【正文】 問題，通過主考人和應(yīng)聘者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通形式，來了解應(yīng)聘者的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技MBA學(xué)位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)術(shù)。工作樣本測驗的效度決定于職務(wù)分析的好壞，首先進(jìn)行職務(wù)分析，然后確定關(guān)鍵行為，并設(shè)計一個操作性的測驗和評分標(biāo)準(zhǔn)，對求職者進(jìn)行測試。心理測驗的效度與測試者對心理測驗理論知識和實踐經(jīng)驗的掌握程度密切相關(guān)，而現(xiàn)在一些流行的簡單測驗更類似于心理小游戲，對招聘甄選基本沒有幫助。但筆試更偏重于知識和技能的考察，所以它對人全面素質(zhì)的考察效度常常受到質(zhì)疑。但通常證明材料中難以發(fā)現(xiàn)對求職者不利的內(nèi)容，并可能掩蓋或歪曲其潛在的問題。申請表比較客觀，易審核，成本低，所以它是選拔人才過程中被普遍使用的技術(shù)之一。通過申請表篩選可以達(dá)到三個基本目的。像申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是資料篩選法的一些常見形式。招聘甄選技術(shù)和方法人才的選拔與評估是招聘工作中的關(guān)鍵步驟。校園招聘的優(yōu)點可以體現(xiàn)在以下幾個方面:針對性強、選擇面大、選擇層次立體、人才可塑性強。校園招聘作為儲備和培養(yǎng)人才的重要手段，尤其受到實施投資型人才資源戰(zhàn)略的大型跨國企業(yè)的青睞，近年來，一些具備實力的本土企業(yè)也開始采用這種招聘方式。(3)現(xiàn)場招聘會當(dāng)對某一職位需求較急的情況下，可以采用現(xiàn)場招聘會，直接進(jìn)行面試，并現(xiàn)場定編定員。隨著國內(nèi)人力資源市場的發(fā)展，近幾年一些人才中介機構(gòu)開始效仿國外成熟模式，對一般行政管理、財務(wù)管理等通用性較強的職位，采取儲備人才，推薦就職的方式，甚至以外包服務(wù)的方式將企業(yè)相關(guān)職能承接下來。四是廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)保留許多操作的優(yōu)勢，例如企業(yè)可以要求申請人在特定的時間段內(nèi)親自來企業(yè)或向人力資源部門郵寄簡歷等方式。企業(yè)使用廣告吸引招聘者，有很多優(yōu)點。用人部門提出用人需求和任用標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部門評估需求和標(biāo)準(zhǔn)，并確定目標(biāo)候選人群，選擇招聘信息發(fā)布渠道、組織候選人甄選測試，用人部門參與甄選并與人力資源部門共同確定錄用人員。包括招聘區(qū)域策略、實施策略、渠道策略、聘用策略、甄選策略等。招聘的原則和策略在企業(yè)中，由于管理人員背景的差異，用人的理念差異很大，因此要保證招聘的有效、科學(xué)和公平，首先應(yīng)建立起一個大家公認(rèn)的招聘原則。(2)工作分析工作分析(或者叫職務(wù)分析、崗位分析等)是招聘的基礎(chǔ)和前提。它是企業(yè)為了目前的發(fā)展和實現(xiàn)既定的目標(biāo)而制定，制定過程中較多地考慮微觀的影響與制約因素。人力資源規(guī)劃一般按照時限劃分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期(戰(zhàn)略)規(guī)劃。(2)內(nèi)部因素影響招聘的內(nèi)部因素包括:企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略、企業(yè)文化、企業(yè)內(nèi)部管理制度和政策、企業(yè)形象和自身條件等?？傊?，招聘工作對整個人力資源管理工作的影響都是舉足輕重的。(1)招聘是人力資源規(guī)劃的實現(xiàn)途徑MBA學(xué)位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)企業(yè)在一定時期內(nèi)的人力資源供給和需求預(yù)測，是人力資源管理中的重要組成部分，招聘是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的重要途徑。應(yīng)聘者既是企業(yè)未來可能的員工，也是企業(yè)潛在的客戶，企業(yè)應(yīng)有意識地在招聘中向外界傳達(dá)良好的企業(yè)形象。(2)招聘是塑造企業(yè)人才優(yōu)勢的前提現(xiàn)代企業(yè)的市場競爭歸根到底是人才的競爭。