【正文】 了。”于是經(jīng)理就離開了。這樣小王以后肯定再也不會提出建議了。【案例】老張在公司已經(jīng)工作五年多了，他認(rèn)為有些問題處理得不公平，所以老張心里有一定的意見，并且想好了解決和改進(jìn)的方案。他走進(jìn)辦公室說：“王經(jīng)理，對于你上次處理的事情我有一點意見，我現(xiàn)在有個建議。”“你不要說了，小陳已經(jīng)找我說過這個問題，你的意見咱們公司做不到，老張你好好工作吧。”這樣老張也永遠(yuǎn)不會去提出建議了。案例分析：傾聽是對人的一種尊重。在上述案例中，如果管理者能夠傾聽員工的意見和建議，那么就能很有效地提升員工士氣。8 培養(yǎng)團(tuán)隊精神人力資源的一項很重要的工作就是培養(yǎng)團(tuán)隊?！景咐烤频甑膹N房有20個人，他們的分工為：買菜、切菜、洗菜、配菜、炒菜、上菜。只有每個人各司其職、團(tuán)結(jié)協(xié)作才能使顧客達(dá)到最大的滿意度?！景咐咳毡緩挠變簣@到大學(xué)都會開展一項活動，就是把三四個人綁在一起，每個人綁一條腿，然后跑幾十或者一百米，從而使孩子從小就認(rèn)識到：在團(tuán)隊中，即使是最優(yōu)秀的人，也一定要與其他人步調(diào)一致才能跑到終點、取得勝利。案例分析：上述案例都說明了團(tuán)隊的重要性。人力資源的管理者要確保所有團(tuán)隊成員對該組織的目標(biāo)和結(jié)構(gòu)具有基本的認(rèn)識。團(tuán)隊成員如果不具備關(guān)于組織的基本知識，自然難以認(rèn)識到一個決議會對其他團(tuán)隊和整個公司帶來的潛在影響。團(tuán)隊成員接受的全局觀點越強，他們在制定決策時對整個工作的考慮就會越多，就更能克服近視傾向。9 重視員工培訓(xùn)【案例】假如你是某公司的總經(jīng)理，你管理的集團(tuán)下設(shè)六個企業(yè)，其中兩個盈利，兩個持平，兩個虧損，你將如何處理？通過測試，有80%的人這樣回答：下半年盡力使兩個虧損的企業(yè)不再虧損；使兩個持平的企業(yè)少量盈利；使兩個盈利的公司賺取更多的利潤。其實以上回答是錯誤的，專家認(rèn)為：應(yīng)該將兩個虧損的企業(yè)關(guān)閉；仔細(xì)研究那兩個持平的企業(yè)，先保留一個，觀察其下半年能否盈利；把所有的資金投入到盈利的企業(yè)中。培訓(xùn)也是這個道理，企業(yè)培訓(xùn)不是普遍提高員工的能力，而是分析調(diào)查哪些部門、哪些員工需要哪些能力，然后有針對性地去加強提高這種能力。10 運用企業(yè)文化企業(yè)文化的建設(shè)要從招聘做起。11 運用溝通技巧在人力資源管理中，管理者要重視管理溝通技巧的訓(xùn)練與使用。溝通首先要建立信息傳遞和收集的渠道；第二要保證渠道是暢通的，如果堵塞，就無法收集信息。所有的溝通都會產(chǎn)生三種心理狀態(tài)。第一種是小孩心理。即對于什么都不知道，都需要詢問。第二種是成人心理。即講究平等、互相尊重的溝通。第三種是家長心理。即命令式的溝通。成人對成人型的溝通效果一般比較好；小孩型和家長型都屬于單向溝通，效果一般不會很好。所以，溝通時你一旦發(fā)現(xiàn)對方屬于小孩型或者家長型，你就應(yīng)該用成人型的彬彬有禮的態(tài)度提醒他，讓他以成人型的方式進(jìn)行溝通，從而獲得良好的溝通效果。12 運用“學(xué)習(xí)型組織”評價學(xué)習(xí)型組織有一個很簡單的標(biāo)準(zhǔn)——分享。如果企業(yè)中所有的員工都能夠主動、無意識地進(jìn)行分享，企業(yè)的學(xué)習(xí)型組織就建成了。 第五講 人力資源管理的發(fā)展動態(tài)了解現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展動態(tài)1 對人才的認(rèn)識與使用現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)企業(yè)要大膽使用人才。