【正文】 月 日填表說明：此表為直接上級對下級任務(wù)績效的考核評分表。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門正職進行協(xié)調(diào)、溝通。舉例：院本部七個部門，AAAAAAA7 為各部門長得分絕對值，平均值為 A，各人的系數(shù)為 B1=（A1/A） 、B2=（A2/A） 、B3= （A3/A） 、B4=（A4/A） 、B5=（A5/A） 、B6=（A6/A） 、B7=（A7/A） 。部門任務(wù)績效維度是考核的重點，也是考核體系的主體，為了強調(diào)可操作性，因此對所有部門僅選擇 4－5 個對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標，并綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、部門能力水平等確定目標值，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核部門經(jīng)過努力可以達到。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀律性考核。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：1. 績效導(dǎo)向，績效指標占考核指標的絕對權(quán)重；2. 為了強調(diào)可操作性，指標的選擇上從簡，注重關(guān)鍵考核指標；3. 利益相關(guān)性，考核結(jié)果和薪酬、晉級等掛鉤。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。任務(wù)績效維度是考核的重點，也是考核體系的主體，為了強調(diào)可操作性，因此對所有崗位僅選擇 2－3 個對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標，并綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、個人能力經(jīng)驗等確定目標值，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達到?？偨ㄖ?、總工程師的考核包括技術(shù)委員會（方評會）評價、一線評價和個人履行職責(zé)評價，權(quán)重分別為 40％、40％、20％。人力資源部是考核與薪酬管理委員會的日常辦公機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理。15 / 63附表 1 第 季度部門任務(wù)績效考核評分表時間： 年第 季度考核人： 被考核部門： 序號 任務(wù)績效指標權(quán)重 設(shè)定目標值 實際完成情況 得分KPI1KPI 2KPI 3KPI 4GS1GS2GS3GS4GS5GS6加權(quán)合計得分 100%考核人簽字： 時間： 年 月填表說明：此表為部門任務(wù)績效的考核評分表。計劃實施的監(jiān)督和指導(dǎo)工作不力，30%以上單位沒有實現(xiàn)計劃目標5生產(chǎn)組織管理工作的有效性組織、協(xié)調(diào)生產(chǎn)工作的有效性對全院各單位資源、人員狀況收集、匯總、統(tǒng)計及時、準確，任務(wù)分配、資源調(diào)配非常合理，組織各單位協(xié)作工作非常有力，效率很高 對全院各單位資源、人員狀況收集、匯總、統(tǒng)計比較及時、準確，任務(wù)分配、資源比較合理，組織各單位協(xié)作工作效率較高有對全院各單位資源、人員狀況收集、匯總、統(tǒng)計，但不很及時，少部分不準確，任務(wù)分配、資源基本合理，組織各單位協(xié)作工作效率一般對全院各單位資源、人員狀況沒有掌握，任務(wù)分配不合理，組織各單位協(xié)作工作非常不力：組織混亂、效率低下院高層6合同管理工作的有效性合同評審、簽訂蓋章、合同追蹤管理的有效性合同評審、簽訂蓋章及時、嚴格無差錯；合同執(zhí)行情況統(tǒng)計及時、清楚；合同回款情況掌握及時，并及時通報有關(guān)部門；組織欠款追繳工作非常有力合同評審、簽訂蓋章及時、準確；合同執(zhí)行情況統(tǒng)計比較及時、比較清楚，極少內(nèi)容不準確；合同回款情況掌握比較及時，并及時通報有關(guān)部門；組織欠款追繳工作比較有力合同評審、簽訂蓋章及時、準確；合同執(zhí)行情況統(tǒng)計基本及時、基本清楚，小部分數(shù)據(jù)不準確；合同回款情況掌握基本及時，并及時通報有關(guān)部門；組織欠款追繳工作一般合同評審、簽訂蓋章不及時或出現(xiàn)差錯，導(dǎo)致較大損失；合同執(zhí)行情況統(tǒng)計不及時、不清楚；合同回款情況掌握不及時；組織欠款追繳工作非常不力院高層7客戶關(guān)系管理工作的有效性客戶檔案管理、客戶服務(wù)、投訴處理工作的有效客戶檔案、資料內(nèi)容全面、詳實、更新及時，使用價值很大；客戶服客戶檔案、資料內(nèi)容比較全面、詳實、更新比較及時，使用價值較大；客戶檔案、資料內(nèi)容基本符合要求，更新基本及時，部分更新不及時，客戶檔案、資料內(nèi)容不全或更新不及院高層30 / 63性 務(wù)和投訴處理及時有效，客戶很滿意客戶服務(wù)和投訴處理比較及時有效，客戶比較滿意使用價值一般；客戶服務(wù)和投訴處理情況一般，客戶基本滿意時，使用價值很??；客戶服務(wù)和投訴處理不及時或無效，導(dǎo)致客戶不滿意8市場分析工作有效性市場分析報告的質(zhì)量市場調(diào)查全面、準確；分析客觀、及時、準確、透徹；結(jié)論清楚；對制定市場營銷戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略非常有價值市場調(diào)查比較全面、準確；分析比較客觀、及時、準確、透徹；結(jié)論清楚；對制定市場營銷戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略有較高價值市場調(diào)查基本準確，但不夠全面；分析基本客觀、及時、準確、透徹；結(jié)論基本清楚；對制定市場營銷戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略有一些價值缺乏市場調(diào)查；分析不客觀、不準確；結(jié)論清楚；對制定市場營銷戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的參考價值很小院高層9項目投標工作的有效性重大項目投標組織，其他項目的部分商務(wù)標制作和投標支持工作的有效性重大項目投標決策正確、準備充分、組織非常有力，成功率高；其他項目的商務(wù)標制作和投標支持工作非常有效，及時、無差錯重大項目投標決策正確，準備基本充分、組織情況較好，成功率較好；其他項目的商務(wù)標制作和投標支持工作執(zhí)行情況較好，不及時和差錯情況非常少見重大項目投標決策基本正確、準備基本充分、組織情況一般，成功率一般；其他項目的商務(wù)標制作和投標支持工作執(zhí)行情況一般，小部分工作受較小影響重大項目投標決策錯誤或準備不充分、組織不力，成功率低；其他項目的商務(wù)標制作和投標支持工作執(zhí)行不力，嚴重影響工作院高層31 / 63附表 技術(shù)中心（部門）任務(wù)績效考核指標序號權(quán)重 KPI 指標解釋 指標定義 100 分標準 評分計算標準信息來源1 部門費用控制部門實際費用與預(yù)算的差額占預(yù)算額的百分比（N 2N1）/N 1*100% N2=費用實際發(fā)生額；N1=預(yù)算費用差額率在（177。