它是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照本組織人力資源規(guī)劃，通過需求信息的發(fā)布來尋找、吸引那些有能力、又有意愿的應(yīng)聘者，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來甄選出適宜人員、并將他們安排到企業(yè)所需崗位的過程。MBA學(xué)位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)惠峰保險公司背景及概況介紹惠峰保險公司及其母公司惠峰集團(tuán)的背景和發(fā)展概況，惠峰保險公司的人力資源狀況，分析影響惠峰保險公司招聘管理的相關(guān)因素。而筆者適逢其會，在惠峰保險公司籌備階段加入，全程參與并見證了跨國機構(gòu)在華企業(yè)的搭建和運營，其間經(jīng)歷了將母公司既有管理系統(tǒng)和管理規(guī)定轉(zhuǎn)化為公司實際操作規(guī)定和操作流程，并結(jié)合本土市場實際進(jìn)行適度調(diào)整的過程?；莘寮瘓F(tuán)的在華業(yè)務(wù)涵蓋銀行、投資理財、財務(wù)管理、保險業(yè)務(wù)等多個方面，除以獨資或合資形式成立下屬機構(gòu)外，還持有多家中國金融企業(yè)股權(quán)，是中國內(nèi)地最大外資金融機構(gòu)，其在華總投資額超過50億美元。(二)研究對象和方法經(jīng)過長期的發(fā)展，外資跨國企業(yè)大都擁有了一套符合自身經(jīng)營發(fā)展需要的管MBA學(xué)位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)理理念，在人力資源管理方面建立了相對成熟完善的管理體系，在對經(jīng)典管理理論的遵循和現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的應(yīng)用方面，體現(xiàn)出一定的共同性。中國已經(jīng)成為全球爭奪人力資源、利用人力資源的一個大戰(zhàn)場。對于這類員工的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和激勵，跨國公司無不傾注了十二分的努力，在長期的經(jīng)營實踐中形成了比較成熟的管理體系。隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速成長以及全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，中國廣闊的市場前景和在全球市場和資源戰(zhàn)略中的比較優(yōu)勢吸引著大量的境外資本以各種形式進(jìn)入中國，這其中，跨國企業(yè)直接投資占有非常重要的比重?？鐕疽劳衅滟Y本、技術(shù)優(yōu)勢和先進(jìn)的管理經(jīng)驗，在進(jìn)入國門后，將觸角迅速地滲透到政策允許的各個領(lǐng)域。今天，隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中國國力的顯著提升，通過同跨國資本在中國本土市場的競爭而成長起來的民族企業(yè)們，開始嘗試著走出國門，通過參股、并購、甚至直接投資的方式，與跨國企業(yè)在國際舞臺展開更廣泛的競爭。這場激烈的競爭中，誰擁有足夠的、高素質(zhì)的人力資源，誰就能取得主動。外資金融機構(gòu)對風(fēng)險管理和控制都高度重視，并形成和發(fā)展了一整套貫穿整個運營過程，覆蓋所有業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域的風(fēng)控管理措施。筆者于2008年l月加入籌建中的惠峰保險公司，負(fù)責(zé)招聘及員工關(guān)系管理工作，協(xié)助公司中國區(qū)CHO完成公司各部門的組建，主要員工招聘和員工關(guān)系管理等工作，并負(fù)責(zé)相關(guān)的人力資源管理制度、體系的建設(shè)等。本文將從這一角度，系統(tǒng)地介紹惠峰保險公司招聘管理體系的建設(shè)，使之具有廣泛的可借鑒性?；莘灞ｋU公司招聘管理體系建設(shè)闡述和分析惠峰保險公司的招聘管理體系建設(shè)。、招聘的意義企業(yè)的生存和發(fā)展離不開高質(zhì)量的人力資源，人員招聘在人力資源管理中占據(jù)著極為重要的位置。對人才的獲取是通過招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的。(4)招聘是企業(yè)留人的基礎(chǔ)找到符合企業(yè)經(jīng)營理念，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的員工，有助于減少員工的主動流失，能增強企業(yè)凝聚力。