【正文】 選擇參見附表 —。一線對分管部門評價(jià)的選擇和評分細(xì)則參見附表 5。個(gè)人履行崗位職責(zé)評價(jià)的選擇和評分細(xì)則參見附表 11。主管多經(jīng)的副院長的考核包括分管子公司的績效完成情況和個(gè)人履行崗位職責(zé)評價(jià)，權(quán)重分別為 60%、40%。分管子公司的績效完成情況根據(jù)具體子公司的情況決定，本辦法不作規(guī)定，建議根據(jù)完成情況進(jìn)行百分制打分，完成既定目標(biāo)為 100 分。個(gè)人履行崗位職責(zé)評價(jià)的選擇和評分細(xì)則參見附表 11?？偨ㄖ煛⒖偣こ處煹目己税夹g(shù)委員會（方評會）評價(jià)、一線評價(jià)和個(gè)人履行職責(zé)評價(jià)，權(quán)重分別為 40％、40％、20％。技術(shù)委員會（方評會）評價(jià)和一線評價(jià)是評價(jià)技術(shù)能力、貢獻(xiàn)、支持程度，由于設(shè)計(jì)具體技術(shù)層面，本辦法不作規(guī)定，建議根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行百分制打分，各總建、總工平均分為 100 分。個(gè)人履行崗位職責(zé)評價(jià)的選擇和評分細(xì)則參見附表 11。10 / 63第七章 考核系數(shù)第十九條 分?jǐn)?shù)和系數(shù)的換算績效考核得分和績效考核系數(shù)的換算參加考核的院領(lǐng)導(dǎo)考核系數(shù)：將全部參加考核的院的得分結(jié)果計(jì)算算術(shù)平均值，再以每個(gè)人的得分除以平均值，得到每個(gè)人的個(gè)人考核系數(shù)。部門負(fù)責(zé)人的考核系數(shù)：將全部部門負(fù)責(zé)人的得分結(jié)果計(jì)算算術(shù)平均值，再以每個(gè)人的得分除以平均值，得到每個(gè)人的個(gè)人相對系數(shù)，該相對系數(shù)作為該部門負(fù)責(zé)人的季度考核系數(shù)。舉例：院本部七個(gè)部門，AAAAAAA7 為各部門長得分絕對值，平均值為 A，各人的系數(shù)為 B1=（A1/A） 、B2=（A2/A） 、B3= （A3/A） 、B4=（A4/A） 、B5=（A5/A） 、B6=（A6/A） 、B7=（A7/A） 。一般員工的個(gè)人考核：首先，計(jì)算部門內(nèi)個(gè)人得分的平均值，再計(jì)算個(gè)人得分絕對值除以平均值的相對系數(shù)，得到個(gè)人一次系數(shù)，然后，用個(gè)人一次系數(shù)乘以該部門負(fù)責(zé)人的季度考核系數(shù)得到最終考核系數(shù)。舉例：假如院七個(gè)部門，A A A A A A A 7 代表各部門系數(shù)，部門 1 內(nèi)各員工的個(gè)人一次系數(shù)為 X1X 2X 3X 4X 51，部門 2 內(nèi)各員工的個(gè)人一次系數(shù)為 X1X 2X 3X 4X 52，部門 3 內(nèi)各員工的個(gè)人一次系數(shù)為 X1X 2X 33 等等，那么個(gè)人的二次系數(shù)計(jì)算結(jié)果依次為部門 1 為A1*X1A 1*X2A 1*X3A 1*X4A 1*X51，部門 2 為A2*X1A 2*X2A 2*X3A 2*X4A 2*X52，部門 3 為A3*X1A 3*X2A 3*X33…部門一般員工的年度考核系數(shù)等于季度考核系數(shù)的算術(shù)平均值。如果需要評選優(yōu)良，則將所有系數(shù)排序比較，得出名次或者按照比例強(qiáng)制分布優(yōu)良等級。第二十條 系數(shù)運(yùn)用（一） 對薪酬分配的影響11 / 63績效工資等于績效工資基數(shù)和上季度考核系數(shù)的乘積。（二） 對工資等級升降的影響工資等級每年調(diào)整一次，院領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人的工資晉升由院務(wù)會綜合考慮各種因素決定，但必要條件是考核系數(shù)大于或等于 1；一般員工的晉升以全年考核系數(shù)排序，前 3 名（或前 10％）工資晉升 2 級，前 4－10 名（或前 40％）晉升 1 級，后 3 名（或后 10％）下調(diào)一級。