【正文】 種渠道來(lái)發(fā)布招聘信息，取決于公司所要招聘的職位的性質(zhì)和重要性，以及該職位的候選人群是否在人力資源市場(chǎng)上處于稀缺的狀態(tài)。(1)媒體廣告通常對(duì)職位級(jí)別較低但需求量較大，且在人力市場(chǎng)相對(duì)比較充裕的職位，一般選取覆蓋面廣的招聘渠道，如互聯(lián)網(wǎng)廣告、報(bào)紙廣告等。企業(yè)使用廣告吸引招聘者，有很多優(yōu)點(diǎn)。一是工作空缺信息快速發(fā)布，能夠在短時(shí)間之內(nèi)就傳達(dá)給外界。二是同許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本比較低。三是在廣告中可以同時(shí)發(fā)布多種類(lèi)別崗位的招聘信息。四是廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)保留許多操作的優(yōu)勢(shì)，例如企業(yè)可以要求申請(qǐng)人在特定的時(shí)間段內(nèi)親自來(lái)企業(yè)或向人力資源部門(mén)郵寄簡(jiǎn)歷等方式。由于閱讀廣告的人群不僅有應(yīng)聘者，還有潛在的工作申請(qǐng)人，以及客戶和一般大眾，因此招聘廣告代表著公司的形象，需要認(rèn)真實(shí)施。(2)專(zhuān)業(yè)人才中介機(jī)構(gòu)和獵頭公司對(duì)級(jí)別較高，在人力資源市場(chǎng)很難找到的職位，會(huì)選擇通過(guò)專(zhuān)業(yè)的人力資源公司來(lái)幫助篩選和推薦，如人才中介機(jī)構(gòu)和獵頭公司。人才中介機(jī)構(gòu)的作用是幫助企業(yè)選拔人才，節(jié)省企業(yè)的時(shí)間，特別在企業(yè)沒(méi)有設(shè)立人力資源部門(mén)或者需要立即填補(bǔ)空缺時(shí)，可以借助中介機(jī)構(gòu)。隨著國(guó)內(nèi)人力資源市場(chǎng)的發(fā)展，近幾年一些人才中介機(jī)構(gòu)開(kāi)始效仿國(guó)外成熟模式，對(duì)一般行政管理、財(cái)務(wù)管理等通用性較強(qiáng)的職位，采取儲(chǔ)備人才，推薦就職的方式，甚至以外包服務(wù)的方式將企業(yè)相關(guān)職能承接下來(lái)。獵頭公司是與人才中介機(jī)構(gòu)類(lèi)似的就業(yè)中介組織，但由于它特殊的運(yùn)作方式和服務(wù)對(duì)象的特殊性，經(jīng)常被看作是一個(gè)獨(dú)立的招聘渠道。人們廣泛接受這樣一個(gè)看法，即最好的人才己經(jīng)處于就業(yè)狀態(tài)，獵頭公司設(shè)法引誘這些人才離開(kāi)正在服務(wù)的企業(yè)。通過(guò)獵頭公司來(lái)獲取關(guān)鍵人才，一般命中率都很高，且能幫助企業(yè)的最高管理者節(jié)省很多招聘和選拔的時(shí)間，但是，費(fèi)用很高，一般為所推薦人年薪的25%到35%。(3)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)當(dāng)對(duì)某一職位需求較急的情況下，可以采用現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，直接進(jìn)行面試，并現(xiàn)場(chǎng)定編定員。這種方式尤其對(duì)人力需求較多的基礎(chǔ)操作/服務(wù)型崗位招聘有較好效果。MBA學(xué)位論文作者:許志剛惠峰保險(xiǎn)公司招聘管理體系建設(shè)(4)校園招聘企業(yè)為滿足長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的需求，在自身具備較好培訓(xùn)和發(fā)展能力的情況下，會(huì)選擇校園招聘。校園招聘通常指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、博士研究生中招聘企業(yè)所需或?yàn)槲磥?lái)儲(chǔ)備的人才。校園招聘作為儲(chǔ)備和培養(yǎng)人才的重要手段，尤其受到實(shí)施投資型人才資源戰(zhàn)略的大型跨國(guó)企業(yè)的青睞，近年來(lái)，一些具備實(shí)力的本土企業(yè)也開(kāi)始采用這種招聘方式。校園招聘的方式一般分為三種:一為企業(yè)到校園招聘。二為學(xué)生提前到企業(yè)實(shí)習(xí)。三為企業(yè)和學(xué)校聯(lián)合培養(yǎng)，以補(bǔ)充企業(yè)所需的專(zhuān)門(mén)人才。校園招聘的優(yōu)點(diǎn)可以體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:針對(duì)性強(qiáng)、選擇面大、選擇層次立體、人才可塑性強(qiáng)。