通員工職能序列●●●●●業(yè)務(wù)序列●●●●●教學(xué)序列●●●●●通用序列●●●●注： “●”代表構(gòu)成指標(biāo)2．2業(yè)績考核2．1．1總述第十二條 業(yè)績考核內(nèi)容l 業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對學(xué)院的價值，是績效考核的核心內(nèi)容；l 業(yè)績考核包括KPI考核與非KPI考核兩項內(nèi)容。2．1．2 KPI考核第十三條 KPI確定方法l KPI（Key Performance Indicator）即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。l 確定KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；l 在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的35個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；l 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧學(xué)院長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；l 選擇KPI的原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大部分工作內(nèi)容；l KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成。第十四條 選擇KPI的原則l 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；l 結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，在依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；l 可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗證性。第十五條 經(jīng)干院KPI考核體系介紹l 部門負(fù)責(zé)人的KPI與普通員工崗位KPI指標(biāo)相比，增加了一條指標(biāo)：部門員工培養(yǎng)，旨在強(qiáng)調(diào)部門負(fù)責(zé)人在員工培養(yǎng)中所應(yīng)起到的關(guān)鍵作用；l 考核說明：對KPI的考核角度作以說明；l KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的35個KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，學(xué)院為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年度考核后由考核小組根據(jù)本年度考核狀況討論修訂；l 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶；l 評分標(biāo)準(zhǔn)：各部門根據(jù)各崗位的各個KPI及其說明確定各KPI的具體標(biāo)準(zhǔn)，分為不合格、合格、優(yōu)良、優(yōu)秀四個等級，分別對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為0－59分、60－79分、80－89分、90－100分，各KPI得分乘以權(quán)重再加和，即得到該崗位的KPI考核分?jǐn)?shù)。2．1．3非KPI工作完成情況考核第十六條 非KPI工作完成情況考核目的l 為了突出績效管理的過程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時性的同時，降低考核難度和考核成本，除了使用KPI指標(biāo)，學(xué)院還需要對員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況做出評估。具體包括針對普通員工的月工作計劃完成情況考核和針對部門負(fù)責(zé)人的季度部門工作業(yè)績考核。第十七條 月工作計劃完成情況考核l 員工月工作計劃完成情況考核，主要考核員工的工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；l 考核成績作為員工季度業(yè)績考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；l 員工每天下班前將全天的工作內(nèi)容作簡單記錄，填寫《工作日志》（定期交人力資源部存檔）；月后填寫《員工月工作業(yè)績考核表》，交給部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核、評分，然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制定下期工作計劃，由員工簽字承諾。最后，部門負(fù)責(zé)人召開本部門員工月例會，總結(jié)本期工作，安排下期工作；l 考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交員工本人。第十八條 部門業(yè)績考核l 季度部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；l 考核成績作為部門負(fù)責(zé)人的季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)。2．3能力考核2．3．1總述第十九條 能力考核l 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；l 針對部門負(fù)責(zé)人、普通員工，分別對應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。2．3
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