(2)招聘是培訓(xùn)和發(fā)展的前提培訓(xùn)與發(fā)展是招聘工作在人力資源管理過程中的延續(xù)，經(jīng)招聘選拔錄用的員工，他們的素質(zhì)將直接影響到培訓(xùn)工作的成效。許多跨國公司，都非常重視招聘工作，強調(diào)只有“找對人”才能“做對事”。(二)招聘管理體系的構(gòu)成、招聘的基礎(chǔ)工作招聘是建立在兩項基礎(chǔ)性工作之上的:一是人力資源規(guī)劃，二是工作分析。長期人力資源規(guī)劃著眼于戰(zhàn)略目標(biāo)、宏觀的影響和各種制約要素，是企業(yè)為了長MBA學(xué)位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)遠(yuǎn)發(fā)展，特別是為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間使不同的崗位獲得適當(dāng)?shù)娜诉x(包括人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu))，這恰好與招聘的最終目標(biāo)相一致。通過工作分析，可以將企業(yè)中各項工作的內(nèi)容、責(zé)任、性質(zhì)與員工所應(yīng)具備的基本條件，包括知識、能力等加以研究分析，從而達(dá)到人盡其才、才盡其用的目的。招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。招聘的實施企業(yè)招聘的實施通常由人力資源部門和用人部門聯(lián)合完成。MBA學(xué)位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)招聘渠道選擇招聘信息的發(fā)布渠道多種多樣，如互聯(lián)網(wǎng)、媒體廣告、現(xiàn)場招聘會、校園招聘、人才中介機構(gòu)、獵頭公司、員工推薦、內(nèi)部晉升等。一是工作空缺信息快速發(fā)布，能夠在短時間之內(nèi)就傳達(dá)給外界。由于閱讀廣告的人群不僅有應(yīng)聘者，還有潛在的工作申請人，以及客戶和一般大眾，因此招聘廣告代表著公司的形象，需要認(rèn)真實施。獵頭公司是與人才中介機構(gòu)類似的就業(yè)中介組織，但由于它特殊的運作方式和服務(wù)對象的特殊性，經(jīng)常被看作是一個獨立的招聘渠道。這種方式尤其對人力需求較多的基礎(chǔ)操作/服務(wù)型崗位招聘有較好效果。校園招聘的方式一般分為三種:一為企業(yè)到校園招聘。(5)內(nèi)部獲取內(nèi)部獲取是在企業(yè)內(nèi)部去獲取所需要的人才。人才選拔就是從崗位的需要出發(fā)挑選出最適合崗位的人。該方法主要了解的是個人的基本信息及背景材料，它可以為其它測評方法(如面試)提供一定的參考。一個是確定求職者是否符合工作所需要的最低資格要求，以便確定最少的候選人。個人履歷檔案分析是根據(jù)檔案記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而了解其人格背景的一種方法。(2)測驗法測驗是人才選拔中的重要工具，它的主要特點就是標(biāo)準(zhǔn)化程度高。心理測驗是現(xiàn)代人員測評中一種非常重要的技術(shù)。同時因東西方文化差異導(dǎo)致心理測驗結(jié)果的分析會有偏差，這也導(dǎo)致目前心理測驗在招聘甄選中的應(yīng)用受到一定的限制。工作樣本測驗的主要缺點是在適用范圍上過干單一，缺乏通用性，更適宜對專業(yè)技術(shù)型、操作型崗位和職責(zé)內(nèi)容相對固定的崗位。主考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，來觀察分析應(yīng)聘者回答問題的正確程度并予以評定成績。而半結(jié)構(gòu)化面試就是介于開放性面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。在情境訪談中雖可以有效地把求職者的一些工作態(tài)度鑒別出來，但往往在對這些兩難問題的評定中又會抹殺掉求職者的另外一些品質(zhì)。不同的是，不再以提問的方式對維度進(jìn)行評價，而是要求求職者談一談他自己在這些方面的主要成就。(4)評價中心技術(shù)評價中心(恕sessmentCenterorDevelopmentCenter)又稱為人才測評中心，是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)特性進(jìn)行評價，從而實現(xiàn)對測試對象個性、動機和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人一職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。在角色扮演中，候選人面對一位難以應(yīng)對的“下屬”、“上級”或“客戶”，與他們進(jìn)行一對一溝通，說服影響對方。