【正文】 theory），認(rèn)為人類的需求是以層次的形式出現(xiàn)，由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級的需要。他并且斷定，當(dāng)一級需求得到滿足時(shí)，這級需求就不再成為激勵(lì)因素了。他將人的需求分為生理需求、安定或安全需求、社交和愛情需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。由于每個(gè)人的需求各有不同，因此主管人員必須用隨機(jī)制宜的方法對待人們的各種需求。在工作中，主管人員要注意決定這些需求的各人個(gè)性、愿望和欲望。在任何時(shí)候，主管人員都應(yīng)考慮到人們的各種需求。因?yàn)樵诮^大多數(shù)人中，尤其在現(xiàn)代社會，都具有馬斯洛需求層次中所列的全部需求（圖22示）。必須指出，馬斯洛本人并沒有說過人非得在某一層次的需求獲得百分之百的滿足之后，次一個(gè)層次的需求才能夠顯示出來。馬斯洛曾經(jīng)說過，事實(shí)上，在社會中許多人，他們的各項(xiàng)基本需求只可能有部分滿足，同時(shí)也都有部分不滿足，這是常有的事。因此，在人們的需求層次中，應(yīng)有一個(gè)比較確切的描述，即從較低的層次逐級向上，滿足的程度百分比逐級減少。舉例說，假定某人的生理需求可能只滿足了85%，被尊重的需求滿足了40%，而其自我實(shí)現(xiàn)的需求則僅滿足了30%。需求的層次，以生理需求為基礎(chǔ)。生理的需求，即為支持生命之所必需，包括衣食住行等項(xiàng)。一個(gè)人倘若缺少了這一類基本生活必需品，那么生理需求將是他的主要的激勵(lì)。馬斯洛曾說過：“一個(gè)人如果同時(shí)缺少食物、安全、愛情及價(jià)值等項(xiàng)，則其最為強(qiáng)烈的渴求，當(dāng)推對食物的需求?！鄙硇枨蟮玫交镜臐M足之后，安全需求便將接踵而至了。安全需求經(jīng)常包括人身安全、經(jīng)濟(jì)的安全以及有秩序、可預(yù)知的環(huán)境，例如工作及職業(yè)的穩(wěn)定。人的生理需求和安全需求得到了基本滿足，社交和愛情的需求便將成為一項(xiàng)重要的激勵(lì)因素了。人皆需要別人的接受、友誼和情宜，也都需要對別人付出接受、友誼和情宜。人皆需要感受別人對他的需要。為什么獨(dú)房監(jiān)禁是一項(xiàng)重罰，便包含了這層道理：剝奪囚犯的社會需求，從心理學(xué)上來看，只怕沒有比此更重的刑罰了。人在生理需求、安全需求、社交和愛情需求均已獲得了基本上的滿足后，自尊需求又成為最突出的需求了。所謂自尊需求是雙重的：一方面當(dāng)事人必須自己感到自己的重要性；另一方面也必須獲得他人的認(rèn)可，以支持他自己的這種感受。他人的認(rèn)可特別重要，如果不能獲得他人的認(rèn)可，那么當(dāng)事人也許會覺得他自己是孤芳自賞了。如果在他周圍，人人都明白地表示他確屬重要，他就能由此產(chǎn)生自我價(jià)值、自信、聲望和力量的感受。在這一份自尊需求有了基本滿足之后，自我實(shí)現(xiàn)的需求又接著出現(xiàn)了。自我實(shí)現(xiàn)是什么？馬斯洛認(rèn)為是這樣一種欲望，即人希望能成就他獨(dú)特性的自我的欲望，或是人希望能成就其本人所希望成就的欲望。在這一個(gè)需求層次中，人希望能實(shí)現(xiàn)其全部的潛力，他重視的是自我滿足，是自我發(fā)展和創(chuàng)造力的發(fā)揮。應(yīng)該注意的是，馬斯洛所列舉的需求各層次，絕不是一種剛性的結(jié)構(gòu)。所謂層次，并沒有截然的界限，層次與層次之間往往相互疊合，某一項(xiàng)需求的強(qiáng)度逐漸降低，則另一項(xiàng)需求將也許隨之上升。此外，可能有些人的需求始終維持在較低層次上，而馬斯洛提出的各項(xiàng)需求的先后順序，不一定適合于每一個(gè)人，即使兩個(gè)行業(yè)相同的人，也并不見得有同樣的需求?？傊?，馬斯洛的這一理論，其最大的用處在于它指出了個(gè)人均有需求。身為主管人員，為了激勵(lì)下屬，必須了解其下屬要滿足的是什么需求。但是，不論主管人員采取的是怎樣的途徑，其措施總是以他對下屬所持的假定及對需求與滿足的假定為基礎(chǔ)的。三、赫茨伯格的雙因素論20世紀(jì)50年代后期，美國心理學(xué)家赫茨伯格（FHerzberg）和他的匹茲堡的心理學(xué)研究所的研究員，通過一項(xiàng)研究提出了“雙因素論”（Motinationhygiene theory）。他們進(jìn)行的是這樣一項(xiàng)研究：訪問了匹茲堡地區(qū)的11個(gè)工商事業(yè)機(jī)構(gòu)的200多位工程師和會計(jì)人員，請他們列舉在他們工作中胡哪些是使他們愉快的項(xiàng)目，又有哪些是他們不愉快的項(xiàng)目。