【正文】 種渠道來發(fā)布招聘信息，取決于公司所要招聘的職位的性質(zhì)和重要性，以及該職位的候選人群是否在人力資源市場上處于稀缺的狀態(tài)。(1)媒體廣告通常對職位級別較低但需求量較大，且在人力市場相對比較充裕的職位，一般選取覆蓋面廣的招聘渠道，如互聯(lián)網(wǎng)廣告、報紙廣告等。企業(yè)使用廣告吸引招聘者，有很多優(yōu)點。一是工作空缺信息快速發(fā)布，能夠在短時間之內(nèi)就傳達(dá)給外界。二是同許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本比較低。三是在廣告中可以同時發(fā)布多種類別崗位的招聘信息。四是廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)保留許多操作的優(yōu)勢，例如企業(yè)可以要求申請人在特定的時間段內(nèi)親自來企業(yè)或向人力資源部門郵寄簡歷等方式。由于閱讀廣告的人群不僅有應(yīng)聘者，還有潛在的工作申請人，以及客戶和一般大眾，因此招聘廣告代表著公司的形象，需要認(rèn)真實施。(2)專業(yè)人才中介機構(gòu)和獵頭公司對級別較高，在人力資源市場很難找到的職位，會選擇通過專業(yè)的人力資源公司來幫助篩選和推薦，如人才中介機構(gòu)和獵頭公司。人才中介機構(gòu)的作用是幫助企業(yè)選拔人才，節(jié)省企業(yè)的時間，特別在企業(yè)沒有設(shè)立人力資源部門或者需要立即填補空缺時，可以借助中介機構(gòu)。隨著國內(nèi)人力資源市場的發(fā)展，近幾年一些人才中介機構(gòu)開始效仿國外成熟模式，對一般行政管理、財務(wù)管理等通用性較強的職位，采取儲備人才，推薦就職的方式，甚至以外包服務(wù)的方式將企業(yè)相關(guān)職能承接下來。獵頭公司是與人才中介機構(gòu)類似的就業(yè)中介組織，但由于它特殊的運作方式和服務(wù)對象的特殊性，經(jīng)常被看作是一個獨立的招聘渠道。人們廣泛接受這樣一個看法，即最好的人才己經(jīng)處于就業(yè)狀態(tài)，獵頭公司設(shè)法引誘這些人才離開正在服務(wù)的企業(yè)。通過獵頭公司來獲取關(guān)鍵人才，一般命中率都很高，且能幫助企業(yè)的最高管理者節(jié)省很多招聘和選拔的時間，但是，費用很高，一般為所推薦人年薪的25%到35%。(3)現(xiàn)場招聘會當(dāng)對某一職位需求較急的情況下，可以采用現(xiàn)場招聘會，直接進行面試，并現(xiàn)場定編定員。這種方式尤其對人力需求較多的基礎(chǔ)操作/服務(wù)型崗位招聘有較好效果。MBA學(xué)位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)(4)校園招聘企業(yè)為滿足長期發(fā)展戰(zhàn)略的需求，在自身具備較好培訓(xùn)和發(fā)展能力的情況下，會選擇校園招聘。校園招聘通常指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、博士研究生中招聘企業(yè)所需或為未來儲備的人才。校園招聘作為儲備和培養(yǎng)人才的重要手段，尤其受到實施投資型人才資源戰(zhàn)略的大型跨國企業(yè)的青睞，近年來，一些具備實力的本土企業(yè)也開始采用這種招聘方式。校園招聘的方式一般分為三種:一為企業(yè)到校園招聘。二為學(xué)生提前到企業(yè)實習(xí)。三為企業(yè)和學(xué)校聯(lián)合培養(yǎng)，以補充企業(yè)所需的專門人才。校園招聘的優(yōu)點可以體現(xiàn)在以下幾個方面:針對性強、選擇面大、選擇層次立體、人才可塑性強。(5)內(nèi)部獲取內(nèi)部獲取是在企業(yè)內(nèi)部去獲取所需要的人才。企業(yè)本身也是一個人才的蓄水池，內(nèi)部獲取，有利于工作多樣性的提高，可以激發(fā)員工的積極性，確保企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性，降低招聘成本，盡量規(guī)避在招聘和甄選時的失誤。同時，內(nèi)部獲取也是一個比較快的辦法，由于對員工已經(jīng)非常熟悉和了解，可以省去面試和測評等繁瑣環(huán)節(jié)，但也會造成該員工留下的空缺職位需要再招聘等問題。招聘甄選技術(shù)和方法人才的選拔與評估是招聘工作中的關(guān)鍵步驟。