【正文】 幫助確定某種特定崗位序列的復雜程度。例如，夜班工作的缺勤率相對來說要高于白班工作的缺勤率。對工作環(huán)境的研究表明，工作滿意度與缺勤率之間成反比例關系。依績效計算的缺勤率可以很好地作為同一企業(yè)中不同工作的滿意度、成就感以及舒適程度的指標。因此，缺勤率可以用來確定更高的績效和更高的工作滿意度之間的聯(lián)系，這兩者反過來又可以降低缺勤率。 對于一個企業(yè)來說，如果員工不能按時出勤，那么企業(yè)要順利、有效地運轉(zhuǎn)并發(fā)揮其應有的組織功能是很困難的。因此，評估缺勤造成的損失，對任何一個企業(yè)來說都很重要。缺勤造成的損失種類繁多，通常有以下幾種形式:生產(chǎn)損失；由于同事要補足缺勤者的生產(chǎn)差額，而導致產(chǎn)品整體質(zhì)量的下降；被迫雇用額外的勞動力；缺勤者可能對工作不滿，最終離開公司；(病假的情況下)工資支出；為趕足未完成的工作而支付加班費用；要額外監(jiān)督缺勤問題，監(jiān)督臨時雇用來彌補工作差額的人員的工作表現(xiàn)；由于設備未能充分利用而浪費的機會。數(shù)據(jù)來源用來計算缺勤率的數(shù)據(jù)可以從組織的薪酬發(fā)放表中得到，在任意給定的時間段內(nèi)，薪酬發(fā)放表不僅記錄著出勤的員工數(shù)目，也記錄著缺勤的員工數(shù)目。計算方法與案例正如上文所說，缺勤率就是某特定時間段內(nèi)員工缺勤的天數(shù)除以該時間段內(nèi)所有員工應該工作的總天數(shù)。例子:a＝正在工作的員工人數(shù)＝10b＝這個時間段內(nèi)應該工作的總天數(shù)＝20c＝可利用的工作總天數(shù)＝a * b＝200d＝這個時間段內(nèi)缺勤的總天數(shù)＝90e＝缺勤率＝D/C*l00％＝45％某一天的缺勤率的計算方法是，用這一天缺勤的員工人數(shù)除以這一天所有員工的人數(shù)(當時間段變成一天時，此公式可以由上面推出)。例子:a＝正在工作的員工人數(shù)＝20b＝這個時間段內(nèi)應該工作的總天數(shù)＝113＝可利用的工作總天數(shù)＝a * b＝20d＝這個時間段內(nèi)(一天)缺勤的人數(shù)＝3e＝缺勤率:d/C*100％:l5％深層含義有了關于缺勤率的全部闡釋之后，組織就可以判斷是否出現(xiàn)了如下的問題:如果在某一部門內(nèi)部出現(xiàn)了一些難以解決的問題，其缺勤率會明顯地高于其他部門；可以清楚地顯示出員工在哪些天最不愿意工作；在整個公司內(nèi)部員工的工作士氣是不是出現(xiàn)了問題(也就是說，本企業(yè)員工的缺勤率比整個行業(yè)的平均水平要高)；是否因為較高的缺勤率而導致員工的績效和勞動生產(chǎn)率受到一定程度的影響；員工對當前的工作量是否滿意，如何激勵員工承擔更多的工作量。MAGIC NUMBER 2 意外事故成本定義我們所說的意外事故是指事先沒有預料到的突發(fā)事件。這些突發(fā)事件通常發(fā)生在車間、上下班路上以及和工作有關聯(lián)的其他環(huán)境里，并且導致人員傷亡及時間或財產(chǎn)的損失。任何由此類事件導致的經(jīng)濟損失都可以歸為意外事故損失。意外事故損失可以劃分為兩大類:直接損失‘醫(yī)療費用獎金損失建筑物毀壞工具及設備器材損失產(chǎn)品及原材料損失法律事務費用緊急救護支出臨時設備器材的租金間接損失調(diào)查時間事故期間發(fā)放給員工的工資雇用和培訓替代人員的成本加班薪水生產(chǎn)延誤及中斷額外的監(jiān)督管理時間辦事員時間受傷員工回到工作崗位導致的產(chǎn)量降低商業(yè)機會的損失處罰、保險費用的增加或?qū)M織做出其他的罰款組成要素直接損失是很容易衡量的，因為這些損失表現(xiàn)為彌補財產(chǎn)上的損失費用和根據(jù)員工訴求進行補償?shù)馁M用，其中包括損失的工資和醫(yī)療費用。