【正文】 A） 、B4=（A4/A） 、B5=（A5/A） 、B6=（A6/A） 、B7=（A7/A） 。競(jìng)聘上崗時(shí)，其他各方面條件相當(dāng)時(shí)，優(yōu)先選擇上年度考核系數(shù)較高者。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第二十五條 本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由考核與薪酬管理委員會(huì)批準(zhǔn)。16 / 63附表 2 第 季度基層人員任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表時(shí)間： 年第 季度被考核人： 考核人： 被考核人所在部門(mén)： 被考核人崗位： 序號(hào)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重 設(shè)定目標(biāo)值 實(shí)際完成情況 得分12345加權(quán)合計(jì)得分 70%考核人簽字： 時(shí)間： 年 月 日填表說(shuō)明：此表為直接上級(jí)對(duì)下級(jí)任務(wù)績(jī)效的考核評(píng)分表。1%）以?xún)?nèi)低于 0%時(shí)，每減少 1%，加 1 分，最高 120分；高于 0%時(shí)，每增加 1%，減 5 分，最低 0 分財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)3處理員工投訴、爭(zhēng)議的及時(shí)性對(duì)員工的投訴、爭(zhēng)議是否及時(shí)處理未及時(shí)對(duì)員工投訴及有關(guān)人事?tīng)?zhēng)議做出答復(fù)的次數(shù)次數(shù)為（0） 每增加一次扣 10 分，最低 0 分 投訴表統(tǒng)計(jì)4部門(mén)員工有無(wú)重大錯(cuò)誤部門(mén)員工重大錯(cuò)誤或受到處分部門(mén)員工出現(xiàn)重大失誤或受到行政處分的次數(shù) 次數(shù)為（0） 每出現(xiàn)一次扣 50 分，最低－100 分 院通知超過(guò)標(biāo)準(zhǔn) 達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) 接近標(biāo)準(zhǔn) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)序號(hào)權(quán)重 GS 指標(biāo)解釋 (101－120) (85－100) (70－84) (70 以下) 考核主體21 / 631本部門(mén)制度、流程制定合理性本部門(mén)制度、流程制定的完備性、規(guī)范性和合理性，能否適應(yīng)部門(mén)管理工作需要部門(mén)制度的建設(shè)非?？茖W(xué)、完備、合理，完全能適應(yīng)部門(mén)管理工作部門(mén)制度的建設(shè)比較合理，可以適應(yīng)部門(mén)管理工作部門(mén)制度的建設(shè)不甚合理，不能很好地適應(yīng)部門(mén)管理工作部門(mén)制度的建設(shè)非常不合理，很多時(shí)候影響了工作效率院高層2部門(mén)工作的計(jì)劃和執(zhí)行部門(mén)工作的計(jì)劃性、完整性、規(guī)范性工作計(jì)劃性很強(qiáng)，目標(biāo)設(shè)定合理，工作無(wú)疏漏，計(jì)劃的組織實(shí)施非常有力，完成出色工作計(jì)劃性較強(qiáng)，工作開(kāi)展能夠基本完成計(jì)劃工作有計(jì)劃，計(jì)劃執(zhí)行不嚴(yán)格，工作偶爾有疏漏工作計(jì)劃性不強(qiáng)，計(jì)劃流于形式，工作出現(xiàn)疏漏，工作規(guī)范性欠佳院高層3制定的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和調(diào)整規(guī)劃的質(zhì)量（1 次/季度）提交的人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和調(diào)整規(guī)劃對(duì)院總體戰(zhàn)略支持情況配合院發(fā)展戰(zhàn)略，制定了有效的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，并及時(shí)調(diào)整，保證人才發(fā)展戰(zhàn)略和總體戰(zhàn)略的匹配制定了比較有效的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，并及時(shí)調(diào)整，基本保證人才發(fā)展戰(zhàn)略和總體戰(zhàn)略的匹配有人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，但沒(méi)有及時(shí)調(diào)整更新，導(dǎo)致不能完全與院發(fā)展相適應(yīng)沒(méi)有人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 