【正文】 導(dǎo)行為的兩個維度：關(guān)懷維度和定規(guī)維度。 ? 關(guān)懷維度指領(lǐng)導(dǎo)者替下屬著想、尊重他們的思想和感情并與之建立相互信任關(guān)系的程度。 ? 定規(guī)維度指領(lǐng)導(dǎo)者以任務(wù)為導(dǎo)向，引導(dǎo)下屬為實現(xiàn)目標(biāo)而努力的程度。 2022/6/4 29 領(lǐng)導(dǎo)方式具體分類： 高 關(guān)懷 低 低 定規(guī) 高 高關(guān)懷 低定規(guī) 高關(guān)懷 高定規(guī) 低關(guān)懷 低定規(guī) 低關(guān)懷 高定規(guī) 2022/6/4 30 密歇根大學(xué)的研究 ? 確定領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點，以及他們與工作績效的關(guān)系。 密歇根大學(xué)的研究者把領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個維度，即 員工導(dǎo)向 和 生產(chǎn)導(dǎo)向 ，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者十分重視員工需求，生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者更強調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)事項，主要關(guān)心工作任務(wù)的完成情況，并把群體成員視為為達(dá)到目標(biāo)的工具。 ?管理方格理論 ? 該理論由 布萊克 和 莫頓 提出 ， 主要用于區(qū)別各種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài) 。 該理論用兩種因素 （ 對生產(chǎn)的關(guān)心度和對人的關(guān)心度 ）的不同組合來表示領(lǐng)導(dǎo)者的行為 。 管理方格理論 低 對工作的關(guān)心 高 . 高 對人的關(guān)心 低 ⑴ ： 貧乏式領(lǐng)導(dǎo) ⑵ ： 任務(wù)式領(lǐng)導(dǎo) ⑶ ： 俱樂部式領(lǐng)導(dǎo) ⑷ ： 理想式領(lǐng)導(dǎo) ⑸ ： 中間路線式領(lǐng)導(dǎo) 也稱隨機制宜理論。強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無固定模式，領(lǐng)導(dǎo)效果引領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的不同而不同。 ? 菲德勒的隨機制宜領(lǐng)導(dǎo)理論 ? 菲德勒認(rèn)為對領(lǐng)導(dǎo)效果起重大影響作用的環(huán)境因素有三條： ? 上下級關(guān)系 ：主要指上下級之間關(guān)系融洽的程度。 ? 任務(wù)結(jié)構(gòu) ：指任務(wù)的明確程度和部下對任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。 ? 職位權(quán)力 ：職位權(quán)力指領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位具有的權(quán)力和權(quán)威的大小。是領(lǐng)導(dǎo)者行使領(lǐng)導(dǎo)行為的前提。 ? 菲德勒提出，應(yīng)通過改造領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境來適應(yīng)不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)。 三、權(quán)變理論 ? 菲德勒認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素是領(lǐng)導(dǎo)者的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。提高領(lǐng)導(dǎo)者有效性的方式有兩條途徑：替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)新環(huán)境，或是改變環(huán)境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。 ? 赫塞 布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論 ? 該理論將下屬成熟度分為四類： ? （ 1） M1，下屬既不能勝任工作也不能被信任 ? （ 2） M2，下屬雖有積極性但缺乏足夠的技能 ? （ 3） M3，下屬有能力卻不愿干領(lǐng)導(dǎo)希望他干的工作 ? （ 4） M4，下屬既有能力又愿接受工作安排 ? 情景領(lǐng)導(dǎo)模型將領(lǐng)導(dǎo)類型分為四類： ? (1)S1：指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)（高工作 — 低關(guān)系）。領(lǐng)導(dǎo)者告訴下屬做什么，怎么做，以及何時做 ? (2)S2：推銷型領(lǐng)導(dǎo)（高工作 — 高關(guān)系）。領(lǐng)導(dǎo)者既提供領(lǐng)導(dǎo)性行為又提供支持性行為 ? (3)S3，參與型領(lǐng)導(dǎo)（低工作 — 高關(guān)系）。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者主要是提供便利條件 ? (4)S4，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（低工作 — 低關(guān)系）。領(lǐng)導(dǎo)者提供較少的指導(dǎo)和支持 2022/6/4 36 目標(biāo)路徑理論 ? 是美國學(xué)者羅伯特 .豪斯提出的。該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是幫助下屬達(dá)成他們的工作目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持，以確保下屬的個人目標(biāo)與集體目標(biāo)相一致。豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為： ? 1）指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo) ? 2）支持型領(lǐng)導(dǎo) ? 3）參與型領(lǐng)導(dǎo) ? 4）成就型領(lǐng)導(dǎo) 豪斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是靈活的。目標(biāo)路徑理論提出了影響領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個因素： 1）環(huán)境因素 2）下屬因素 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)班子構(gòu)成 一、領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì) 政治素質(zhì) 政治素質(zhì)是對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者政治品德和思想作風(fēng)方面的要求。政治素質(zhì)是其他素質(zhì)得以正確發(fā)揮的前提。 ? 知識素質(zhì) ? （ 1）具有廣博的科學(xué)文化知識 ? （ 2）具有專業(yè)知識和管理方面的知識 ? （ 3）掌握相關(guān)的管理知識 ? 能力素質(zhì) （ 1）認(rèn)知能力 （ 2）情感能力 （ 3）意志能力 （ 4）行為能力 ? 二、領(lǐng)導(dǎo)班子的構(gòu)成 ? 領(lǐng)導(dǎo)班子的效能如何，取決于領(lǐng)導(dǎo)班子的構(gòu)成是否合理。因此，在組建領(lǐng)導(dǎo)班子時要注意 4個方面的結(jié)構(gòu)： ? 年齡結(jié)構(gòu)。要老中青結(jié)合 ? 知識結(jié)構(gòu)。要由不同知識水平的人構(gòu)成 ? 能力結(jié)構(gòu)。要做到能力互補 第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) ? 一、領(lǐng)導(dǎo)決策的藝術(shù) ? （一）確定需要決策的問題 ? （二）鼓勵人們提出不同意見 ? （三）提出各種可能的方案 ? （四）執(zhí)行決策的人要參與決策 ? （五）建立有效的反饋制度 二、領(lǐng)導(dǎo)者用人的藝術(shù) ? 