【正文】 升 公司 整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn) 公司 發(fā)展戰(zhàn)略 目標(biāo)。 公司結(jié)合區(qū)域市場(chǎng)和行業(yè)的薪酬?duì)顩r，建立以崗位價(jià)值 貢獻(xiàn) 為基礎(chǔ)，以員工能力素質(zhì)和績(jī)效考核為核心的薪酬管理體系，并在薪酬體系中明確各個(gè)要素的作用。 第四條 薪酬分配的基本原則 薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng) 遵循公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性和實(shí)用性的原則。 公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對(duì) 團(tuán)隊(duì) 和員工個(gè)人的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。 分配依據(jù)是崗位特點(diǎn)、 勝任力 、工作業(yè)績(jī)及行業(yè)薪酬水平，以體現(xiàn)內(nèi)部公平、自我公平和外部公平 。 激勵(lì)性原則：打破工資的剛性，增強(qiáng)工資的彈性。通過績(jī)效考評(píng)，使員工的收入與公司業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；另外，綜合采取短期及中長(zhǎng)期激勵(lì)方式激發(fā)員工積極性。 競(jìng)爭(zhēng)性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)對(duì)市場(chǎng)薪酬水平的了解，對(duì)差別較 大的崗位薪酬水平有一定幅度 的調(diào)整， 使公司的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相當(dāng)；對(duì)公司發(fā)展貢獻(xiàn)較大的關(guān)鍵崗位薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 經(jīng)濟(jì)性原則： 薪酬水平與公司的 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 緊密聯(lián)系， 人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度， 同時(shí) 考慮勞動(dòng)力資源的合理配置 ，保障公司的整體利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 同時(shí)根據(jù)人員編制和年度薪酬預(yù)算， 實(shí)行 總額控制。 實(shí)用性原則：將 科學(xué)性與實(shí)踐性緊密結(jié)合， 聯(lián)系公司實(shí)際， 注重可操作性 和實(shí)用性 ，主要考慮職系劃分、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果和市場(chǎng)薪酬水平等因素。 第五條 薪酬的可計(jì)量和可預(yù)期的特征 可計(jì)量性：與員工薪酬相關(guān)的影響因素都將量化為工資數(shù) 額，薪酬與績(jī)效考核掛鉤。 可預(yù)期性：除特別獎(jiǎng)勵(lì)外，員工根據(jù)其所在崗位、具有的技能、工作努力程度和 工作業(yè)績(jī)等，可以預(yù)期到個(gè)人的年度總 收入。 第六條 薪酬體系 依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)， 對(duì) 集團(tuán) 公司高層領(lǐng)導(dǎo) 、子公司經(jīng)營(yíng)決策層 及某些核心業(yè)務(wù)崗位采用年薪工資制 （簡(jiǎn)稱“年薪制”） ， 對(duì)經(jīng)營(yíng)管理職系的其他崗位、市場(chǎng)營(yíng)銷職系、專業(yè)職能職系、工勤技能職系的崗位 實(shí)行崗位 績(jī)效 工資 制， 對(duì)外聘專家顧問或外部兼職 工作人員實(shí)行協(xié)議工資制， 從而 形成公司的薪酬體系。 （具體職系劃分見 附表一 ： 《 崗位職系劃分表 》 ） 第七條 薪酬管理 公司的薪酬管理由董事會(huì)、總經(jīng)理辦公會(huì)、總經(jīng)理、人力資源部 、 部門長(zhǎng) 分別依權(quán)限負(fù)責(zé)。 