間接損失包括那些和意外事故有聯(lián)系但不包含在員工索賠范圍之內(nèi)的隱性損失。間接損失的評估間接損失的評估可以遵循下面的指導方針救助受傷員工的員工發(fā)生的成本在發(fā)生意外事故之后必然會有一些員工去救助那些受傷的員工，幫助他們獲得醫(yī)療救護，其中員工索賠協(xié)調(diào)人員也會提供幫助。這些間接損失可以由每位員工花費在救助傷員上面的總時間乘以這些員工個人的工資比率來計算。在一些特別嚴重的意外事故中，為這些救助人員提供咨詢服務和其他技術(shù)支持的人員的時間花費也需要作為一個因素來考慮。生產(chǎn)損失意外事故的發(fā)生會導致減產(chǎn)或停產(chǎn)損失。比如在事故發(fā)生之后，設備器材的檢查、維修、更換或機器的空轉(zhuǎn)都會導致生產(chǎn)的損失。對這方面損失的評估，可以用由于機器故障而不能工作的員工人數(shù)乘以每位員工所延誤的工作時間再乘以員工個人的工資比率。此外，在加工制造企業(yè)中，由于產(chǎn)量不足，可能會導致和產(chǎn)量水平密切相關的其他經(jīng)濟損失。受傷員工不可補償?shù)臅r間損失員工在受傷之后可能暫時失去工作能力，但是又不能立即得到員工保險補償金。這些不可補償?shù)臅r間損失包括員工治療傷病所用的時間、員工在領到保險補償之前的等待時間。在員工回到工作崗位之后，不可補償?shù)臅r間損失包括:看醫(yī)生所需花費的時間、體檢時間和其他的治療時間。如果員工選擇請病假，那么在病假期間的工資也應該包括在不可補償?shù)臅r間損失里面。員工所有不可補償?shù)臅r間損失都應該計算在內(nèi)，然后再乘以每位員工的工資比率。加班時間或補償時間在一些員工受到傷害之后，其他的員工必須增加額外的工作時間，來完成本應由受傷員工完成的工作。這通常會導致加班費用或補償性加班費用。這些加班或補償性加班時間總和都應該包含在間接損失評估的范圍之內(nèi)。替代員工減少的產(chǎn)量臨時員工或替代員工可能需要一定的時間來掌握新工作的工作流程，熟悉其工作職責。由此造成產(chǎn)量的減少也應該作為間接損失的一部分。例如，一個新的臨時員工的工作熟練程度只能達到其工作職責所需要的50％，因此，這個臨時員工工資的50％被看做是降低的產(chǎn)量，并且應該涵蓋在間接損失評估范圍之內(nèi)。監(jiān)督人員的活動這些受傷員工的監(jiān)督人員需要處理那些和意外事故有關的事務，這就影響了監(jiān)督人員去履行其正常的監(jiān)督職責。那些和意外事故有關的活動包括完成意外事故報告，幫助受傷員工得到醫(yī)療救助，當這些受傷員工沒有正常出勤時要繼續(xù)保持和他們的聯(lián)系，分析事故原因，監(jiān)督糾正之后的生產(chǎn)活動等，監(jiān)督人員花費在這些事務上面的所有時間都應該被考慮進去，然后用總時間乘以監(jiān)督人員的工資比率就可以得到監(jiān)督人員在這方面的間接損失。事故報告。事故評審和分析，索賠程序和事故報告保管除了通常的員工索賠報表需要完成，每一次意外事故和事件都必須有詳細的意外事故報告記錄。這些報告包括徹底地評審和分析意外事故發(fā)生的原因。所有和事故有關系的報告、表格都應該保存到特定的信息系統(tǒng)里。該信息系統(tǒng)完整而準確地記錄關于每一個意外事故、事件和員工索賠的報告。和制作、評審、保存這些報告有關的所有成本，都應該計算到間接損失里面。急救成本急救供給就是在緊急情況下給受傷的員工提供治療。和急救供給相關的成本被看做是間接損失，應該包含在間接損失評估范疇之內(nèi)。返回工作的程序管理費用返回工作的程序管理費用被認為是意外事故的間接損失。