唯才是舉 ? 用人所長 ? 知人善任 ? 要有勇氣選拔名望和才學(xué)超過自己的人 三、有效地協(xié)調(diào)人際關(guān)系的藝術(shù) ? 調(diào)適人際關(guān)系的方法： ? 依照組織目標(biāo)來協(xié)調(diào) ? 依照制度規(guī)章來協(xié)調(diào) ? 有效利用非正式組織來協(xié)調(diào) ? 其他技巧 ? 1）轉(zhuǎn)移法 ? 2）不為法 ? 3）換位法 ? 4）糊涂法 ? 四、科學(xué)利用時間的藝術(shù) ? （一）合理分配時間的藝術(shù) ? 要事優(yōu)先 ? 最佳時間辦關(guān)鍵事情 ? 將不可控時間轉(zhuǎn)化為可控時間 ? （二）合理節(jié)約時間的藝術(shù) ? 采取時間記錄分析法 ? 實行工作標(biāo)準(zhǔn)化 ? 充分授權(quán) ? 注意利用零碎時間和業(yè)余時間 ? 想方設(shè)法提高工作效率，不做“無用功” 【 案例 】 一張空白紙條 價值 美金 伯利恒鋼鐵公司總裁舒瓦普請效率專家 利 進(jìn)行企業(yè)診斷，總裁介紹說：我們知道自己的目標(biāo)，但不知怎樣更好地執(zhí)行計劃。利說可以在 10分鐘內(nèi)給他一樣?xùn)|西，這東西至少能把公司業(yè)績提高 50%。利遞給總裁一張空白紙條，讓他在紙上寫下第二天要做的六件最重要的事。 總裁寫完六件事后，利讓他在紙條上用數(shù)字標(biāo)明每件事對總裁及公司的重要性次序。利接著說：現(xiàn)在把這張紙放進(jìn)口袋。明天早晨第一件事是把紙條拿出來，做第一項。不要看其他的，只看第一項。著手辦第一件事，直到完成為止。然后用同樣的方法做第二項，第三項 ......直至你下班為止。如果你只做完第五件事或者第四件事，那也不要緊。因為你總是做著最重要的事。 整個會見歷時不過半個小時。幾個星期后，利收到一張 。舒瓦普在信中說，從錢的觀點看，那是他一生中最有價值的一課。 [復(fù)習(xí)與思考 ] ? 領(lǐng)導(dǎo)者是否應(yīng)具備某些個人特征？請舉例說明。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力在他實施領(lǐng)導(dǎo)職能過程中起到什么作用？ ? 運用管理方格圖來分析一位你所熟悉的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何根據(jù)下屬的成熟度來選擇自己的領(lǐng)導(dǎo)方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？ ? 合理用人是一門主要的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，在具體工作中如何才能展現(xiàn)這一藝術(shù)？ 案例分析 ? 保羅的領(lǐng)導(dǎo)方式 保羅在 1971年從美國中西部的一所名牌大學(xué)拿到會計專業(yè)的學(xué)士學(xué)位后 ， 到一家大型的會計師事務(wù)所的芝加哥辦事處工作 ， 由此開始了他的職業(yè)生涯 。 9年后 ， 他成了該公司的一名最年輕的合伙人 。 公司執(zhí)行委員會發(fā)現(xiàn)了他的領(lǐng)導(dǎo)潛能和進(jìn)取心 ， 遂在 1983年指派他到紐約的郊區(qū)開辦了一個新的辦事處 。 其工作最主要的是審計 ， 這要求有關(guān)人員具有高程度的判斷力和自我控制力 。 他主張工作人員間要以名字直接稱呼 ， 并鼓勵下屬人員參與決策制定 。 對長期的目標(biāo)和指標(biāo) ， 每個人都很了解 ， 但實現(xiàn)這些目標(biāo)的辦法卻是相當(dāng)不明確的 。 辦事處發(fā)展得很迅速 ， 到 1988年 ， 專業(yè)人員達(dá)到了 30名 。 保羅被認(rèn)為是一位很成功的領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員 。 ? 保羅在 1989年初被提升為達(dá)拉斯的經(jīng)營合伙人 。他采取了幫助他在紐約工作時取得顯著成效的同種富有進(jìn)取心購管理方式 。 他馬上更換了幾乎全部的25名專業(yè)人員 ， 并制定了短期的和長期的客戶開發(fā)計劃 。 職員人數(shù)增加的相當(dāng)快 ， 為的是確保有足夠數(shù)量的員工來處理預(yù)期擴增的業(yè)務(wù) 。 很快 ， 辦事處有了約 40名專業(yè)人員 。 ? 但在紐約成功的管理方式并沒有在達(dá)拉斯取得成效 。 辦事處在一年時間內(nèi)就丟掉了最好的兩個客戶 。 保羅馬上認(rèn)識到辦事處的人員過多了 ， 因此決定解雇前一年剛招進(jìn)來的 12名員工 ， 以減少開支 。 他相信挫折只是暫時性的 ， 因而仍繼續(xù)采取他的策略 。 在此后的幾個月時間里又增雇了 6名專業(yè)人員 ， 以適應(yīng)預(yù)期增加的工作量 ， 但預(yù)期中的新業(yè)務(wù)并沒有接來 ， 所以又重新縮減了員工隊伍 。 在 1991年夏天的那個 “ 黑暗的星期二 ” ， 13名專業(yè)人員被解雇了 。 伴隨著這兩次裁員 ， 留下來的員工感到工作沒有保障 ， 并開始懷疑保羅的領(lǐng)導(dǎo)能力 。 公司的執(zhí)行委員會了解到問題后將保羅調(diào)到新澤西的一個辦事處 ， 在那里他的領(lǐng)導(dǎo)方式顯示出很好的效果 。 ? 分析討論： ? 保羅作為一個領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源是什么？ ? 這個案例是更好說明了領(lǐng)導(dǎo)的行為理論，還是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論？為什么？ ? 保羅在紐約取得成功的策略，為什么在達(dá)加斯沒能成功？其影響因素有哪些？ 案例題 ? 1）王先生是某公司的一名年輕技術(shù)人員，一年前被調(diào)到公司企劃部任經(jīng)理?？紤]到自己的資歷、經(jīng)驗等，他采取了較為寬松的管理方式。試分析下列哪一種情況下，王先生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有助于產(chǎn)生較好的管理效果 ? ? A 企劃部任務(wù)明確，王先生與下屬關(guān)系好但職位權(quán)力弱。 B 企劃部任務(wù)明確，王先生與下屬關(guān)系差但職位權(quán)力強。 C 企劃部任務(wù)不明確，王先生與下屬關(guān)系差但職位權(quán)力弱。 D 企劃部任務(wù)不明確，王先生與下屬關(guān)系好但職位權(quán)力強。 A ? 2） 一位在政府職能部門多年從事管理工作的中年管理者，新近被任命為某研究所的所長。面對陌生的學(xué)科專業(yè)和資深的研究人員，該所長感到有點無從下手。如果要就他如何有效地開展新工作提出原則性建議，你首選的是 : ? A 明確各研究人員的研究目標(biāo)與任務(wù)，實行責(zé)權(quán)利掛鉤考核。 B 充分尊重專家，努力將研究人員的個人興趣與組織發(fā)展目標(biāo)協(xié)同起來。 C 充分尊重專家，按專家意見辦，全力做好支持服務(wù)工作 D 以研究人員的研究興趣和專長為基礎(chǔ)生成組織目標(biāo)。 B ? 3）某公司人力資源部在公司的快速發(fā)展時期，為公司人力資源的開發(fā)利用做出了重要貢獻(xiàn)。有人說，這在相當(dāng)程度上得益于人力資源部前幾年在內(nèi)部進(jìn)行了較細(xì)致的專業(yè)分工，從而使有關(guān)人員可以快速熟悉專業(yè)，提高業(yè)務(wù)水平。但近來公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)該部門工作效率和工作質(zhì)量出現(xiàn)了一定的滑坡，許多成員不滿于單調(diào)乏味的工作。對此，你認(rèn)為最好采取下列哪一措施 ? A 嚴(yán)格內(nèi)部規(guī)章制度，以改善工作作風(fēng)和工作態(tài)度 B 調(diào)整該部門領(lǐng)導(dǎo)班子，促其改變當(dāng)前的工作面貌。 C 以工作豐富化為原則，進(jìn)行工作和職務(wù)再設(shè)計。 D 調(diào)整該部門的工作目標(biāo)，將部門職能分解出去。 C ? 4）總經(jīng)理辦公室的王翔受命組建企業(yè)的信息中心。為此他在企業(yè)內(nèi)挑選了一些人員作為信息中心的工作人員，包括小陳、小蔡和老林等。其中小陳是王翔的中學(xué)同學(xué)。在王翔看來，小陳雖然人比較樸實，但能力實在有限，做工作雖然不至于犯什么錯誤，但動作太慢。盡管如此，王翔覺得小陳其它方面，如為人等還是不錯的，又是老同學(xué)，便選中他到信息中心工作。據(jù)此可以判斷： A 王翔屬于任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)。