經(jīng)分析調(diào)查所得資料，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：受訪人員覺得未能滿足的項(xiàng)目，多數(shù)與他們的工作環(huán)境有關(guān)，而他們覺得滿意的項(xiàng)目，一般也多屬于工作本身。由此進(jìn)一步分析推導(dǎo)出，一方面是他們對諸如本組織的政策和管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個(gè)人生活所需要等等，如果得到滿足后就沒有不滿，得不到滿足則產(chǎn)生不滿。赫茨伯格把這類因素統(tǒng)稱為“保健”因素。另一方面是人們對諸如成就、認(rèn)可、艱巨的工作、晉升和工作中的成長、責(zé)任感等，如果得到滿足則感到滿意，得不到滿足則沒有滿意感（但不是不滿）。他把這一類又統(tǒng)稱為“激勵(lì)”因素（見表21）。因此，赫茨伯格認(rèn)為，只有靠激勵(lì)因素來調(diào)動員工的積極性，才能提高生產(chǎn)效率。這個(gè)理論產(chǎn)生后，受到許多人的非議。有人認(rèn)為，人是復(fù)雜的，若是對他的調(diào)查僅以滿意或不滿意作為指標(biāo)，而且又沒有進(jìn)一步證實(shí)滿意感和生產(chǎn)率的關(guān)系，那么，其調(diào)查結(jié)果的可信程度是值得懷疑的。但是20世紀(jì)60年代中期以來，這一理論還是越來越受到人們的注意。這一理論也提示我們，如果主管人員能夠注意提供某些條件以及滿足保健性需要，也可能會保持組織中人們的一定士氣水平。表21　保健因素與激勵(lì)因素保健因素（環(huán)境）激勵(lì)因素（工作本身）薪金工作本身管理方式認(rèn)可地位進(jìn)步安全成長的可能性工作環(huán)境責(zé)任政策與行政管理成就人際關(guān)系四、期望理論期望理論（Expectancy theory）是美國心理學(xué)家弗魯姆（）提出的。期望理論的基本觀點(diǎn)是：人們在預(yù)期他們的行動將會有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會被激勵(lì)起來去做某些事情以達(dá)到目標(biāo)。他認(rèn)為任何時(shí)候，一個(gè)人人事某一行動的動力，將決定于他（或她）的行動之全部結(jié)果（或積極的或消極的）的期望值乘以那個(gè)人預(yù)期這種結(jié)果將會達(dá)到所要求目標(biāo)的程度。換言之，他認(rèn)為，激勵(lì)是個(gè)人某一行動的期望價(jià)值和那個(gè)人認(rèn)為將會達(dá)到其目標(biāo)的概率之乘積。用公式可表示為：動力＝效價(jià)期望值這里的動力是一個(gè)人所受激勵(lì)的程度；效價(jià)是一個(gè)人對某一成果的偏好程度；而期望值是某一特別行動會導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率。從這個(gè)公式中可以看出，當(dāng)一個(gè)人對達(dá)到某一目標(biāo)漠不關(guān)心時(shí)，那效價(jià)是零。而當(dāng)一個(gè)人寧可不要達(dá)到這一目標(biāo)時(shí)，那就是負(fù)的效價(jià)，結(jié)果當(dāng)然是毫無動力的。同樣期望值如果是零或負(fù)值，一個(gè)人也就無任何動力去達(dá)到某一目標(biāo)。因此，為了激勵(lì)員工，主管人員應(yīng)當(dāng)一方面提高員工對某一成果的偏好程度；另一方面幫助員工實(shí)現(xiàn)其期望值，即提高期望概率。美國心理學(xué)家、管理學(xué)家波特（Lyman WBorter）和勞勒（Edward ）在期望理論基礎(chǔ)上引申出了一個(gè)實(shí)際上更為完善的激勵(lì)模式，稱為波特－勞勒模式，如圖23所示，并把它主要用于對主管人員的研究。正如圖23所示，努力（激勵(lì)的程度和發(fā)揮出來的能力），取決于報(bào)酬的價(jià)值加上人們所看到的并認(rèn)為是需要的能力，以及實(shí)際得到報(bào)酬的可能性。這種看得到的努力和得到報(bào)酬的可能性又受實(shí)際工作成績的影響。很明顯，假如人們知道他們能做某件工作或者已經(jīng)做過這件工作，他們應(yīng)能更好地評價(jià)所需作出的努力，并更好地知道等到報(bào)酬的可能性。職務(wù)工作中的實(shí)際成績（所做的工作或?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)）主要取決于所作出的努力。不過，它在很大程度上也受到一個(gè)人做該項(xiàng)工作的能力（知識和技能），以及他對所做工作的理解能力（對目標(biāo)、所要求的活動和任務(wù)及其他要素的理解程度）的影響。工作成績又導(dǎo)致內(nèi)在的報(bào)酬（如一種成就感或自我實(shí)現(xiàn)感）和外在的報(bào)酬（如工作條件和身份地位）。這些又為個(gè)人對公平的報(bào)酬的理解糅合在一起，從而給人們以滿足。但工作成績也會影響個(gè)人所看