因此，所、有的這些損失，包括行政管理人員的工資、供給、器材和辦公場所，都應該一并算人間接損失。盡管與間接損失相關的數(shù)據(jù)收集是很困難的，但是對上文所描述創(chuàng)各組成要素最好的估算方法，是把這些損失確定在一個特定的時間g內(nèi)。例如，對員工索賠數(shù)據(jù)的收集最好持續(xù)6個月的時間。收集了在這個時間段內(nèi)所有的關于意外事故損失的數(shù)據(jù)之后，我們就可以計算出間接損失和直接損失的比率。并且應該重復這一過程，以此來不斷更新間接損失和直接損失的比率。償付的保險金額償付的保險金額就是公司每年給它的廠房、原材料和員工投保意外事故險及相關損失的保險費用總額。把意外事故分為如下的幾種類型，將有利于量化意外事故的全音損失:導致員工喪失工作能力的意外事故；沒有導致員工喪失工作能力的意外事故；僅僅導致企業(yè)財產(chǎn)損失的意外事故。各種事故類型的平均損失上文所提及的各種類型的意外事故，其直接損失和間接損失的類別是不同的，并且直接損失和間接損失所占的比例也各不相同。因此，計算每一種類型意外事故的平均損失將更具有現(xiàn)實的意義，也可能更精確地計算出事故的全部損失。公式用一個標準的公式去計算意外事故所造成的損失是很困難的，但是下文提供了一種簡單可行的方法。為了評估某一特定的意外事故損失，我們可以把這些損失劃分為上文所提及的不同類別，然后再分別計算每一類別的損失。這樣，這些鄉(xiāng)別損失的總和就是此次意外事故的全部損失。意外事故所導致的直接損失是很容易計算的，但是其間接損失數(shù)步卻很難計算。因為在事故發(fā)生時，這方面的信息很難被記錄或很難用數(shù)字來衡量。盡管衡量事故的間接損失極其困難，但是對它的評估卻很重要，因為間接損失通常是直接損失的幾倍。間接損失被表示為和直接損失的比率，例如4:1，也就是說，有每1美元的直接損失，便有4美元的間接損失。在沒有預先設定公式或方法來評估間接損失的情況下，組織可能發(fā)現(xiàn)這種做法對于計算出本組織間接損失比率非常有用，這一比率能夠更精確地反映出組織過去的意外事故經(jīng)歷，并可以使組織采取更適當?shù)倪\營方式。這一比率也可以作為組織總損失的指標。數(shù)據(jù)來源這些用來評估的數(shù)據(jù)，通常可以在法律要求的或組織內(nèi)部規(guī)定的公司財務報告書、事故調(diào)查報告和員工索賠報告記錄中找到。公司財務報告書，例如公司的現(xiàn)金流報告，應該列明公司保險費的數(shù)額。意外事故報告應該提供關于事故類型和事故發(fā)生次數(shù)以及由此引起的員工直接索賠和財產(chǎn)損失的數(shù)據(jù)記錄。員工索賠記錄應該提供關于評估每位員工平均意外事故損失的信息。最后，發(fā)薪系統(tǒng)也會給出在工作中的員工總?cè)藬?shù)。計算方法與案例評估一次意外事故的損失總額間接損失比率(根據(jù)公司過去的經(jīng)驗得出)＝4:l直接損失＝2 000美元間接損失＝2 000美元* 4＝8 000美元總損失＝2 000美元+8 000美元＝10 000美元用此種方法進行的評估是建立在平均價值的基礎之上的，它只能為組織提供每年意外事故損失大小的一個指標。意外事故損失還和下列因素相關:足夠的健康和安全控制；足夠的員工風險管理；組織所使用的技術(shù)；雇傭成本；產(chǎn)品或服務產(chǎn)生的價值。深層含義意外事故損失可以用許多指標(比如組織內(nèi)部的歷史趨勢、經(jīng)濟單位、行業(yè)或地區(qū)平均水平等)來分析。無論這些指標的效用如何，如果意外事故損失有所增長或達到所能接受的極限都可能指示以下問題:公司內(nèi)部預防性措施缺乏:員工的招聘、培訓、監(jiān)督和員工士氣需要關注:技術(shù)、設備、工作程序和工作環(huán)境需要關注。