卡瑪績效管理制度匯編-文庫吧
2025-04-04 03:16 本頁面
【正文】 12345極差差合格良好優(yōu)秀定義實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤。實際表現(xiàn)勉強達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有一定不足或失誤。實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有少量不足或失誤。實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績。實際表現(xiàn)超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得顯著出色的成績。第十一條 年度考核年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時增加能力考核。能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：部門負責人以上級別人員考核指標：1. 人際交往能力2. 影響力3. 領導能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計劃和執(zhí)行能力7. 知識學習能力一般人員能力考核指標：1. 溝通理解能力2. 計劃和執(zhí)行能力3. 專業(yè)技能4. 知識學習能力第十二條 考核指標的設立1. 考核指標根據(jù)崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施；2. 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，人力資源部和總經(jīng)理有最終裁決權(quán)；3. 指標數(shù)量以不同層級、類型崗位而定，基層3—7個，中層干部7—11個，高層干部11—14個應結(jié)合崗位自身職責與公司各層次目標制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；4. 工作績效指標由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領導審批后實施；5. 工作績效考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，人力資源部和總經(jīng)理有最終裁決權(quán)；第十三條 考核指標設立的要求1. 重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；2. 挑戰(zhàn)性：考核標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；3. 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標為基礎；4. 民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。第十四條 考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核、年度考核相關內(nèi)容。第十五條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權(quán)重由被考核者上級向其說明并相互認可。同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗?，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十六條 考核程
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