【正文】 theory），認為人類的需求是以層次的形式出現(xiàn)，由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級的需要。他并且斷定，當一級需求得到滿足時，這級需求就不再成為激勵因素了。他將人的需求分為生理需求、安定或安全需求、社交和愛情需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實現(xiàn)的需求。由于每個人的需求各有不同，因此主管人員必須用隨機制宜的方法對待人們的各種需求。在工作中，主管人員要注意決定這些需求的各人個性、愿望和欲望。在任何時候，主管人員都應考慮到人們的各種需求。因為在絕大多數(shù)人中，尤其在現(xiàn)代社會，都具有馬斯洛需求層次中所列的全部需求（圖22示）。必須指出，馬斯洛本人并沒有說過人非得在某一層次的需求獲得百分之百的滿足之后，次一個層次的需求才能夠顯示出來。馬斯洛曾經說過，事實上，在社會中許多人，他們的各項基本需求只可能有部分滿足，同時也都有部分不滿足，這是常有的事。因此，在人們的需求層次中，應有一個比較確切的描述，即從較低的層次逐級向上，滿足的程度百分比逐級減少。舉例說，假定某人的生理需求可能只滿足了85%，被尊重的需求滿足了40%，而其自我實現(xiàn)的需求則僅滿足了30%。需求的層次，以生理需求為基礎。生理的需求，即為支持生命之所必需，包括衣食住行等項。一個人倘若缺少了這一類基本生活必需品，那么生理需求將是他的主要的激勵。馬斯洛曾說過：“一個人如果同時缺少食物、安全、愛情及價值等項，則其最為強烈的渴求，當推對食物的需求?！鄙硇枨蟮玫交镜臐M足之后，安全需求便將接踵而至了。安全需求經常包括人身安全、經濟的安全以及有秩序、可預知的環(huán)境，例如工作及職業(yè)的穩(wěn)定。人的生理需求和安全需求得到了基本滿足，社交和愛情的需求便將成為一項重要的激勵因素了。人皆需要別人的接受、友誼和情宜，也都需要對別人付出接受、友誼和情宜。人皆需要感受別人對他的需要。為什么獨房監(jiān)禁是一項重罰，便包含了這層道理：剝奪囚犯的社會需求，從心理學上來看，只怕沒有比此更重的刑罰了。人在生理需求、安全需求、社交和愛情需求均已獲得了基本上的滿足后，自尊需求又成為最突出的需求了。所謂自尊需求是雙重的：一方面當事人必須自己感到自己的重要性；另一方面也必須獲得他人的認可，以支持他自己的這種感受。他人的認可特別重要，如果不能獲得他人的認可，那么當事人也許會覺得他自己是孤芳自賞了。如果在他周圍，人人都明白地表示他確屬重要，他就能由此產生自我價值、自信、聲望和力量的感受。在這一份自尊需求有了基本滿足之后，自我實現(xiàn)的需求又接著出現(xiàn)了。自我實現(xiàn)是什么？馬斯洛認為是這樣一種欲望，即人希望能成就他獨特性的自我的欲望，或是人希望能成就其本人所希望成就的欲望。在這一個需求層次中，人希望能實現(xiàn)其全部的潛力，他重視的是自我滿足，是自我發(fā)展和創(chuàng)造力的發(fā)揮。應該注意的是，馬斯洛所列舉的需求各層次，絕不是一種剛性的結構。所謂層次，并沒有截然的界限，層次與層次之間往往相互疊合，某一項需求的強度逐漸降低，則另一項需求將也許隨之上升。此外，可能有些人的需求始終維持在較低層次上，而馬斯洛提出的各項需求的先后順序，不一定適合于每一個人，即使兩個行業(yè)相同的人，也并不見得有同樣的需求?？傊R斯洛的這一理論，其最大的用處在于它指出了個人均有需求。身為主管人員，為了激勵下屬，必須了解其下屬要滿足的是什么需求。但是，不論主管人員采取的是怎樣的途徑，其措施總是以他對下屬所持的假定及對需求與滿足的假定為基礎的。三、赫茨伯格的雙因素論20世紀50年代后期，美國心理學家赫茨伯格（FHerzberg）和他的匹茲堡的心理學研究所的研究員，通過一項研究提出了“雙因素論”（Motinationhygiene theory）。