人才選拔就是從崗位的需要出發(fā)挑選出最適合崗位的人。甄選技術(shù)和方法是人才選拔的工具，選擇的正確選拔工具，能降低人員招聘的風(fēng)險，節(jié)約招聘成本，便于人員的合理配置與管理。通常可將甄選方法歸納為以下五種:(1)資料篩選法資料篩選法即是通過一些資料信息來考查和選拔人才的方法。像申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是資料篩選法的一些常見形式。該方法主要了解的是個人的基本信息及背景材料，它可以為其它測評方法(如面試)提供一定的參考。申請表可以說是選拔過程的第一步。典型的申請表需要求職者填寫一系列背景資料，如姓名、地址、教育程度、社會關(guān)系、工作經(jīng)歷、特長、興趣愛好、要求的職位等等。通過申請表篩選可以達(dá)到三個基本目的。一個是確定求職者是否符合工作所需要的最低資格要求，以便確定最少的候選人。第二，可以幫助招聘者判斷求職者具有或不具有某些與工作相關(guān)的屬性，例如，可以通過工作經(jīng)歷來判斷其經(jīng)歷是否與招聘的工作崗位所需能力有關(guān)。第三，申請表中所包含的資料MBA學(xué)位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)可被用來“警示’，任何與求職者有關(guān)的潛在問題領(lǐng)域。申請表比較客觀，易審核，成本低，所以它是選拔人才過程中被普遍使用的技術(shù)之一。個人履歷檔案分析是根據(jù)檔案記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而了解其人格背景的一種方法。履歷檔案材料是一些現(xiàn)成的、有組織部門與人事部門保存較長時間的歷史資料，他們描述的是被測者過去的情況可以起到“鑒往知來”的作用，但往往因檔案記載不全面而無法全面了解被測者。證明材料既可以用于證明過去的經(jīng)歷，證明求職者提供材料的真實性，又可用于提供目前以及未來可能的績效水平信息。但通常證明材料中難以發(fā)現(xiàn)對求職者不利的內(nèi)容，并可能掩蓋或歪曲其潛在的問題。(2)測驗法測驗是人才選拔中的重要工具，它的主要特點就是標(biāo)準(zhǔn)化程度高。測驗的種類很多，但大致可分為這樣幾大類，即筆試測驗、心理測驗和工作樣本測驗。筆試測驗就是我們通常所說的考試，其歷史悠久，自隋唐科舉取士起，筆試就是中國主要的選拔人才的方法。但筆試更偏重于知識和技能的考察，所以它對人全面素質(zhì)的考察效度常常受到質(zhì)疑。心理測驗是現(xiàn)代人員測評中一種非常重要的技術(shù)。心理測驗可以反映求職者的能力特征，預(yù)測其發(fā)展?jié)撃?，也可以測定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。心理測驗包含能力測驗、人格測驗及性向測驗等。心理測驗的效度與測試者對心理測驗理論知識和實踐經(jīng)驗的掌握程度密切相關(guān)，而現(xiàn)在一些流行的簡單測驗更類似于心理小游戲，對招聘甄選基本沒有幫助。同時因東西方文化差異導(dǎo)致心理測驗結(jié)果的分析會有偏差，這也導(dǎo)致目前心理測驗在招聘甄選中的應(yīng)用受到一定的限制。工作樣本測驗要求應(yīng)聘者實際完成(或模擬)空缺職位的一些職責(zé)。工作樣本測驗與實際工作直接對應(yīng)，可以很好地評價候選人的實際工作能力，預(yù)測其在實際工作情境中的行為。工作樣本測驗的效度決定于職務(wù)分析的好壞，首先進行職務(wù)分析，然后確定關(guān)鍵行為，并設(shè)計一個操作性的測驗和評分標(biāo)準(zhǔn)，對求職者進行測試。工作樣本測驗的主要缺點是在適用范圍上過干單一，缺乏通用性，更適宜對專業(yè)技術(shù)型、操作型崗位和職責(zé)內(nèi)容相對固定的崗位。(3)面談法面談是人事選拔中最常用的方法。面談法主要代表是面試、情境訪談和成就記錄。面試是指在特定時間、地點所進行的，在主考官面前應(yīng)聘者用口述方式回答問題，通過主考人和應(yīng)聘者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通形式，來了解應(yīng)聘者的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技MBA學(xué)位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)術(shù)。