院高層4組織結(jié)構(gòu)改進(jìn)方案、崗位職責(zé)設(shè)定、人員調(diào)整方案的有效性組織結(jié)構(gòu)改進(jìn)方案、崗位職責(zé)設(shè)定、人員調(diào)整方案的是否有效充分體現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的可能性基本滿(mǎn)足當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展需要與當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r不甚匹配阻礙當(dāng)前業(yè)務(wù)的發(fā)展 院高層5院人力資源管理制度、政策制定的科院人力資源管理制度、政策制定是否科學(xué)、合理層次分明，實(shí)施有效，及時(shí)調(diào)整 有管理制度，有階段性調(diào)整，實(shí)效性一般制度某些方面與業(yè)務(wù)流程或規(guī)范相抵觸，沒(méi)有及時(shí)調(diào)整制度很多方面與業(yè)務(wù)流程或規(guī)范相抵觸，不做調(diào)整院高層22 / 63學(xué)性6對(duì)部屬的工作督導(dǎo)有效性對(duì)部屬的工作督導(dǎo)是否有效在較強(qiáng)的激勵(lì)、鼓勵(lì)下部署績(jī)效不斷提高對(duì)部署的工作進(jìn)行適時(shí)的督導(dǎo)對(duì)部署的工作督導(dǎo)不利，部署有一些抵觸情緒沒(méi)有掌握督導(dǎo)方法，導(dǎo)致部署的破壞性 院高層7 考核工作的力度 考核工作是否開(kāi)展有效做好考核工作計(jì)劃和培訓(xùn)，監(jiān)督考核工作的具體落實(shí)按時(shí)安排考核工作，并指導(dǎo)實(shí)施沒(méi)有按時(shí)進(jìn)行考核工作，且指導(dǎo)工作不到位考核的時(shí)間安排延遲很久，且沒(méi)有實(shí)施指導(dǎo)院高層23 / 63附表 財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)（部門(mén)）任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)權(quán)重 KPI 指標(biāo)解釋 指標(biāo)定義 100 分標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)分計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) 信息來(lái)源1 部門(mén)費(fèi)用控制部門(mén)實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算的差額占預(yù)算額的百分比（N 2N1）/N 1*100% N2=費(fèi)用實(shí)際發(fā)生額；N1=預(yù)算費(fèi)用差額率在（177。院高層6 紀(jì)檢工作的效果 紀(jì)律檢查和監(jiān)督工作的效果紀(jì)檢工作計(jì)劃非常完善；配合、監(jiān)督審計(jì)監(jiān)察部進(jìn)行審計(jì)和監(jiān)察工作非常得力；黨風(fēng)廉政建設(shè)、紀(jì)檢工作計(jì)劃比較完善；配合、監(jiān)督審計(jì)監(jiān)察部進(jìn)行審計(jì)和監(jiān)察工作比較得力；黨紀(jì)檢工作計(jì)劃基本完善、合理；配合、監(jiān)督審計(jì)監(jiān)察部進(jìn)行審計(jì)和監(jiān)察工作情況一般；黨風(fēng)廉紀(jì)檢工作計(jì)劃不完善；配合、監(jiān)督審計(jì)監(jiān)察部進(jìn)行審計(jì)和監(jiān)察工作非常不得力；黨風(fēng)廉政建院高層38 / 63信訪工作出色，有力地堵塞了財(cái)務(wù)漏洞，打擊了違法、違紀(jì)行為風(fēng)廉政建設(shè)、信訪工作比較出色，比較有力地堵塞了財(cái)務(wù)漏洞，打擊了違法、違紀(jì)行為政建設(shè)、信訪工作基本合格，堵塞部分財(cái)務(wù)漏洞設(shè)、信訪工作走形式，沒(méi)有起到相應(yīng)的作用7工會(huì)、職代會(huì)工作的效果工會(huì)、職代會(huì)各項(xiàng)制度建設(shè)，組織會(huì)議、活動(dòng)、提案、員工維權(quán)等工作的效果制度建設(shè)合理；工作開(kāi)展及時(shí)有效，超過(guò)了預(yù)期效果制度建設(shè)比較合理；工作開(kāi)展比較及時(shí)有效，達(dá)到了預(yù)期效果制度建設(shè)基本合理；工作開(kāi)展情況一般，與預(yù)期效果有一些距離制度建設(shè)不合理；工作開(kāi)展情況很差，組織混亂，嚴(yán)重偏離預(yù)期效果院高層8 