即使組織的意外事故損失表現(xiàn)出和預測的目標一致，企業(yè)還是有機會減少類似事件發(fā)生的次數(shù)、減輕事故的嚴重程度以及和事故相關的損失。這些相關損失的減少所帶來的益處將直接影響組織的財政收入，更重要的是影響組織如何管理它的勞動力。MAGIC NUMBER 3 解決爭端的平均時間定義爭端解決時間是指在組織內(nèi)部某一爭端持續(xù)存在的時間長度。解決爭端所用的時間越短，說明組織的爭端解決程序越有效。公式解決爭端的平均時間＝解決爭端所用天數(shù)/爭端總數(shù)組成要素組織爭端的定義為各種沖突，既有組織內(nèi)部的沖突，又有被訴諸法律的外部沖突。爭端總數(shù)就是指在組織內(nèi)部一個財政年度所出現(xiàn)的爭端次數(shù)。為了計算簡便，我們通常在1年時間里計算解決爭端所需的平均時間長度。數(shù)據(jù)來源與爭端解決相關的數(shù)據(jù)可以從公司的行業(yè)或法律訴訟程序記錄中得到。其中有兩個主要的衡量標準:發(fā)生爭端的次數(shù)和解決爭端所需的時間。對后者的計算可以簡單地確定為從爭端開始到爭端被解決時所用的天數(shù)。計算方法與案例2004年ABC有限公司爭端記錄爭端次數(shù)爭端開始(年一月一日)爭端結(jié)束(年一月一日)總天數(shù)l2004—02—012004—03—023122004—02—222004—03—303832004—04—222004—08—1211342004一O7—192005—01—0717352004—10一112005—01—1294解決爭端所用的總天數(shù)＝31+38+113+173+94＝449天爭端總次數(shù)＝5解決爭端的平均時間＝449/5＝深層含義此種傾向為組織提供了一種關于爭端解決系統(tǒng)的有效性的信息。解決爭端的時間越長，其成本就越高。因此，對于一個組織來說，采取措施來減少解決爭端所用的時間顯得非常重要。當數(shù)據(jù)顯示組織解決爭端的平均時間變長，這就給出了在公司某一領域內(nèi)出現(xiàn)問題的信號。MAGIC NUMBER 4 單位招聘成本定義單位招聘成本用以衡量某一組織在招聘一個新員工時所支出的費用。它是通過招聘總成本除以招聘員工人數(shù)來計算的，也是一個組織人員成本的重要構(gòu)成部分。公式CHP＝(AD+AF+ER+T+RELo+RC+10%)/NHAD廣告AF招聘代理費用ER員工推薦人才獎勵金T差旅費用Rel0新員工的安置成本RC招聘專員全負荷工作的時間成本10％通常作為計算企業(yè)所有行政管理費用的系數(shù)，它隨著不同的公司和不同的地區(qū)而發(fā)生變化。NH新招聘的員工數(shù)組成要素單位招聘成本可以劃分為內(nèi)部成本、外部成本、候選人面試支出和直接成本。內(nèi)部成本包括公司員工在參加篩選應聘者簡歷、面試應聘者或外出招聘等活動時的經(jīng)費支出。其他員工需要做額外的工作來彌補暫時空缺的職位，公司由此付出的加班費用，這些都應該一并歸入內(nèi)部成本。外部成本包括付給招聘代理的費用。而應聘者的差旅費、設置視頻面試的器材費用、應聘者的食宿以及合格的面試者的安置費等，都應計入候選人面試支出。最后，直接成本包括與廣告費、校園招聘費用、招聘會支出以及員工推薦人才獎勵金等相關的支出。數(shù)據(jù)來源這些數(shù)據(jù)可以在公司的會計賬目中找到，組織的員工數(shù)據(jù)庫也會對招聘的新員工有詳細的記錄。計算方法與案例新招聘的員工數(shù)＝10廣告代理費＝2 000美元招聘代理費＝3 000美元員工推薦人才獎勵金＝3 000美元差旅費用＝1 000美元安置費＝1 500美元內(nèi)部招聘成本＝1 000美元管理費用＝1 150美元CPH＝2 000+3 000+3 000+1 000+1