(5)內(nèi)部獲取內(nèi)部獲取是在企業(yè)內(nèi)部去獲取所需要的人才。企業(yè)本身也是一個(gè)人才的蓄水池，內(nèi)部獲取，有利于工作多樣性的提高，可以激發(fā)員工的積極性，確保企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性，降低招聘成本，盡量規(guī)避在招聘和甄選時(shí)的失誤。同時(shí)，內(nèi)部獲取也是一個(gè)比較快的辦法，由于對(duì)員工已經(jīng)非常熟悉和了解，可以省去面試和測(cè)評(píng)等繁瑣環(huán)節(jié)，但也會(huì)造成該員工留下的空缺職位需要再招聘等問(wèn)題。招聘甄選技術(shù)和方法人才的選拔與評(píng)估是招聘工作中的關(guān)鍵步驟。人才選拔就是從崗位的需要出發(fā)挑選出最適合崗位的人。甄選技術(shù)和方法是人才選拔的工具，選擇的正確選拔工具，能降低人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約招聘成本，便于人員的合理配置與管理。通常可將甄選方法歸納為以下五種:(1)資料篩選法資料篩選法即是通過(guò)一些資料信息來(lái)考查和選拔人才的方法。像申請(qǐng)表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是資料篩選法的一些常見(jiàn)形式。該方法主要了解的是個(gè)人的基本信息及背景材料，它可以為其它測(cè)評(píng)方法(如面試)提供一定的參考。申請(qǐng)表可以說(shuō)是選拔過(guò)程的第一步。典型的申請(qǐng)表需要求職者填寫(xiě)一系列背景資料，如姓名、地址、教育程度、社會(huì)關(guān)系、工作經(jīng)歷、特長(zhǎng)、興趣愛(ài)好、要求的職位等等。通過(guò)申請(qǐng)表篩選可以達(dá)到三個(gè)基本目的。一個(gè)是確定求職者是否符合工作所需要的最低資格要求，以便確定最少的候選人。第二，可以幫助招聘者判斷求職者具有或不具有某些與工作相關(guān)的屬性，例如，可以通過(guò)工作經(jīng)歷來(lái)判斷其經(jīng)歷是否與招聘的工作崗位所需能力有關(guān)。第三，申請(qǐng)表中所包含的資料MBA學(xué)位論文作者:許志剛惠峰保險(xiǎn)公司招聘管理體系建設(shè)可被用來(lái)“警示’，任何與求職者有關(guān)的潛在問(wèn)題領(lǐng)域。申請(qǐng)表比較客觀，易審核，成本低，所以它是選拔人才過(guò)程中被普遍使用的技術(shù)之一。個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)檔案記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而了解其人格背景的一種方法。履歷檔案材料是一些現(xiàn)成的、有組織部門(mén)與人事部門(mén)保存較長(zhǎng)時(shí)間的歷史資料，他們描述的是被測(cè)者過(guò)去的情況可以起到“鑒往知來(lái)”的作用，但往往因檔案記載不全面而無(wú)法全面了解被測(cè)者。證明材料既可以用于證明過(guò)去的經(jīng)歷，證明求職者提供材料的真實(shí)性，又可用于提供目前以及未來(lái)可能的績(jī)效水平信息。但通常證明材料中難以發(fā)現(xiàn)對(duì)求職者不利的內(nèi)容，并可能掩蓋或歪曲其潛在的問(wèn)題。(2)測(cè)驗(yàn)法測(cè)驗(yàn)是人才選拔中的重要工具，它的主要特點(diǎn)就是標(biāo)準(zhǔn)化程度高。測(cè)驗(yàn)的種類(lèi)很多，但大致可分為這樣幾大類(lèi)，即筆試測(cè)驗(yàn)、心理測(cè)驗(yàn)和工作樣本測(cè)驗(yàn)。筆試測(cè)驗(yàn)就是我們通常所說(shuō)的考試，其歷史悠久，自隋唐科舉取士起，筆試就是中國(guó)主要的選拔人才的方法。但筆試更偏重于知識(shí)和技能的考察，所以它對(duì)人全面素質(zhì)的考察效度常常受到質(zhì)疑。心理測(cè)驗(yàn)是現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)中一種非常重要的技術(shù)。心理測(cè)驗(yàn)可以反映求職者的能力特征，預(yù)測(cè)其發(fā)展?jié)撃?，也可以測(cè)定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。心理測(cè)驗(yàn)包含能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)及性向測(cè)驗(yàn)等。