【正文】 月 日填表說明：此表為直接上級(jí)對(duì)下級(jí)任務(wù)績(jī)效的考核評(píng)分表。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。舉例：院本部七個(gè)部門，AAAAAAA7 為各部門長得分絕對(duì)值，平均值為 A，各人的系數(shù)為 B1=（A1/A） 、B2=（A2/A） 、B3= （A3/A） 、B4=（A4/A） 、B5=（A5/A） 、B6=（A6/A） 、B7=（A7/A） 。部門任務(wù)績(jī)效維度是考核的重點(diǎn)，也是考核體系的主體，為了強(qiáng)調(diào)可操作性，因此對(duì)所有部門僅選擇 4－5 個(gè)對(duì)業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，并綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)、部門能力水平等確定目標(biāo)值，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核部門經(jīng)過努力可以達(dá)到。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：1. 績(jī)效導(dǎo)向，績(jī)效指標(biāo)占考核指標(biāo)的絕對(duì)權(quán)重；2. 為了強(qiáng)調(diào)可操作性，指標(biāo)的選擇上從簡(jiǎn)，注重關(guān)鍵考核指標(biāo)；3. 利益相關(guān)性，考核結(jié)果和薪酬、晉級(jí)等掛鉤。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。任務(wù)績(jī)效維度是考核的重點(diǎn)，也是考核體系的主體，為了強(qiáng)調(diào)可操作性，因此對(duì)所有崗位僅選擇 2－3 個(gè)對(duì)業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，并綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)、個(gè)人能力經(jīng)驗(yàn)等確定目標(biāo)值，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達(dá)到。總建筑師、總工程師的考核包括技術(shù)委員會(huì)（方評(píng)會(huì)）評(píng)價(jià)、一線評(píng)價(jià)和個(gè)人履行職責(zé)評(píng)價(jià)，權(quán)重分別為 40％、40％、20％。人力資源部是考核與薪酬管理委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。15 / 63附表 1 第 季度部門任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表時(shí)間： 年第 季度考核人： 被考核部門： 序號(hào) 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重 設(shè)定目標(biāo)值 實(shí)際完成情況 得分KPI1KPI 2KPI 3KPI 4GS1GS2GS3GS4GS5GS6加權(quán)合計(jì)得分 100%考核人簽字： 時(shí)間： 年 月填表說明：此表為部門任務(wù)績(jī)效的考核評(píng)分表。計(jì)劃實(shí)施的監(jiān)督和指導(dǎo)工作不力，30%以上單位沒有實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)5生產(chǎn)組織管理工作的有效性組織、協(xié)調(diào)生產(chǎn)工作的有效性對(duì)全院各單位資源、人員狀況收集、匯總、統(tǒng)計(jì)及時(shí)、準(zhǔn)確，任務(wù)分配、資源調(diào)配非常合理，組織各單位協(xié)作工作非常有力，效率很高 對(duì)全院各單位資源、人員狀況收集、匯總、統(tǒng)計(jì)比較及時(shí)、準(zhǔn)確，任務(wù)分配、資源比較合理，組織各單位協(xié)作工作效率較高有對(duì)全院各單位資源、人員狀況收集、匯總、統(tǒng)計(jì)，但不很及時(shí)，少部分不準(zhǔn)確，任務(wù)分配、資源基本合理，組織各單位協(xié)作工作效率一般對(duì)全院各單位資源、人員狀況沒有掌握，任務(wù)分配不合理，組織各單位協(xié)作工作非常不力：組織混亂、效率低下院高層6合同管理工作的有效性合同評(píng)審、簽訂蓋章、合同追蹤管理的有效性合同評(píng)審、簽訂蓋章及時(shí)、嚴(yán)格無差錯(cuò)；合同執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)及時(shí)、清楚；合同回款情況掌握及時(shí)，并及時(shí)通報(bào)有關(guān)部門；組織欠款追繳工作非常有力合同評(píng)審、簽訂蓋章及時(shí)、準(zhǔn)確；合同執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)比較及時(shí)、比較清楚，極少內(nèi)容不準(zhǔn)確；合同回款情況掌握比較及時(shí)，并及時(shí)通報(bào)有關(guān)部門；組織欠款追繳工作比較有力合同評(píng)審、簽訂蓋章及時(shí)、準(zhǔn)確；合同執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)基本及時(shí)、基本清楚，小部分?jǐn)?shù)據(jù)不準(zhǔn)確；合同回款情況掌握基本及時(shí)，并及時(shí)通報(bào)有關(guān)部門；組織欠款追繳工作一般合同評(píng)審、簽訂蓋章不及時(shí)或出現(xiàn)差錯(cuò)，導(dǎo)致較大損失；合同執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)不及時(shí)、不清楚；合同回款情況掌握不及時(shí)；組織欠款追繳工作非常不力院高層7客戶關(guān)系管理工作的有效性客戶檔案管理、客戶服務(wù)、投訴處理工作的有效客戶檔案、資料內(nèi)容全面、詳實(shí)、更新及時(shí)，使用價(jià)值很大；客戶服客戶檔案、資料內(nèi)容比較全面、詳實(shí)、更新比較及時(shí)，使用價(jià)值較大；客戶檔案、資料內(nèi)容基本符合要求，更新基本及時(shí)，部分更新不及時(shí)，客戶檔案、資料內(nèi)容不全或更新不及院高層30 / 63性 務(wù)和投訴處理及時(shí)有效，客戶很滿意客戶服務(wù)和投訴處理比較及時(shí)有效，客戶比較滿意使用價(jià)值一般；客戶服務(wù)和投訴處理情況一般，客戶基本滿意時(shí)，使用價(jià)值很?。