人才是指觀念上創(chuàng)新的、能夠進(jìn)取的、視野開闊的、有核心競爭力的人。人才有兩個最簡單的標(biāo)準(zhǔn)，第一是能力，第二是品質(zhì)。2 思考企業(yè)成本降低企業(yè)成本也是人力資源的工作。降低企業(yè)成本有兩個途徑，第一是進(jìn)行企業(yè)再造，第二是精簡機構(gòu)和人員。企業(yè)再造不是再造流程，其主要手段就是建立學(xué)習(xí)型組織，建立學(xué)習(xí)型組織的評價標(biāo)準(zhǔn)，就是要建立、培養(yǎng)職業(yè)化的員工隊伍。3 加強企業(yè)法制營運建設(shè)很多企業(yè)為了加強企業(yè)法制營運建設(shè)會設(shè)置獨立董事，或者外部專家團(tuán)這樣的職位，這樣才能夠保證企業(yè)的決策更加高效、更加準(zhǔn)確、風(fēng)險更小。4 形成共同體人力資源管理要致力于在企業(yè)形成三個共同體——利益共同體、發(fā)展共同體以及命運共同體。5 如何對待員工的想法要尊重員工的意愿和想法，建立個人工作請求制度。個人工作請求制度，就是員工在企業(yè)工作兩年后，只要合格，就可以申請到其他的崗位工作。企業(yè)經(jīng)過衡量，就可以把員工調(diào)到新的崗位。這樣可以發(fā)揮員工工作的能動性，增加員工的價值。什么是風(fēng)險管理1定義風(fēng)險就是在未來可能影響到公司、企業(yè)、組織運營或者財務(wù)指標(biāo)實現(xiàn)的一些不確定的因素。風(fēng)險會造成企業(yè)在財務(wù)上的損失，利潤的減少，成本的增加，甚至造成企業(yè)的倒閉。風(fēng)險管理就是企業(yè)在追求利潤目標(biāo)的過程中，同時采取能夠避免那些隱藏風(fēng)險的一些手段或者事后的補救措施。2企業(yè)經(jīng)營管理風(fēng)險的剖析◆ 環(huán)境企業(yè)的環(huán)境風(fēng)險包括宏觀的政治環(huán)境、文化環(huán)境、軍事環(huán)境等?！?戰(zhàn)略戰(zhàn)略方面存在著三種風(fēng)險：第一是沒有戰(zhàn)略；第二是戰(zhàn)略錯誤；第三是戰(zhàn)略執(zhí)行不力。3警惕人力資源管理風(fēng)險企業(yè)的管理風(fēng)險會造成很多的危害，其中有有形的損失，也有無形的損失。有形的損失包括利潤、成本損失等等，無形的損失包括品牌、形象、信譽等方面的損失。企業(yè)最大的風(fēng)險是人的行為風(fēng)險?！景咐?988年四川有4個人以3000元起家從事服裝生意，其中有一個人原來在日本留學(xué)了4年，學(xué)習(xí)服裝裁剪。成都荷花池市場是全國四大批發(fā)市場之一，那時荷花池市場還剛剛起步，做服裝生意都很辛苦。他們4個人租了一間民房，每晚用3臺縫紉機親自剪裁縫制衣服，然后早上5點鐘到荷花池市場批發(fā)。雖然他們很辛苦，但是他們依然很努力、很快樂、很團(tuán)結(jié)。慢慢的他們的生意做大了，到2000年，，他們4個人中曾經(jīng)留學(xué)日本的A管理生產(chǎn)，B管理財務(wù)，C管理銷售，D管理行政。慢慢的他們各自的親戚被安插到廠里，并開始了拉幫結(jié)派、明爭暗斗。有一次，工廠出了問題，管理行政的D實在忍無可忍，就要辭退C的一個親戚，C得知后非常不滿，于是也找機會辭退了D的親戚。就這樣互相爭斗，最后導(dǎo)致了分家。分家之后，而在之前可達(dá)到3億。案例分析：案例中的企業(yè)是一家典型的家族企業(yè)，很多家族企業(yè)衰落的原因就是沒有建立合理的用人機制。美的公司也是從手工作坊發(fā)展起來的，目前很多人認(rèn)為美的是中國發(fā)展最好、最穩(wěn)定的企業(yè)之一。美的優(yōu)勢是其人才培養(yǎng)機制，美的從1993年就開始從基層、中層、高層一層層培養(yǎng)人才。