心理測(cè)驗(yàn)的效度與測(cè)試者對(duì)心理測(cè)驗(yàn)理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的掌握程度密切相關(guān)，而現(xiàn)在一些流行的簡(jiǎn)單測(cè)驗(yàn)更類(lèi)似于心理小游戲，對(duì)招聘甄選基本沒(méi)有幫助。同時(shí)因東西方文化差異導(dǎo)致心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果的分析會(huì)有偏差，這也導(dǎo)致目前心理測(cè)驗(yàn)在招聘甄選中的應(yīng)用受到一定的限制。工作樣本測(cè)驗(yàn)要求應(yīng)聘者實(shí)際完成(或模擬)空缺職位的一些職責(zé)。工作樣本測(cè)驗(yàn)與實(shí)際工作直接對(duì)應(yīng)，可以很好地評(píng)價(jià)候選人的實(shí)際工作能力，預(yù)測(cè)其在實(shí)際工作情境中的行為。工作樣本測(cè)驗(yàn)的效度決定于職務(wù)分析的好壞，首先進(jìn)行職務(wù)分析，然后確定關(guān)鍵行為，并設(shè)計(jì)一個(gè)操作性的測(cè)驗(yàn)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)求職者進(jìn)行測(cè)試。工作樣本測(cè)驗(yàn)的主要缺點(diǎn)是在適用范圍上過(guò)干單一，缺乏通用性，更適宜對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)型、操作型崗位和職責(zé)內(nèi)容相對(duì)固定的崗位。(3)面談法面談是人事選拔中最常用的方法。面談法主要代表是面試、情境訪談和成就記錄。面試是指在特定時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，在主考官面前應(yīng)聘者用口述方式回答問(wèn)題，通過(guò)主考人和應(yīng)聘者雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通形式，來(lái)了解應(yīng)聘者的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動(dòng)機(jī)等方面情況的一種人員甄選與測(cè)評(píng)技MBA學(xué)位論文作者:許志剛惠峰保險(xiǎn)公司招聘管理體系建設(shè)術(shù)。主考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn)，來(lái)觀察分析應(yīng)聘者回答問(wèn)題的正確程度并予以評(píng)定成績(jī)。按面試的提問(wèn)形式，可以分為開(kāi)放性面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。開(kāi)放性面試就是沒(méi)有既定的模式、框架和程序，招聘者可以“隨意”向應(yīng)聘者提出問(wèn)題，而對(duì)求職者來(lái)說(shuō)也無(wú)固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。結(jié)構(gòu)化面試是近些年來(lái)逐步發(fā)展、成熟并被廣泛采用的一種面試形式，它首先要對(duì)職位進(jìn)行分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)維度上預(yù)先編制好面試題目并制定出相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試過(guò)程要遵循一種客觀的評(píng)價(jià)程序等，它類(lèi)似于一種標(biāo)準(zhǔn)化的面試，通常也會(huì)準(zhǔn)備一張面試評(píng)價(jià)表作為對(duì)面試結(jié)果的記錄。而半結(jié)構(gòu)化面試就是介于開(kāi)放性面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。它結(jié)合兩者的優(yōu)點(diǎn)，有效避免了單一方法上的不足。J情境訪談是一種特定情境下的關(guān)鍵事件為考核求職者行為反應(yīng)的一種方法。它的基本做法是:首先根據(jù)系統(tǒng)的職務(wù)分析獲得與職務(wù)有關(guān)的行為取樣，并據(jù)此設(shè)計(jì)情境問(wèn)題，二是對(duì)每個(gè)求職者都提出根據(jù)職務(wù)分析所提的問(wèn)題，三是對(duì)每個(gè)求職者的回答進(jìn)行“客觀的”的打分。在情境訪談中雖可以有效地把求職者的一些工作態(tài)度鑒別出來(lái)，但往往在對(duì)這些兩難問(wèn)題的評(píng)定中又會(huì)抹殺掉求職者的另外一些品質(zhì)。