豢蛻舴?wù)和投訴處理不及時(shí)或無效，導(dǎo)致客戶不滿意8市場(chǎng)分析工作有效性市場(chǎng)分析報(bào)告的質(zhì)量市場(chǎng)調(diào)查全面、準(zhǔn)確；分析客觀、及時(shí)、準(zhǔn)確、透徹；結(jié)論清楚；對(duì)制定市場(chǎng)營銷戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略非常有價(jià)值市場(chǎng)調(diào)查比較全面、準(zhǔn)確；分析比較客觀、及時(shí)、準(zhǔn)確、透徹；結(jié)論清楚；對(duì)制定市場(chǎng)營銷戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略有較高價(jià)值市場(chǎng)調(diào)查基本準(zhǔn)確，但不夠全面；分析基本客觀、及時(shí)、準(zhǔn)確、透徹；結(jié)論基本清楚；對(duì)制定市場(chǎng)營銷戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略有一些價(jià)值缺乏市場(chǎng)調(diào)查；分析不客觀、不準(zhǔn)確；結(jié)論清楚；對(duì)制定市場(chǎng)營銷戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的參考價(jià)值很小院高層9項(xiàng)目投標(biāo)工作的有效性重大項(xiàng)目投標(biāo)組織，其他項(xiàng)目的部分商務(wù)標(biāo)制作和投標(biāo)支持工作的有效性重大項(xiàng)目投標(biāo)決策正確、準(zhǔn)備充分、組織非常有力，成功率高；其他項(xiàng)目的商務(wù)標(biāo)制作和投標(biāo)支持工作非常有效，及時(shí)、無差錯(cuò)重大項(xiàng)目投標(biāo)決策正確，準(zhǔn)備基本充分、組織情況較好，成功率較好；其他項(xiàng)目的商務(wù)標(biāo)制作和投標(biāo)支持工作執(zhí)行情況較好，不及時(shí)和差錯(cuò)情況非常少見重大項(xiàng)目投標(biāo)決策基本正確、準(zhǔn)備基本充分、組織情況一般，成功率一般；其他項(xiàng)目的商務(wù)標(biāo)制作和投標(biāo)支持工作執(zhí)行情況一般，小部分工作受較小影響重大項(xiàng)目投標(biāo)決策錯(cuò)誤或準(zhǔn)備不充分、組織不力，成功率低；其他項(xiàng)目的商務(wù)標(biāo)制作和投標(biāo)支持工作執(zhí)行不力，嚴(yán)重影響工作院高層31 / 63附表 技術(shù)中心（部門）任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)權(quán)重 KPI 指標(biāo)解釋 指標(biāo)定義 100 分標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)分計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)信息來源1 部門費(fèi)用控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算的差額占預(yù)算額的百分比（N 2N1）/N 1*100% N2=費(fèi)用實(shí)際發(fā)生額；N1=預(yù)算費(fèi)用差額率在（177。1%）以內(nèi)每減少 1%加 10 分，最高分 120 分每增加 1%減 10 分，最低 0 分 人員流失統(tǒng)計(jì)表2 部門費(fèi)用控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算的差額占預(yù)算額的百分比（N 2N1）/N 1*100% N2=費(fèi)用實(shí)際發(fā)生額；N1=預(yù)算費(fèi)用差額率在（177。不滿意考核結(jié)果考核與薪酬管理委員會(huì)人力資源部門是否受理是否被考核人提交申訴書協(xié)調(diào)解決否是調(diào)查情況能否協(xié)調(diào)裁決解釋原因14 / 63第九章 附則第二十四條 考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。即每次崗位調(diào)整時(shí)，只有考核系數(shù)大于或等于 1 者有權(quán)主動(dòng)提出希望崗位變動(dòng)；而考核系數(shù)小于 1 者，崗位則不能得到保證。個(gè)人履行崗位職責(zé)評(píng)價(jià)的選擇和評(píng)分細(xì)則參見附表 11。3．院人力資源部將所有評(píng)定結(jié)果綜合匯總后，上報(bào)考核與薪酬管理委員會(huì)，7 / 63審核后由直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。季度考核系數(shù)直接影響下季度的績(jī)效工資，全年考核系數(shù)影響員工晉升、崗位調(diào)整、培訓(xùn)等多個(gè)方面。（二） 人力資源部作為院考核與薪酬管理委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是院考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：1. 擬訂及修訂院考核管理制度；2. 收集院內(nèi)部對(duì)考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析；3. 對(duì)各職能部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)；4. 對(duì)各部門（單位）的考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；5. 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；6. 