表 11：薪酬管理職責(zé)表 管理主體 主要 職責(zé) 董事會(huì) 審批公司薪酬管理制度及相關(guān)修改建議 審批公司薪酬總額標(biāo)準(zhǔn) 審批薪酬整體調(diào)整方案 審批 績(jī)效 年薪發(fā)放方案 審批協(xié)議工資方案 總經(jīng)理辦公會(huì) 制定年度薪酬儲(chǔ)備額度 審核 薪酬整體調(diào)整方案 審批薪酬個(gè)別調(diào)整方案 確定 績(jī)效 年薪發(fā)放方案 確定協(xié)議工資方案 確定特別獎(jiǎng)勵(lì)方案 裁決公司中層及以上人員的薪酬申訴與糾紛 公司薪酬管理政策與制度的審核、執(zhí)行 總經(jīng)理 審核薪酬調(diào)整方案 審核 績(jī)效 年薪發(fā)放方案 擬訂特別獎(jiǎng)勵(lì)方案 裁決公司基層員工的薪酬申訴與糾紛 人力資源部 計(jì)算公司薪酬總額 擬訂公司薪酬管理政策和制度 擬訂 薪酬整體調(diào)整建議方案 擬訂 薪酬個(gè)別調(diào)整建議方案 擬訂績(jī)效年薪發(fā)放方案 擬訂協(xié)議工資方案 對(duì)薪酬制度提出修訂建議 負(fù)責(zé)解釋公司薪酬政策和制度 在授權(quán)范圍內(nèi)負(fù)責(zé)特殊薪酬事項(xiàng)的議定和決策 負(fù)責(zé)公司內(nèi)部薪酬申訴的受理，并提出處理建議 集團(tuán)公 司和景區(qū)管 理公司部門長(zhǎng)、 分/子公司總經(jīng)理 配合人力資源部在部門范圍內(nèi)的解釋 薪酬管理制度 配合人力資源部執(zhí)行薪酬方案 擬定部門內(nèi)員工的薪酬調(diào)整建議 擬定部門的年度績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案 第二章 薪酬總額管理 第八條 薪酬總額的定義 本制度中的薪酬總額為狹義定義，僅指公司范圍內(nèi)的直接的貨幣性支付，包括基本工資、崗位 績(jī)效 工資、年薪制工資等，不包括 特殊 獎(jiǎng)金和各類間接性貨幣支付，如培訓(xùn) 費(fèi)等 ，以及公司付酬的假日工資等。 第九條 公司年度薪酬預(yù)算總額的計(jì)算 公式 21：年度薪酬預(yù)算總額的計(jì)算 公式 22：預(yù)算個(gè)人平均月收入的計(jì)算 預(yù)算個(gè)人平均月收 入＝上年個(gè)人平均月收入（ 1+預(yù)算薪酬比率 R） 預(yù)算薪酬比率 R依據(jù)預(yù)算年度利潤(rùn)增長(zhǎng)率、公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。 預(yù)算薪酬比率R原則上不得超過 20%。 公式 23：預(yù)算薪酬比率的計(jì)算 預(yù)算薪酬比率 R＝預(yù)算利潤(rùn)增長(zhǎng)率λ增長(zhǎng)率調(diào)節(jié)系數(shù)α 其中，α為增長(zhǎng)率調(diào)節(jié)系數(shù)，取 0~1（建議取值不大于 ），根據(jù)公司當(dāng)年所處內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境、集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定及公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。 公式 24：預(yù)算利潤(rùn)增長(zhǎng)率的計(jì)算 預(yù)算利潤(rùn)增長(zhǎng)率λ＝（本年度預(yù)算利潤(rùn)－上年度實(shí)際利潤(rùn)） /上年度實(shí)際利潤(rùn) 第十條 年度薪酬預(yù)算總額的組成 年度薪酬預(yù)算總額分為年薪制工 資總額、崗位績(jī)效制工資總額、協(xié)議制工資總額 三 個(gè)部分。 從發(fā)放的性質(zhì)上，薪酬總額又可以分為固定薪酬總額和浮動(dòng)薪酬總額兩部分。固定薪酬總額指員工月度薪酬固定發(fā)放部分的總額，主要包括基本工資 和 年薪制人員的基本年薪 ；浮動(dòng)薪酬總額指用于員工的績(jī)效 工資、 績(jī)效 年薪、年終獎(jiǎng)和特別獎(jiǎng)勵(lì)等浮動(dòng)收入部分的薪酬總額。 第十一條 薪酬儲(chǔ)備預(yù)留 薪酬儲(chǔ)備的提取根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)情況、外部薪酬市場(chǎng)行情、公司當(dāng)年薪酬政策確定，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)。 ??? 12 1i 各月預(yù)算在冊(cè)員工人數(shù)算個(gè)人平均月