主考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，來觀察分析應(yīng)聘者回答問題的正確程度并予以評定成績。按面試的提問形式，可以分為開放性面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。開放性面試就是沒有既定的模式、框架和程序，招聘者可以“隨意”向應(yīng)聘者提出問題，而對求職者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。結(jié)構(gòu)化面試是近些年來逐步發(fā)展、成熟并被廣泛采用的一種面試形式，它首先要對職位進行分析，確定面試的測評要素，在每一個測評維度上預(yù)先編制好面試題目并制定出相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試過程要遵循一種客觀的評價程序等，它類似于一種標(biāo)準(zhǔn)化的面試，通常也會準(zhǔn)備一張面試評價表作為對面試結(jié)果的記錄。而半結(jié)構(gòu)化面試就是介于開放性面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。它結(jié)合兩者的優(yōu)點，有效避免了單一方法上的不足。J情境訪談是一種特定情境下的關(guān)鍵事件為考核求職者行為反應(yīng)的一種方法。它的基本做法是:首先根據(jù)系統(tǒng)的職務(wù)分析獲得與職務(wù)有關(guān)的行為取樣，并據(jù)此設(shè)計情境問題，二是對每個求職者都提出根據(jù)職務(wù)分析所提的問題，三是對每個求職者的回答進行“客觀的”的打分。在情境訪談中雖可以有效地把求職者的一些工作態(tài)度鑒別出來，但往往在對這些兩難問題的評定中又會抹殺掉求職者的另外一些品質(zhì)。對經(jīng)驗豐富的應(yīng)聘者來說，這種訪談方法是對職務(wù)樣本的測驗，而對沒有經(jīng)驗的職場新人來說，假設(shè)的情境只是對那些工作所需的特殊反應(yīng)能力的評估。成就記錄在許多方面與情境訪談的構(gòu)想差不多。首先，它也要通過關(guān)鍵事件技術(shù)對職務(wù)進行分析，然后，再確定工作績效的維度。不同的是，不再以提問的方式對維度進行評價，而是要求求職者談一談他自己在這些方面的主要成就。不同領(lǐng)域的專家依據(jù)具體的標(biāo)準(zhǔn)予以記錄并打分。由于成就記錄有較高的表面效度，所以，它更適合于職業(yè)選拔過程。求職者一般都希望自己過去的職業(yè)生涯經(jīng)歷受到更多的關(guān)注，而成就記錄就提供了一個系統(tǒng)評價這些事實的機會。(4)評價中心技術(shù)評價中心(恕sessmentCenterorDevelopmentCenter)又稱為人才測評中心，是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)特性進行評價，從而實現(xiàn)對測試對象個性、動機和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人一職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試，即通過模擬真實管理情境或工作情境，讓候選人在模擬環(huán)境中，按要求完成各種各樣的工作。比如，在無領(lǐng)導(dǎo)討論中，候選人與其他5一6名候選人一起圍繞一個管理案例深入討論，相互溝通、協(xié)調(diào)，進行集體決策，達(dá)成一致意見。在公文筐練習(xí)中，候選人要處理一堆公文，MBA學(xué)位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)對管理中的各類事件進行分析、歸類、處理、預(yù)測。在角色扮演中，候選人面對一位難以應(yīng)對的“下屬”、“上級”或“客戶”，與他們進行一對一溝通，說服影響對方。在這一過程中，專業(yè)考官在一旁認(rèn)真觀察紀(jì)錄候選人的行為表現(xiàn)，然后客觀評價候選人的若干能力和素質(zhì)。評價中心技術(shù)較單一測評方法更準(zhǔn)確、可靠，能夠測量出應(yīng)聘者與崗位要求相符的勝任力。但是該技術(shù)實施較復(fù)雜，一般企業(yè)沒有能力獨自實施，必須借助外部專業(yè)機構(gòu)，需要投入更多的時間、人力和資金，所以它的應(yīng)用并非十分廣泛，很多企業(yè)僅用于高層管理者的選拔。