團(tuán)組織工作的效果制定團(tuán)組織制度、工作計(jì)劃、團(tuán)員發(fā)展規(guī)劃，組織團(tuán)員活動(dòng)等工作的情況制度、計(jì)劃、規(guī)劃建設(shè)及時(shí)、合理，團(tuán)員活動(dòng)組織出色，超過(guò)了預(yù)期效果制度、計(jì)劃、規(guī)劃建設(shè)比較及時(shí)、合理，團(tuán)員活動(dòng)組織比較出色，基本達(dá)到了預(yù)期效果制度、計(jì)劃、規(guī)劃建設(shè)基本，團(tuán)員活動(dòng)組織一般，與預(yù)期效果有一些距離制度、計(jì)劃、規(guī)劃建設(shè)不時(shí)、不理，團(tuán)員活動(dòng)組織混亂，嚴(yán)重偏離預(yù)期效果院高層9配合、參與院培訓(xùn)組織工作的效果部門(mén)是否積極配合院組織的各項(xiàng)培訓(xùn)工作，受訓(xùn)人員的參加情況效果配合組織非常積極非常有力；全部受訓(xùn)員工都踴躍參加，沒(méi)有無(wú)故曠課情況，配合情況比較積極、比較有力；員工參加比較積極，只有少數(shù)員工有無(wú)故曠課情況有時(shí)候能夠配合組織，員工參加情況一般，有時(shí)有部分員工有無(wú)故曠課情況配合組織不力，很多員工經(jīng)常無(wú)故曠課 院高層39 / 63附表 監(jiān)察審計(jì)部（部門(mén)）任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)權(quán)重 KPI 指標(biāo)解釋 指標(biāo)定義 100 分標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)分計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) 信息來(lái)源1 部門(mén)費(fèi)用控制部門(mén)實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算的差額占預(yù)算額的百分比（N 2N1）/N 1*100% N2=費(fèi)用實(shí)際發(fā)生額；N1=預(yù)算費(fèi)用差額率在（177。1%）以?xún)?nèi)低于 0%時(shí)，每減少 1%，加 1 分，最高 120 分；高于 0%時(shí)，每增加 1%，減 5 分，最低 0 分財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)5部門(mén)員工有無(wú)重大錯(cuò)誤部門(mén)員工重大錯(cuò)誤或受到處分部門(mén)員工出現(xiàn)重大失誤或受到行政處分的次數(shù) 次數(shù)為（0） 每出現(xiàn)一次扣 50 分，最低－100 分 院通知超過(guò)標(biāo)準(zhǔn) 達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) 接近標(biāo)準(zhǔn) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)序號(hào)權(quán)重 GS 指標(biāo)解釋 (101－120) (85－100) (70－84) (70 以下) 考核主體1本部門(mén)制度、流程制定合理性本部門(mén)制度、流程制定的完備性、規(guī)范性和合理性，能否適應(yīng)部門(mén)管理工作需要部門(mén)制度的建設(shè)非常科學(xué)、完備、合理，完全能適應(yīng)部門(mén)管理工作部門(mén)制度的建設(shè)比較合理，可以適應(yīng)部門(mén)管理工作部門(mén)制度的建設(shè)不甚合理，不能很好地適應(yīng)部門(mén)管理工作部門(mén)制度的建設(shè)非常不合理，很多時(shí)候影響了工作效率院高層2部門(mén)工作的計(jì)劃和執(zhí)行部門(mén)工作的計(jì)劃性、完整性、規(guī)范性工作計(jì)劃性很強(qiáng)，目標(biāo)設(shè)定合理，工作無(wú)疏漏，計(jì)劃的組織實(shí)施非常有力，完成出色工作計(jì)劃性較強(qiáng)，工作開(kāi)展能夠基本完成計(jì)劃工作有計(jì)劃，計(jì)劃執(zhí)行不嚴(yán)格，工作偶爾有疏漏工作計(jì)劃性不強(qiáng)，計(jì)劃流于形式，工作出現(xiàn)疏漏，工作規(guī)范性欠佳院高層3組織市場(chǎng)開(kāi)拓工作的有效性收集、匯總市場(chǎng)信息，積極組織市場(chǎng)開(kāi)拓的效果市場(chǎng)信息收集廣泛，匯總?cè)?，積極合理地組織公關(guān)、洽談、投標(biāo)，超額完成了院的地區(qū)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)市場(chǎng)信息收集比較廣泛，匯總?cè)妫容^合理地組織公關(guān)、洽談、投標(biāo)，完成了院的地區(qū)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展預(yù)定目標(biāo)市場(chǎng)信息收集工作基本有效，能夠比較有針對(duì)性地組織公關(guān)、洽談、投標(biāo)，基本實(shí)現(xiàn)了院的地區(qū)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)市場(chǎng)信息收集很少，組織公關(guān)、洽談、投標(biāo)工作不力，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)院的地區(qū)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)院高層4 全院生產(chǎn)計(jì)劃管理 制定全院生產(chǎn)計(jì)劃和監(jiān)督、指導(dǎo) 