（三） 對崗位調(diào)整的影響崗位調(diào)整時(shí)，考核系數(shù)大于或等于 1 是主動調(diào)整的必要條件；而考核系數(shù)小于 1 的，則作為被動調(diào)整的選擇對象。即每次崗位調(diào)整時(shí)，只有考核系數(shù)大于或等于 1 者有權(quán)主動提出希望崗位變動；而考核系數(shù)小于 1 者，崗位則不能得到保證。競聘上崗時(shí)，其他各方面條件相當(dāng)時(shí)，優(yōu)先選擇上年度考核系數(shù)較高者。（四） 對培訓(xùn)及其他方面的影響當(dāng)院有各種培訓(xùn)、進(jìn)修、休假及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會時(shí)，優(yōu)先考慮上年度考核系數(shù)較高者。12 / 63第八章 申訴及其處理第二十一條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，考核與薪酬管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核與薪酬管理委員會的日常辦公機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第二十二條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第二十三條 申訴受理（一） 申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核與薪酬管理委員會處理。（二） 申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核與薪酬管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己伺c薪酬管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。外地人員申訴的處理時(shí)限可根據(jù)實(shí)際情況作相應(yīng)調(diào)整。（三） 申訴流程申訴流程詳見圖 161。13 / 63是 圖 161 申訴流程圖（四） 申訴表格見附表 113。不滿意考核結(jié)果考核與薪酬管理委員會人力資源部門是否受理是否被考核人提交申訴書協(xié)調(diào)解決否是調(diào)查情況能否協(xié)調(diào)裁決解釋原因14 / 63第九章 附則第二十四條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第二十五條 本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由考核與薪酬管理委員會批準(zhǔn)。第二十六條 本管理制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。第二十七條 本管理制度自頒布之日起實(shí)施。15 / 63附表 1 第 季度部門任務(wù)績效考核評分表時(shí)間： 年第 季度考核人： 被考核部門： 序號 任務(wù)績效指標(biāo)權(quán)重 設(shè)定目標(biāo)值 實(shí)際完成情況 得分KPI1KPI 2KPI 3KPI 4GS1GS2GS3GS4GS5GS6加權(quán)合計(jì)得分 100%考核人簽字： 時(shí)間： 年 月填表說明：此表為部門任務(wù)績效的考核評分表。指標(biāo)、權(quán)重和設(shè)定目標(biāo)值應(yīng)于考核期初確定?？己似谀┍日赵O(shè)定目標(biāo)值和實(shí)際完成情況客觀公正地給出得分。建議給分標(biāo)準(zhǔn)為：超出設(shè)定目標(biāo)給 105—120 分；達(dá)到目標(biāo)給 90—105 分；接近目標(biāo)給 70—90 分，低于目標(biāo)給 40－70 分，遠(yuǎn)低于目標(biāo)給 40 分以下。