(三)跨國企業(yè)招聘管理的特點西方跨國企業(yè)在中國最大的挑戰(zhàn)之一，就是如何招聘到既懂西方管理思想，又懂中國市場的本土人才。隨著企業(yè)地理位置的擴展、產(chǎn)品和運作模式的多樣化，國際化的經(jīng)營使跨國企業(yè)的招聘與甄選更為復(fù)雜。如何決策則取決于人員配備的國籍政策、吸引合適候選人的能力和所在國在招聘政策上的限制。因此，目前在華跨國企業(yè)招聘體系一般都具有如下特點:、人員配備的國籍政策一多中心法跨國企業(yè)人員配備通常有四種決定方法:民族中心法、多中心法、全球中心法和地區(qū)中心法。每一種方法都反映出總部高層管理者的國際經(jīng)營的管理理念。而在華西方跨國企業(yè)目前幾乎都采用了多中心法的人員配備政策，它是招聘東道國人員管理其當(dāng)?shù)氐淖庸?，而母國人員在母國總部任職，這種方法的優(yōu)點在于:聘用東道國人員可以消除語言障礙，避免駐外經(jīng)理人員及其家庭的適應(yīng)問題，并免除了昂貴的文化適應(yīng)等培訓(xùn)開支。避免一些敏感的政治風(fēng)險，而且更容易拉近公司與東道國人民的距離，建立起良好的形象，在某些情況下，子公司的當(dāng)?shù)卣畷箨P(guān)鍵的職位由其本國人擔(dān)任，同樣，作為本土化戰(zhàn)略，跨國公司更愿意被視為一家本地企業(yè)，由東道國人員擔(dān)任高層的管理職位。聘用東道國人員一般費用不高，即使使用額外一些費用吸引高層次人才，費用也不高。聘用東道國人員可以保持子公司管理的連續(xù)性，增加管理人員的穩(wěn)定性，延長人力使用周期，減少頻繁招聘導(dǎo)致的費用浪費。標(biāo)準(zhǔn)化一適應(yīng)化結(jié)合的招聘程序跨國公司往往都有自己的一套全球統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)。利用母公司成熟的制度來規(guī)范化子公司，避免其因文化交融的過程而帶來的混亂，直接進入科學(xué)有序的MBA學(xué)位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)管理程序。但是跨國公司也會根據(jù)世界各地不同的文化習(xí)俗、不同的政策法規(guī)等改變某些標(biāo)準(zhǔn)，使之更好地適應(yīng)東道國，增強公司在當(dāng)?shù)氐母偁幜?。注意加強文化適應(yīng)性企業(yè)無論是否跨國，都將受到外來文化的影響，而跨國公司受外來文化的影響就更大。文化的適應(yīng)問題，特別是兩種以上文化的接觸、吸收、涵化過程中產(chǎn)生整合，成為跨文化企業(yè)管理必須深入研究的問題。在影響駐外人員的因素中，首要的就是文化適應(yīng)，包括其本人的文化適應(yīng)和家屬的文化適應(yīng)。對于大多數(shù)在華跨國企業(yè)來說普遍采用吸收型和融合型的模式，文化的適應(yīng)性已經(jīng)不如初進入時那么弱了。最通常的做法是選用一個熟悉兩國文化的人來擔(dān)任。這樣的負(fù)責(zé)人不僅能夠迅速理解總公司的各項制度，同時熟悉中國的文化背景，熟知中國人的辦事方式，能夠在最大程度上保障公司管理制度的執(zhí)行和業(yè)務(wù)的開展。為了加強對中國文化的適應(yīng)性，一些跨國公司還大膽招聘一些有華人文化背景的第三方人員。例如來自香港、臺灣、新加坡或其他具有漢文化背景地區(qū)的經(jīng)理人能夠更快地適應(yīng)跨國公司母國文化和中華文化的交融，并能對跨國公司積極的企業(yè)文化的發(fā)展起到促進作用。重視標(biāo)準(zhǔn)化心理測評心理測評主要是針對被測評人的個性特征和素質(zhì)進行的，西方發(fā)達(dá)國家很早就在招聘和評估經(jīng)理，尤其是高層經(jīng)理時，總要參考被測評者的心理素質(zhì)及個性方面的資料，還要為他們建立心理檔案?，F(xiàn)在許多在華跨國企業(yè)也把這套方法帶到中國，應(yīng)用在招聘中。這也可以解釋為中西方文化的差異性，西方認(rèn)為什么東西都是可以量化并被衡量的，這就是科學(xué)，而中華文化則認(rèn)為一些東西“只可意會、不可言傳”，不能被衡量出來，如性格等。當(dāng)然即便是外資企業(yè)，也只是將心理測評作為一個參考工具，用于輔助招聘決策，沒有決定意義。