調(diào)節(jié)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；7. 對(duì)各部門的季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；8. 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；9. 建立員工考核檔案，作為績(jī)效工資發(fā)放、工資調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；10. 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由人力資源部履行的職責(zé)。同時(shí)，考核主體對(duì)被考核人的考核維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十八條 考核維度主管技術(shù)、經(jīng)營的副院長、主管人事的副院長、主管財(cái)務(wù)的副院長、黨委副書記（兼工會(huì)主席） 、紀(jì)委書記（兼監(jiān)察審計(jì)部部長）的考核包括分管部門任務(wù)績(jī)效完成情況、一線對(duì)分管部門評(píng)價(jià)和個(gè)人履行崗位職責(zé)評(píng)價(jià)，權(quán)重分別為30%、 30%、 40%。第二十條 系數(shù)運(yùn)用（一） 對(duì)薪酬分配的影響11 / 63績(jī)效工資等于績(jī)效工資基數(shù)和上季度考核系數(shù)的乘積。外地人員申訴的處理時(shí)限可根據(jù)實(shí)際情況作相應(yīng)調(diào)整。給分可為以上區(qū)間中的任意整數(shù)，注意橫向公平即可。宣傳的院的方針、政策、思想動(dòng)員，以及宣傳貫徹西南院企業(yè)文化的工作力度較大，員工的認(rèn)知程度較高，思想得到了統(tǒng)一，精神受到了鼓舞。建議給分標(biāo)準(zhǔn)為：超出設(shè)定目標(biāo)給 105—120 分；達(dá)到目標(biāo)給 90—105 分；接近目標(biāo)給 70—90 分，低于目標(biāo)給 40－70 分，遠(yuǎn)低于目標(biāo)給 40 分以下。第二十三條 申訴受理（一） 申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。10 / 63第七章 考核系數(shù)第十九條 分?jǐn)?shù)和系數(shù)的換算績(jī)效考核得分和績(jī)效考核系數(shù)的換算參加考核的院領(lǐng)導(dǎo)考核系數(shù)：將全部參加考核的院的得分結(jié)果計(jì)算算術(shù)平均值，再以每個(gè)人的得分除以平均值，得到每個(gè)人的個(gè)人考核系數(shù)。第五章 部門負(fù)責(zé)人考核第十五條 考核范圍考核范圍為院七大職能部門的部門負(fù)責(zé)人，監(jiān)察審計(jì)部部長的考核并入紀(jì)委書記考核中，不在此列。6 / 63能力考核分為素質(zhì)能力考核和專業(yè)技術(shù)能力考核，其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：1. 人際交往能力2. 影響力3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力7. 知識(shí)能力能力維度的考核指標(biāo)定義參見附表 10?！餀C(jī)密中國建筑西南設(shè)計(jì)研究院考核管理制度北大縱橫管理咨詢公司二零零四年五月目 錄第一章 總則 .............................................................................................................1第二章 考核體系的組織結(jié)構(gòu) .................................................................................3第三章 考核方法 .....................................................................................................5第四章 一般員工考核 .............................................................................................8第五章 部門負(fù)責(zé)人考核 .........................................................................................8第六章 院領(lǐng)導(dǎo)考核 .................................................................................................9第七章 考核系數(shù) ...................................................................................................10第八章 申訴及其處理 ...........................................................................................12第九章 附則 ...........................................................................................................14附表 1 第 季度部門任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表 ........................................................15附表 2 第 季度基層人員任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表 ........................................................16附表 3 部門任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)表 .......................................