(三)跨國企業(yè)招聘管理的特點西方跨國企業(yè)在中國最大的挑戰(zhàn)之一，就是如何招聘到既懂西方管理思想，又懂中國市場的本土人才。每一種方法都反映出總部高層管理者的國際經(jīng)營的管理理念。聘用東道國人員可以保持子公司管理的連續(xù)性，增加管理人員的穩(wěn)定性，延長人力使用周期，減少頻繁招聘導(dǎo)致的費用浪費。注意加強文化適應(yīng)性企業(yè)無論是否跨國，都將受到外來文化的影響，而跨國公司受外來文化的影響就更大。最通常的做法是選用一個熟悉兩國文化的人來擔(dān)任。重視標(biāo)準(zhǔn)化心理測評心理測評主要是針對被測評人的個性特征和素質(zhì)進(jìn)行的，西方發(fā)達(dá)國家很早就在招聘和評估經(jīng)理，尤其是高層經(jīng)理時，總要參考被測評者的心理素質(zhì)及個性方面的資料，還要為他們建立心理檔案。強調(diào)就業(yè)公平跨國公司在招聘和甄選員工過程中都會考慮到各國就業(yè)立法之間存在的矛盾，既要遵守母國的法律法規(guī)，同時又要遵守東道國的法律。自二十世紀(jì)五十年代起，惠峰集團(tuán)開始了全球擴(kuò)張，通過多次重要的跨國并購和資本整合，業(yè)務(wù)和規(guī)模都得到了快速發(fā)展。2007年，惠峰集團(tuán)雖然在美國因受次級債及美國經(jīng)，但得益于亞太地區(qū)特別是中國、印度等經(jīng)濟(jì)體的快速發(fā)展，惠峰集團(tuán)仍保持了全年持續(xù)的高增長，業(yè)績非常亮麗，在亞洲乃至世界的地位更加強大。這一轉(zhuǎn)向，將意味著惠峰集團(tuán)在全球大規(guī)模并購時代基本結(jié)束。面向中小企業(yè)及中層企業(yè)市場的工商金融服務(wù)。讓惠峰集團(tuán)引以為榮的是，雖然歷經(jīng)兩次世界大戰(zhàn)、軍閥混戰(zhàn)和國共戰(zhàn)爭，但自誕生之日起，惠峰集團(tuán)在中國內(nèi)地的業(yè)務(wù)從未間斷過，旗下惠峰銀行上海分行自1865年成立以來，雖然因眾所周知的原因，在國內(nèi)的業(yè)務(wù)發(fā)展一度停滯，但從未中斷營業(yè)。1998年，更率先成為全國人民幣同類拆借市場一級成員，并獲準(zhǔn)通過該市場進(jìn)行人民幣債券和回購買賣。目前，惠峰銀行在國內(nèi)擁有18家分行，分布于東北、華北、華中、華東、華南、西北和西南主要省市。除直接投資設(shè)立在華企業(yè)外，惠峰集團(tuán)還通過旗下企業(yè)積極投資中國本土金融機構(gòu)，持有多家本土銀行和保險公司股份，并與內(nèi)地金融機構(gòu)合作成立基金公司、保險經(jīng)紀(jì)公司，與內(nèi)地銀行共同推出信用卡業(yè)務(wù)等。對此，惠峰集團(tuán)亞太區(qū)保險業(yè)務(wù)主管表示:“中國內(nèi)地的個人財富正在迅速增長，老齡化的人群也在不斷增加，這些都給保險和退休相關(guān)的服務(wù)帶來強勁的需求。項目組成員學(xué)歷、工作經(jīng)驗和管理經(jīng)驗構(gòu)成分布如下圖1一3:大學(xué)本科47勺‘圖1項目組成員學(xué)歷分布圖2項目組成員工作年限分布MBA學(xué)位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)無管理經(jīng)驗18%圖3項目組成員管理經(jīng)驗分布(四)影響惠峰保險公司招聘管理的因素分析招聘是在一定的環(huán)境中進(jìn)行的，招聘的難易取決于很多外部和內(nèi)部因素的影。例如美國有《公平勞工標(biāo)準(zhǔn)法》、《就業(yè)年齡歧視法》、《公平報酬法》等法律，保障不同性別、年齡、種族、膚色的人的平等就業(yè)機會和勞動待遇。MBA學(xué)位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)20世紀(jì)90年代初，我國保險業(yè)邁出對外開放步伐。是2002年，同期，外資保險公司保費收入達(dá)420億元。從總體上看，中資保險公司仍然占據(jù)國內(nèi)市場的主要份額，市場壟斷形勢雖有動搖，但外資保險公司從業(yè)務(wù)規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績上，尚不能對中資保險公司構(gòu)成根本沖擊，中國人壽、平安人壽和太平洋人壽三大中資壽險保險公司占據(jù)國內(nèi)壽險市場份額的七成。而隨著近些年保險業(yè)的飛速發(fā)展，為應(yīng)對人才不足，直接從其他保險公司“挖角”成為中外資保險機構(gòu)最有效的解決方式，致使一些地方已經(jīng)明顯出現(xiàn)了跳槽成風(fēng)、無序流動、人才成本超常推高等問題，保險公司的用人機制、分配機制和人才流動機制等受到了一定沖擊。這場危機