給分可為以上區(qū)間中的任意整數(shù)，注意橫向公平即可。16 / 63附表 2 第 季度基層人員任務(wù)績效考核評分表時(shí)間： 年第 季度被考核人： 考核人： 被考核人所在部門： 被考核人崗位： 序號任務(wù)績效指標(biāo)權(quán)重 設(shè)定目標(biāo)值 實(shí)際完成情況 得分12345加權(quán)合計(jì)得分 70%考核人簽字： 時(shí)間： 年 月 日填表說明：此表為直接上級對下級任務(wù)績效的考核評分表。指標(biāo)、權(quán)重和設(shè)定目標(biāo)值應(yīng)于考核期初經(jīng)由雙方協(xié)商、最后由直接上級決定?？己似谀┯芍苯由霞壉日赵O(shè)定目標(biāo)值和實(shí)際完成情況客觀公正地給出得分。建議給分標(biāo)準(zhǔn)為：超出設(shè)定目標(biāo)給 105—120 分；達(dá)到目標(biāo)給 90—105 分；接近目標(biāo)給 70—90 分，低于目標(biāo)給 40－70 分，遠(yuǎn)低于目標(biāo)給 40 分以下。給分可為以上區(qū)間中的任意整數(shù)，注意橫向公平即可。 17 / 63附表 3 部門任務(wù)績效考核指標(biāo)表附表 院辦公室主任（部門）任務(wù)績效考核指標(biāo)序號權(quán)重 KPI 指標(biāo)解釋 指標(biāo)定義 100 分標(biāo)準(zhǔn) 評分計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) 信息來源1 部門費(fèi)用控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算的差額占預(yù)算額的百分比（N 2N1）/N 1*100% N2=費(fèi)用實(shí)際發(fā)生額；N1=預(yù)算費(fèi)用差額率在（177。1%）以內(nèi)低于 0%時(shí)，每減少 1%，加 1 分，最高 120 分；高于 0%時(shí)，每增加 1%，減 5 分，最低 0 分財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)2部門員工有無重大錯(cuò)誤部門員工重大錯(cuò)誤或受到處分部門員工出現(xiàn)重大失誤或受到行政處分的次數(shù)次數(shù)為（0） 每出現(xiàn)一次減 50 分，最低－100 分 院通知超過標(biāo)準(zhǔn) 達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) 接近標(biāo)準(zhǔn) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)序號權(quán)重 GS 指標(biāo)解釋 (101－120) (85－100) (70－84) (70 以下) 考核主體1本部門制度、流程制定合理性本部門制度、流程制定的完備性、規(guī)范性和合理性，能否適應(yīng)部門管理工作需要部門制度的建設(shè)非?？茖W(xué)、完備、合理，完全能適應(yīng)部門管理工作部門制度的建設(shè)比較合理，可以適應(yīng)部門管理工作部門制度的建設(shè)不甚合理，不能很好地適應(yīng)部門管理工作部門制度的建設(shè)非常不合理，很多時(shí)候影響了工作效率院高層2 部門工作的計(jì)劃和 部門工作的計(jì)劃性、完整性、規(guī) 工作計(jì)劃性很強(qiáng)，目標(biāo)設(shè)定合理，工 工作計(jì)劃性較強(qiáng)，工作開展能夠基本 工作有計(jì)劃，計(jì)劃執(zhí)行不嚴(yán)格，工作偶爾 工作計(jì)劃性不強(qiáng)，計(jì)劃流于形式，工作出 院高層18 / 63執(zhí)行 范性 作無疏漏，計(jì)劃的組織實(shí)施非常有力，完成出色完成計(jì)劃 有疏漏 