美的不僅進(jìn)行專業(yè)知識的培訓(xùn)，還進(jìn)行廚藝、美術(shù)、音樂欣賞等方面培訓(xùn)。不僅員工可以參加，員工還可以帶家屬來參加。這樣可以增進(jìn)員工家庭成員之間的默契和感情，盡量避免員工將生活中的情緒帶到工作中?？傊?，家族企業(yè)要謀求長遠(yuǎn)發(fā)展，一定要建立合理順暢的用人機制。 【自檢】談?wù)勀銓θ肆Y源、人力資源管理、人力資源開發(fā)的理解。 ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－1 【自檢】現(xiàn)在的人力資源管理在企業(yè)中有哪些應(yīng)用？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案12 【自檢】考察你的企業(yè)是否存在人力資源風(fēng)險？存在哪些風(fēng)險？有什么改進(jìn)措施？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案13第一講 人力資源三個重要定義的內(nèi)涵（上）在人力資源管理的問題上，很多企業(yè)更多關(guān)注的是如何招聘、如何培訓(xùn)，如何制定績效和薪酬等，而往往忽略了作業(yè)中存在的風(fēng)險。理解人力資源三個重要定義的內(nèi)涵每一項管理都是既帶來好處，也存在風(fēng)險的。什么是人力資源1 人人具有三個特點：◆ 要能夠創(chuàng)新；◆ 要能夠生產(chǎn)，即具有制造的能力；◆ 要有思維，能夠認(rèn)識環(huán)境、改變環(huán)境。因為人具有這三個特點，所以應(yīng)該思考：你是否利用了員工的創(chuàng)新能力？員工的生產(chǎn)制造能力如何？員工在思考什么？員工是否思考過企業(yè)和員工之間的關(guān)系？是否思考過企業(yè)和員工、員工和管理者之間的關(guān)系？員工是如何思考的？員工是否適應(yīng)這個環(huán)境？是否想去改變這個環(huán)境？是否做過這樣的事情？2 力“力”包括兩個方面：第一是智慧力；第二也是最為關(guān)鍵的，是作用力?！?智慧力◆ 作用力3 資源所謂資源，其實就是“人”和“力”所在的依附體，也可稱為載體。4 人力資源的內(nèi)涵人力資源具有如下幾個特性：◆ 時間性通過具體的勞動創(chuàng)造價值，這樣的人力資源才是有用的。人力資源具有時間性，因為人力資源價值的形成不可能是立竿見影的，可能要經(jīng)歷漫長的成長期。例如，如果一個人讀書讀到了博士后，但是他沒有在工作中去制造、去創(chuàng)造、去認(rèn)識環(huán)境、去改變環(huán)境、去適應(yīng)環(huán)境，這樣的人是沒有用的。人力資源必須要與生產(chǎn)資料結(jié)合起來，而且必須產(chǎn)生作用力。◆ 有限性因為一個人的生命是有限的，所以人力資源是有限的，技術(shù)、知識、生命、市場也是有限的?！?無限性在當(dāng)前企業(yè)的眾多成本中，有兩項成本占比最大，第一是人力資源成本，第二是物流成本。企業(yè)從知名高校招聘一名員工，這名員工在企業(yè)工作5年后，有可能成長為一名經(jīng)理，每年給企業(yè)帶來數(shù)百萬的利潤；但是另外一名員工卻可能成為公司的蛀蟲，每年使公司蒙受巨額損失，這就是人力資源的無限性。如果人力資源的開發(fā)及運用得當(dāng)，就會給企業(yè)帶來巨額利潤；反之就會給企業(yè)帶來很大的成本損失?！?價值創(chuàng)造性馬斯洛的需求層次告訴人們，一個低層次的需求沒有得到實現(xiàn)，提出高層次的需求是沒有用的。第七講 規(guī)避員工招聘風(fēng)險的六種方法規(guī)避員工招聘風(fēng)險的六種方法如圖21，規(guī)避員工招聘風(fēng)險有六種方法。圖21 規(guī)避員工招聘風(fēng)險的六種方法招有用之人1分析人才需求企業(yè)不但要找到適合自己的人才，還應(yīng)該分析本企業(yè)對于人才的需求，包括重金高位以及其他合理的需求。