【正文】 價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容；l 業(yè)績(jī)考核包括KPI考核與非KPI考核兩項(xiàng)內(nèi)容。此考核手冊(cè)適用人員分類如下：l 職能部門負(fù)責(zé)人類：指學(xué)院除國(guó)際部、培訓(xùn)學(xué)院、黨校分院以外的各部門主要負(fù)責(zé)人；l 職能部門普通員工類：指各職能部門中除通用序列員工外的所有普通員工； l 業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人類：指國(guó)際部、培訓(xùn)學(xué)院、黨校分院部門負(fù)責(zé)人；l 業(yè)務(wù)部門普通員工類：指國(guó)際部、培訓(xùn)學(xué)院、黨校分院部門中所有普通員工；l 教學(xué)部門負(fù)責(zé)人類：指各教學(xué)系主要負(fù)責(zé)人；l 教學(xué)部門教師類：指各教學(xué)系的教師；l 通用序列員工類：指總務(wù)部室主任以下級(jí)的所有普通員工。1．4考核小組第五條 考核小組組成l 組長(zhǎng)：院長(zhǎng)；l 執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）：人力資源部部長(zhǎng)；l 組員：副院長(zhǎng)、部分業(yè)務(wù)和職能部門負(fù)責(zé)人；l 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求，并負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；l 執(zhí)行組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位作績(jī)效考核；l 組員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展；l 人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第二條 績(jī)效考核用途l 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；l 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；l 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；l 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要；l 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1．2績(jī)效考核原則第三條 績(jī)效考核原則l 公開的原則：考核過程公開化、制度化；l 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；l 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正；l 時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。第六條 考核小組職能l 成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考核工作；l 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展；l 負(fù)責(zé)修正學(xué)院現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)；l 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過程中員工申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公正公開地開展。表一：考核關(guān)系表被考核人考核人季 度年 度部門分?jǐn)?shù)Σ月計(jì)劃KPI態(tài)度部門分?jǐn)?shù)Σ月計(jì)劃KPI能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人考核小組40%60%60%100%100%分管領(lǐng)導(dǎo)60%40%40%普通員工職能序列本部門負(fù)責(zé)人100%100%100%50%50%本部門員工和其它部門若干員工50%50%業(yè)務(wù)序列本部門負(fù)責(zé)人100%100%100%50%50%本部門員工和其它部門若干員工50%50%教學(xué)序列本部門負(fù)責(zé)人100%100%100%50%50%本部門員工和其它部門若干員工50%50%通用序列本部門負(fù)責(zé)人100%100%100%50%50%本部門員工和其它部門若干員工50%50%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重1．7適用范圍第九條 本考核體系適用于常規(guī)性的績(jī)效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。2．1．2 KPI考核第十三條 KPI確定方法l KPI（Key Performance Indicator）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。KPI權(quán)重通常在年度考核后由考核小組根據(jù)本年度考核狀況討論修訂；l 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶；l 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：各部門根據(jù)各崗位的各個(gè)KPI及其說明確定各KPI的具體標(biāo)準(zhǔn)，分為不合格、合格、優(yōu)良、優(yōu)秀四個(gè)等級(jí)，分別對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為0－59分、60－79分、80－89分、90－100分，各KPI得分乘以權(quán)重再加和，即得到該崗位的KPI考核分?jǐn)?shù)。最后，部門負(fù)責(zé)人召開本部門員工月例會(huì)，總結(jié)本期工作，安排下期工作；l 考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交員工本人。第二十一條 學(xué)院普通員工能力指標(biāo)體系l 員工的五項(xiàng)核心能力分別為團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識(shí)和技能、解決問題和工作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為20%。2．4．2態(tài)度指標(biāo)體系第二十四條 部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系l 是否認(rèn)真完成任務(wù)（20分）；l 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任（20分）；l 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神（20分）；l 工作的計(jì)劃性、周密性（20分）；l 是否要求自己以身作則（20分）；l 詳情參看《部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表》。第二十八條 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求l 要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；l 要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；l 要求績(jī)效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流?？荚u(píng)人填寫《員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表》，交人力資源部匯總；l KPI指標(biāo)的考核人為總務(wù)部部長(zhǎng)和各室主管，填寫《員工季度工作業(yè)績(jī)考核表（通用序列）》，交人力資源部匯總；l 人力資源部填寫《員工季度工作業(yè)績(jī)考核匯總表（通用序列）》和《員工季度態(tài)度考核匯總表（通用序列）》，并將考核結(jié)果反饋給總務(wù)部部長(zhǎng)；l 總務(wù)部部長(zhǎng)將考核結(jié)果反饋給通用序列各崗位員工。 第三十六條 通用序列普通員工年度考核流程（與季度考核流程基本相同）l 通用序列員工態(tài)度考核人由總務(wù)部部長(zhǎng)、總務(wù)部各室主任及學(xué)院各部門員工代表組成，員工代表由人力資源部從學(xué)院每個(gè)部門中各隨機(jī)指定一人。第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用4．1績(jī)效考核結(jié)果 第三十九條 年度績(jī)效考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職；第四十條 年度考核結(jié)果評(píng)為優(yōu)秀的不超過10%，基本稱職的不低于5%，不稱職的不低于5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。第四十五條 級(jí)別調(diào)整的特殊情況l 若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎(jiǎng)金的形式隨同上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放；l 若