他們進行的是這樣一項研究：訪問了匹茲堡地區(qū)的11個工商事業(yè)機構的200多位工程師和會計人員，請他們列舉在他們工作中胡哪些是使他們愉快的項目，又有哪些是他們不愉快的項目。經分析調查所得資料，結果發(fā)現(xiàn)：受訪人員覺得未能滿足的項目，多數(shù)與他們的工作環(huán)境有關，而他們覺得滿意的項目，一般也多屬于工作本身。由此進一步分析推導出，一方面是他們對諸如本組織的政策和管理、監(jiān)督、工作條件、人際關系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個人生活所需要等等，如果得到滿足后就沒有不滿，得不到滿足則產生不滿。赫茨伯格把這類因素統(tǒng)稱為“保健”因素。另一方面是人們對諸如成就、認可、艱巨的工作、晉升和工作中的成長、責任感等，如果得到滿足則感到滿意，得不到滿足則沒有滿意感（但不是不滿）。他把這一類又統(tǒng)稱為“激勵”因素（見表21）。因此，赫茨伯格認為，只有靠激勵因素來調動員工的積極性，才能提高生產效率。這個理論產生后，受到許多人的非議。有人認為，人是復雜的，若是對他的調查僅以滿意或不滿意作為指標，而且又沒有進一步證實滿意感和生產率的關系，那么，其調查結果的可信程度是值得懷疑的。但是20世紀60年代中期以來，這一理論還是越來越受到人們的注意。這一理論也提示我們，如果主管人員能夠注意提供某些條件以及滿足保健性需要，也可能會保持組織中人們的一定士氣水平。表21　保健因素與激勵因素保健因素（環(huán)境）激勵因素（工作本身）薪金工作本身管理方式認可地位進步安全成長的可能性工作環(huán)境責任政策與行政管理成就人際關系四、期望理論期望理論（Expectancy theory）是美國心理學家弗魯姆（）提出的。期望理論的基本觀點是：人們在預期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以達到目標。他認為任何時候，一個人人事某一行動的動力，將決定于他（或她）的行動之全部結果（或積極的或消極的）的期望值乘以那個人預期這種結果將會達到所要求目標的程度。換言之，他認為，激勵是個人某一行動的期望價值和那個人認為將會達到其目標的概率之乘積。用公式可表示為：動力＝效價期望值這里的動力是一個人所受激勵的程度；效價是一個人對某一成果的偏好程度；而期望值是某一特別行動會導致一個預期成果的概率。從這個公式中可以看出，當一個人對達到某一目標漠不關心時，那效價是零。而當一個人寧可不要達到這一目標時，那就是負的效價，結果當然是毫無動力的。同樣期望值如果是零或負值，一個人也就無任何動力去達到某一目標。因此，為了激勵員工，主管人員應當一方面提高員工對某一成果的偏好程度；另一方面幫助員工實現(xiàn)其期望值，即提高期望概率。美國心理學家、管理學家波特（Lyman WBorter）和勞勒（Edward ）在期望理論基礎上引申出了一個實際上更為完善的激勵模式，稱為波特－勞勒模式，如圖23所示，并把它主要用于對主管人員的研究。正如圖23所示，努力（激勵的程度和發(fā)揮出來的能力），取決于報酬的價值加上人們所看到的并認為是需要的能力，以及實際得到報酬的可能性。這種看得到的努力和得到報酬的可能性又受實際工作成績的影響。很明顯，假如人們知道他們能做某件工作或者已經做過這件工作，他們應能更好地評價所需作出的努力，并更好地知道等到報酬的可能性。職務工作中的實際成績（所做的工作或實現(xiàn)的目標）主要取決于所作出的努力。不過，它在很大程度上也受到一個人做該項工作的能力（知識和技能），以及他對所做工作的理解能力（對目標、所要求的活動和任務及其他要素的理解程度）的影響。工作成績又導致內在的報酬（如一種成就感或自我實現(xiàn)感）和外在的報酬（如工作條件和身份地位）。這些又為個人對公平的報酬的理解糅合在一起，從而給人們以滿足。但工作成績也會影響個人所看