對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富的應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，這種訪談方法是對(duì)職務(wù)樣本的測(cè)驗(yàn)，而對(duì)沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)新人來(lái)說(shuō)，假設(shè)的情境只是對(duì)那些工作所需的特殊反應(yīng)能力的評(píng)估。成就記錄在許多方面與情境訪談的構(gòu)想差不多。首先，它也要通過(guò)關(guān)鍵事件技術(shù)對(duì)職務(wù)進(jìn)行分析，然后，再確定工作績(jī)效的維度。不同的是，不再以提問(wèn)的方式對(duì)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，而是要求求職者談一談他自己在這些方面的主要成就。不同領(lǐng)域的專(zhuān)家依據(jù)具體的標(biāo)準(zhǔn)予以記錄并打分。由于成就記錄有較高的表面效度，所以，它更適合于職業(yè)選拔過(guò)程。求職者一般都希望自己過(guò)去的職業(yè)生涯經(jīng)歷受到更多的關(guān)注，而成就記錄就提供了一個(gè)系統(tǒng)評(píng)價(jià)這些事實(shí)的機(jī)會(huì)。(4)評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心(恕sessmentCenterorDevelopmentCenter)又稱為人才測(cè)評(píng)中心，是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)測(cè)試對(duì)象個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人一職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試，即通過(guò)模擬真實(shí)管理情境或工作情境，讓候選人在模擬環(huán)境中，按要求完成各種各樣的工作。比如，在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論中，候選人與其他5一6名候選人一起圍繞一個(gè)管理案例深入討論，相互溝通、協(xié)調(diào)，進(jìn)行集體決策，達(dá)成一致意見(jiàn)。在公文筐練習(xí)中，候選人要處理一堆公文，MBA學(xué)位論文作者:許志剛惠峰保險(xiǎn)公司招聘管理體系建設(shè)對(duì)管理中的各類(lèi)事件進(jìn)行分析、歸類(lèi)、處理、預(yù)測(cè)。在角色扮演中，候選人面對(duì)一位難以應(yīng)對(duì)的“下屬”、“上級(jí)”或“客戶”，與他們進(jìn)行一對(duì)一溝通，說(shuō)服影響對(duì)方。在這一過(guò)程中，專(zhuān)業(yè)考官在一旁認(rèn)真觀察紀(jì)錄候選人的行為表現(xiàn)，然后客觀評(píng)價(jià)候選人的若干能力和素質(zhì)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)較單一測(cè)評(píng)方法更準(zhǔn)確、可靠，能夠測(cè)量出應(yīng)聘者與崗位要求相符的勝任力。但是該技術(shù)實(shí)施較復(fù)雜，一般企業(yè)沒(méi)有能力獨(dú)自實(shí)施，必須借助外部專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)，需要投入更多的時(shí)間、人力和資金，所以它的應(yīng)用并非十分廣泛，很多企業(yè)僅用于高層管理者的選拔。(三)跨國(guó)企業(yè)招聘管理的特點(diǎn)西方跨國(guó)企業(yè)在中國(guó)最大的挑戰(zhàn)之一，就是如何招聘到既懂西方管理思想，又懂中國(guó)市場(chǎng)的本土人才。隨著企業(yè)地理位置的擴(kuò)展、產(chǎn)品和運(yùn)作模式的多樣化，國(guó)際化的經(jīng)營(yíng)使跨國(guó)企業(yè)的招聘與甄選更為復(fù)雜。如何決策則取決于人員配備的國(guó)籍政策、吸引合適候選人的能力和所在國(guó)在招聘政策上的限制。因此，目前在華跨國(guó)企業(yè)招聘體系一般都具有如下特點(diǎn):、人員配備的國(guó)籍政策一多中心法跨國(guó)企業(yè)人員配備通常有四種決定方法:民族中心法、多中心法、全球中心法和地區(qū)中心法。