現(xiàn)疏漏，工作規(guī)范性欠佳3重要會議組織嚴(yán)密性會議組織準(zhǔn)備工作出現(xiàn)失誤次數(shù)及程度所有會議的組織都沒有任何失誤和疏漏，會議安排井井有條，記錄完整所有會議的組織安排較好，沒有明顯失誤和遺漏，記錄較完整會議的組織安排基本合理和嚴(yán)密，偶爾出現(xiàn)失誤和遺漏會議的組織安排很差，經(jīng)常出現(xiàn)失誤和遺漏，記錄不全院高層4組織對外聯(lián)絡(luò)、接待失誤情況大型慶典、接待及重要活動組織失誤次數(shù)及程度沒有任何失誤，組織非常好幾乎沒有失誤，組織較好有很少失誤，組織工作基本到位組織混亂，失誤現(xiàn)象比較嚴(yán)重 院高層5文秘事務(wù)工作完成的及時(shí)性和有效性文秘事務(wù)工作完成是否及時(shí)和有效，很好地服務(wù)與院領(lǐng)導(dǎo)和其他部門文件上傳下達(dá)處理效率和準(zhǔn)確率都很高，歸檔條理性很強(qiáng)，易于查找文件上傳下達(dá)處理效率和準(zhǔn)確率比較高，歸檔條理性比較強(qiáng)文件上傳下達(dá)處理效率和準(zhǔn)確率基本合格，有時(shí)有疏漏，但沒有嚴(yán)重影響工作文件上傳下達(dá)處理效率和準(zhǔn)確率很低，常有疏漏，影響了工作開展院高層6行政公關(guān)事務(wù)的有效性領(lǐng)導(dǎo)日程安排、用車管理是否效率高、有組織、有條理領(lǐng)導(dǎo)日程安排、用車管理是效率非常高，有組織、有條理領(lǐng)導(dǎo)日程安排、用車管理是效率較高，比較有條理領(lǐng)導(dǎo)日程安排、用車管理基本有效，偶有失誤，但沒有影響工作領(lǐng)導(dǎo)日程安排、用車管理混亂，嚴(yán)重影響工作開展院高層7 辦公用品管理職能部門辦公用品管理的效率和成本辦公用品采購成本控制合理，管理發(fā)放嚴(yán)格有序，大大辦公用品采購成本控制比較合理，管理發(fā)放能按制度進(jìn)辦公用品采購成本控制基本合理，管理和發(fā)放有一些控制，但辦公用品采購沒有成本控制，管理和發(fā)放很混亂，存在嚴(yán)重浪院高層19 / 63提高了效率，節(jié)約了成本行 是存在一定的浪費(fèi)現(xiàn)象費(fèi)現(xiàn)象8配合、參與院培訓(xùn)組織工作的效果部門是否積極配合院組織的各項(xiàng)培訓(xùn)工作，受訓(xùn)人員的參加情況效果配合組織非常積極非常有力；全部受訓(xùn)員工都踴躍參加，沒有無故曠課情況，配合情況比較積極、比較有力；員工參加比較積極，只有少數(shù)員工有無故曠課情況有時(shí)候能夠配合組織，員工參加情況一般，有時(shí)有部分員工有無故曠課情況配合組織不力，很多員工經(jīng)常無故曠課院高層20 / 63附表 人力資源部部長（部門）任務(wù)績效考核指標(biāo)序號權(quán)重 KPI 指標(biāo)解釋 指標(biāo)定義 100 分標(biāo)準(zhǔn) 評分計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) 信息來源1 人員流失率 人員流失率低于預(yù)定的水平N2－N 1N2=實(shí)際人員流失率；N1= 人員流失率目標(biāo)絕對差額在（177。1%）以內(nèi)每減少 1%加 10 分，最高分 120 分每增加 1%減 10 分，最低 0 分 人員流失統(tǒng)計(jì)表2 部門費(fèi)用控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算的差額占預(yù)算額的百分比（N 2N1）/N 1*100% N2=費(fèi)用實(shí)際發(fā)生額；N1=預(yù)算費(fèi)用差額率在（177。1%）以內(nèi)低于 0%時(shí)，每減少 1%，加 1 分，最高 120分；高于 0%時(shí)，每增加 1%，減 5 分，最低 0 分財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)3處理員工投訴、爭議的及時(shí)性對員工的投訴、爭議是否及時(shí)處理未及時(shí)對員工投訴及有關(guān)人事爭議做出答復(fù)的次數(shù)次數(shù)為（0） 每增加一次扣 10 分，最低 0 分 投訴表統(tǒng)計(jì)4部門員工有無重大錯(cuò)誤部門員工重大錯(cuò)誤或受到處分部門員工出現(xiàn)重大