審核、制定了明確、具體、細(xì)致、合理的全院 審核、制定了比較明確、具體、細(xì)致、合理的全 審核、制定了基本合理的全院各單位的年度經(jīng) 單位的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)院高層29 / 63的有效性 各單位計(jì)劃實(shí)施情況各單位年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，并提出了具體明晰的階段性目標(biāo)和配套的實(shí)施方案；計(jì)劃實(shí)施的監(jiān)督和指導(dǎo)工作非常有力，所有單位圓滿(mǎn)完成計(jì)劃院各單位年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，并提出了具體明晰的階段性目標(biāo)和配套的實(shí)施方案；計(jì)劃實(shí)施的監(jiān)督和指導(dǎo)工作比較有力，90%以上的單位完成營(yíng)計(jì)劃，并提出了階段性目標(biāo)和配套的實(shí)施方案；計(jì)劃實(shí)施的監(jiān)督和指導(dǎo)工作一般，80%以上的單位完成了計(jì)劃劃工作不合理，流于形式。考核期末由直接上級(jí)比照設(shè)定目標(biāo)值和實(shí)際完成情況客觀公正地給出得分。第二十七條 本管理制度自頒布之日起實(shí)施。（二） 申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核與薪酬管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。12 / 63第八章 申訴及其處理第二十一條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部申訴，考核與薪酬管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。舉例：假如院七個(gè)部門(mén)，A A A A A A A 7 代表各部門(mén)系數(shù)，部門(mén) 1 內(nèi)各員工的個(gè)人一次系數(shù)為 X1X 2X 3X 4X 51，部門(mén) 2 內(nèi)各員工的個(gè)人一次系數(shù)為 X1X 2X 3X 4X 52，部門(mén) 3 內(nèi)各員工的個(gè)人一次系數(shù)為 X1X 2X 33 等等，那么個(gè)人的二次系數(shù)計(jì)算結(jié)果依次為部門(mén) 1 為A1*X1A 1*X2A 1*X3A 1*X4A 1*X51，部門(mén) 2 為A2*X1A 2*X2A 2*X3A 2*X4A 2*X52，部門(mén) 3 為A3*X1A 3*X2A 3*X33…部門(mén)一般員工的年度考核系數(shù)等于季度考核系數(shù)的算術(shù)平均值。個(gè)人履行崗位職責(zé)評(píng)價(jià)的選擇和評(píng)分細(xì)則參見(jiàn)附表 11。一線對(duì)部門(mén)評(píng)價(jià)的選擇和評(píng)分細(xì)則參見(jiàn)附表 5能力維度的選擇和評(píng)分細(xì)則參見(jiàn)附表 10。第十四條 考核維度一般員工的考核包括任務(wù)績(jī)效維度、能力維度和態(tài)度維度，權(quán)重分別為70%、 20%、 10%。第十條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)針對(duì)不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。3 / 63第二章 考核體系的組織結(jié)構(gòu)第五條 組織構(gòu)成院考核體系的組織構(gòu)成包括考核與薪酬管理委員會(huì)、人力資源部、各部門(mén)負(fù)責(zé)人等。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：2 / 631. 薪酬分配；2. 工資等級(jí)升降；3. 崗位調(diào)整；4. 員工培訓(xùn)及其他方面。第九條 考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。態(tài)度維度的考核指標(biāo)定義參見(jiàn)附表 7。圖 131 院總體考核流程圖考核申述程序啟動(dòng)考核考核與薪酬管理委員會(huì) 院人力資源部 考核主體對(duì)被考核人評(píng)分審批是否被考核人強(qiáng)制排序并確定考核系數(shù)匯總考核結(jié)果并上報(bào)理解考核結(jié)果接受與否考核結(jié)束否是反饋考核結(jié)果給當(dāng)事人8 / 63第四章 一般員工考核第十三條 考核范圍考核范圍為院七大職能部門(mén)的一般員工。部門(mén)任務(wù)績(jī)效維度的參考指標(biāo)選擇參見(jiàn)附表 3。分管子公司的績(jī)效完成情況根據(jù)具體子公司的情況決定，本辦法不作規(guī)定，建議根據(jù)完成情況進(jìn)行百分制打分，完成既定目標(biāo)為 100 分。一般員工的個(gè)人考核：首先，計(jì)算部門(mén)內(nèi)個(gè)人得分的平均值，再計(jì)算個(gè)人得分絕對(duì)值除以平均值的相對(duì)系數(shù)，得到