每一種方法都反映出總部高層管理者的國(guó)際經(jīng)營(yíng)的管理理念。而在華西方跨國(guó)企業(yè)目前幾乎都采用了多中心法的人員配備政策，它是招聘東道國(guó)人員管理其當(dāng)?shù)氐淖庸?，而母?guó)人員在母國(guó)總部任職，這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于:聘用東道國(guó)人員可以消除語(yǔ)言障礙，避免駐外經(jīng)理人員及其家庭的適應(yīng)問(wèn)題，并免除了昂貴的文化適應(yīng)等培訓(xùn)開(kāi)支。避免一些敏感的政治風(fēng)險(xiǎn)，而且更容易拉近公司與東道國(guó)人民的距離，建立起良好的形象，在某些情況下，子公司的當(dāng)?shù)卣畷?huì)要求關(guān)鍵的職位由其本國(guó)人擔(dān)任，同樣，作為本土化戰(zhàn)略，跨國(guó)公司更愿意被視為一家本地企業(yè)，由東道國(guó)人員擔(dān)任高層的管理職位。聘用東道國(guó)人員一般費(fèi)用不高，即使使用額外一些費(fèi)用吸引高層次人才，費(fèi)用也不高。聘用東道國(guó)人員可以保持子公司管理的連續(xù)性，增加管理人員的穩(wěn)定性，延長(zhǎng)人力使用周期，減少頻繁招聘導(dǎo)致的費(fèi)用浪費(fèi)。標(biāo)準(zhǔn)化一適應(yīng)化結(jié)合的招聘程序跨國(guó)公司往往都有自己的一套全球統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)。利用母公司成熟的制度來(lái)規(guī)范化子公司，避免其因文化交融的過(guò)程而帶來(lái)的混亂，直接進(jìn)入科學(xué)有序的MBA學(xué)位論文作者:許志剛惠峰保險(xiǎn)公司招聘管理體系建設(shè)管理程序。但是跨國(guó)公司也會(huì)根據(jù)世界各地不同的文化習(xí)俗、不同的政策法規(guī)等改變某些標(biāo)準(zhǔn)，使之更好地適應(yīng)東道國(guó)，增強(qiáng)公司在當(dāng)?shù)氐母?jìng)爭(zhēng)力。注意加強(qiáng)文化適應(yīng)性企業(yè)無(wú)論是否跨國(guó)，都將受到外來(lái)文化的影響，而跨國(guó)公司受外來(lái)文化的影響就更大。文化的適應(yīng)問(wèn)題，特別是兩種以上文化的接觸、吸收、涵化過(guò)程中產(chǎn)生整合，成為跨文化企業(yè)管理必須深入研究的問(wèn)題。在影響駐外人員的因素中，首要的就是文化適應(yīng)，包括其本人的文化適應(yīng)和家屬的文化適應(yīng)。對(duì)于大多數(shù)在華跨國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)普遍采用吸收型和融合型的模式，文化的適應(yīng)性已經(jīng)不如初進(jìn)入時(shí)那么弱了。最通常的做法是選用一個(gè)熟悉兩國(guó)文化的人來(lái)?yè)?dān)任。這樣的負(fù)責(zé)人不僅能夠迅速理解總公司的各項(xiàng)制度，同時(shí)熟悉中國(guó)的文化背景，熟知中國(guó)人的辦事方式，能夠在最大程度上保障公司管理制度的執(zhí)行和業(yè)務(wù)的開(kāi)展。為了加強(qiáng)對(duì)中國(guó)文化的適應(yīng)性，一些跨國(guó)公司還大膽招聘一些有華人文化背景的第三方人員。例如來(lái)自香港、臺(tái)灣、新加坡或其他具有漢文化背景地區(qū)的經(jīng)理人能夠更快地適應(yīng)跨國(guó)公司母國(guó)文化和中華文化的交融，并能對(duì)跨國(guó)公司積極的企業(yè)文化的發(fā)展起到促進(jìn)作用。重視標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)評(píng)心理測(cè)評(píng)主要是針對(duì)被測(cè)評(píng)人的個(gè)性特征和素質(zhì)進(jìn)行的，西方發(fā)達(dá)國(guó)家很早就在招聘和評(píng)估經(jīng)理，尤其是高層經(jīng)理時(shí)，總要參考被測(cè)評(píng)者的心理素質(zhì)及個(gè)性方面的資料，還要為他們建立心理檔案?，F(xiàn)在許多在華跨國(guó)企業(yè)也把這套方法帶到中國(guó)，應(yīng)用在招聘中。這也可以解釋為中西方文化的差異性，西方認(rèn)為什么東西都是可以量化并被衡量的，這就是科學(xué)，而中華文化則認(rèn)為一些東西“只可意會(huì)、不可言傳”，不能被衡量出來(lái)，如性格等。當(dāng)然即便是外資企業(yè)，也只是將心理測(cè)評(píng)作為一個(gè)參考工具，用于輔助招聘決策，沒(méi)有決定意義。