1%）以內(nèi)每減少 1%加 10 分，最高分 120 分每增加 1%減 10 分，最低 0 分 人員流失統(tǒng)計表2 部門費用控制部門實際費用與預(yù)算的差額占預(yù)算額的百分比（N 2N1）/N 1*100% N2=費用實際發(fā)生額；N1=預(yù)算費用差額率在（177。不滿意考核結(jié)果考核與薪酬管理委員會人力資源部門是否受理是否被考核人提交申訴書協(xié)調(diào)解決否是調(diào)查情況能否協(xié)調(diào)裁決解釋原因14 / 63第九章 附則第二十四條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。即每次崗位調(diào)整時，只有考核系數(shù)大于或等于 1 者有權(quán)主動提出希望崗位變動；而考核系數(shù)小于 1 者，崗位則不能得到保證。個人履行崗位職責(zé)評價的選擇和評分細則參見附表 11。3．院人力資源部將所有評定結(jié)果綜合匯總后，上報考核與薪酬管理委員會，7 / 63審核后由直接上級將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。季度考核系數(shù)直接影響下季度的績效工資，全年考核系數(shù)影響員工晉升、崗位調(diào)整、培訓(xùn)等多個方面。（二） 人力資源部作為院考核與薪酬管理委員會的日常辦公機構(gòu)，同時也是院考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔以下職責(zé)：1. 擬訂及修訂院考核管理制度；2. 收集院內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析；3. 對各職能部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標準；4. 對各部門（單位）的考核過程進行監(jiān)督與檢查；5. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；6. 調(diào)節(jié)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；7. 對各部門的季度、年度考核工作情況進行通報；8. 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；9. 建立員工考核檔案，作為績效工資發(fā)放、工資調(diào)整、崗位調(diào)動等的依據(jù)；10. 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由人力資源部履行的職責(zé)。同時，考核主體對被考核人的考核維度、指標以及考核標準充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十八條 考核維度主管技術(shù)、經(jīng)營的副院長、主管人事的副院長、主管財務(wù)的副院長、黨委副書記（兼工會主席） 、紀委書記（兼監(jiān)察審計部部長）的考核包括分管部門任務(wù)績效完成情況、一線對分管部門評價和個人履行崗位職責(zé)評價，權(quán)重分別為30%、 30%、 40%。第二十條 系數(shù)運用（一） 對薪酬分配的影響11 / 63績效工資等于績效工資基數(shù)和上季度考核系數(shù)的乘積。外地人員申訴的處理時限可根據(jù)實際情況作相應(yīng)調(diào)整。給分可為以上區(qū)間中的任意整數(shù)，注意橫向公平即可。宣傳的院的方針、政策、思想動員，以及宣傳貫徹西南院企業(yè)文化的工作力度較大，員工的認知程度較高，思想得到了統(tǒng)一，精神受到了鼓舞。建議給分標準為：超出設(shè)定目標給 105—120 分；達到目標給 90—105 分；接近目標給 70—90 分，低于目標給 40－70 分，遠低于目標給 40 分以下。第二十三條 申訴受理（一） 申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。10 / 63第七章 考核系數(shù)第十九條 分數(shù)和系數(shù)的換算績效考核得分和績效考核系數(shù)的換算參加考核的院領(lǐng)導(dǎo)考核系數(shù)：將全部參加考核的院的得分結(jié)果計算算術(shù)平均值，再以每個人的得分除以平均值，得到每個人的個人考核系數(shù)。第五章 部門負責(zé)人考核第十五條 考核范圍考核范圍為院七大職能部門的部門負責(zé)人，監(jiān)察審計部部長的考核并入紀委書記考核中，不在此列。6 / 63能力考核分為素質(zhì)能力考核和專業(yè)技術(shù)能力考核，其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：1. 人際交往能力2. 影響力3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計劃和執(zhí)行能力7. 知識能力能力維度的考核指標定義參見附表 10?！餀C密中國建筑西南設(shè)計研究院考核管理制度北大縱橫管理咨詢公司二零零四年五月目 錄第一章 總則 .............................................................................................................1第二章 考核體系的組織結(jié)構(gòu) .................................................................................3第三章 考核方法 .....................................................................................................5第四章 一般員工考核 .............................................................................................8第五章 部門負責(zé)人考核 .........................................................................................8第六章 院領(lǐng)導(dǎo)考核 .................................................................................................9第七章 考核系數(shù) ...................................................................................................10第八章 申訴及其處理 ...........................................................................................12第九章 附則 ...........................................................................................................14附表 1 第 季度部門任務(wù)績效考核評分表 ........................................................15附表 2 第 季度基層人員任務(wù)績效考核評分表 ........................................................16附表 3 部門任務(wù)績效考核指標表 .......................................