2找到專家要找到適合本公司、本行業(yè)的專家，而不是非本專業(yè)的人員?！景咐恳患腋郀柗蚯驁龅睦习寤ㄖ亟鹌刚埩艘晃煌艘鄣母郀柗蚯騿T去推銷球桿，認(rèn)為其業(yè)績肯定會很不錯。結(jié)果這位退役球員去推銷球桿的時候，總是和客人談?wù)撊绾未蚋郀柗?，而很多客人打高爾夫不是為了成為高爾夫的?yōu)秀選手，而是為了在打球的過程中成交更多的生意，為了體現(xiàn)自己的價值和身份。 這位老板同時還聘請了一位高中畢業(yè)的女孩，她雖然不會打高爾夫球，但業(yè)績比那位高爾夫運動員好很多。所以企業(yè)一定要找到適合本公司、本行業(yè)的人才。3全面考核，揚長避短在對人才的全面考核中，要特別重視職業(yè)意識、職業(yè)心態(tài)和職業(yè)道德的考核。4招聘的四大誤區(qū)◆ 專家誤區(qū)專家可能只是對某一個行業(yè)、某一些企業(yè)比較熟悉，請專家進(jìn)行招聘并不一定合適，最好用熟悉崗位的人來招聘新人?！?文憑誤區(qū)每一個企業(yè)都不應(yīng)該為文憑去買單。企業(yè)要招聘到適合自己企業(yè)的、有能力的人才，而不是僅僅局限于文憑的高低?！?精英誤區(qū)人們經(jīng)常說：不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵。如果每個員工都去當(dāng)將軍，沒有人當(dāng)士兵了，將軍也就失去了應(yīng)有的作用。◆ 經(jīng)驗的問題，直覺的誤區(qū)要注意不要濫用心理測試。根據(jù)企業(yè)實際需要選拔人才1 殼牌的招聘要求殼牌的招聘要求包括幾點：第一要具有工作能力，要能夠完成工作任務(wù)；第二要求應(yīng)聘人員的理念要與公司合拍，價值觀要一致，最少要類似；第三要有發(fā)展前途，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的事業(yè)目標(biāo)；最后要具有分析能力和思維能力。所謂分析能力就是要能夠舉一反三，能夠抓住事物的關(guān)鍵?！景咐磕趁駹I企業(yè)的老板在面試人力資源部經(jīng)理的時候問了應(yīng)聘者三個問題，第一個問題是你是否有管理團(tuán)隊的能力；第二個問題是，公司的人力資源部門剛剛組建，很多員工還都不了解人力資源工作，而公司有兩千多員工，你的溝通能力如何，是否能夠勝任；第三個問題是你能否承擔(dān)工作的壓力。這三個問題其實并沒有太大的意義，一般應(yīng)聘者都會這樣回答：我團(tuán)隊管理能力很好，溝通能力和承擔(dān)壓力的能力都很強。案例分析：要考察應(yīng)聘者的團(tuán)隊能力，就要問應(yīng)聘者以前的直接下屬有幾個，有多少人直接向他匯報，間接下屬有幾個，從而得知他曾管理過多大的團(tuán)隊；第二要考察他的溝通能力，就要問假如你與你的下屬發(fā)生了矛盾，你將如何處理；假如兩個員工之間發(fā)生了矛盾，你又將如何處理解決。第三要了解他承擔(dān)壓力的能力，就要問以前你所在的公司是否需要經(jīng)常加班、經(jīng)常出差，你對此怎么看。這樣問才會有效果。2 諾基亞的招聘要求諾基亞公司在招聘的時候更看重勇氣。諾基亞評價中國的員工比較好學(xué)、善于合作，但是不敢向上司進(jìn)行挑戰(zhàn)。3 亞信的招聘要求亞信科技公司最欣賞的是具有創(chuàng)新意識的人才。科技公司面臨日新月異的變化，他們最需要的是創(chuàng)新。不在雞蛋里挑骨頭招聘人才是管理者能力的重要體現(xiàn)。招聘人才要先看其長，后看其短，因為金無足金，人無完人。作為一名招聘人員一定要發(fā)現(xiàn)對方的長處?！景咐抗艜r候有個人家里四代都是木匠，但是這個人卻對木工沒有興趣。他的堂哥是包工頭，有一天他對他堂哥說：我不想做木匠，我要做工程的組織者，我要組織造房子。他堂哥說：你連木頭都鋸不好，怎