東湖科技園績效考核制度-文庫吧
2025-09-24 08:04 本頁面
【正文】 ）由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考核標準編制小組。 （ 2）由績效考核標準編制小組提出績效考核標準編制 工作計劃。 （ 3）對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考核指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考核標準。 （ 4）由 綜合 部初審，再征求相關領域?qū)＜业囊庖姟? （ 5）績效考核標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考核標準。 績效考核標準制定原則 （ 1）客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據(jù)。 （ 2）明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求。 （ 3）可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在 橫向上尋求一致。 （ 4）可操作性原則：考核標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求。 （ 5）相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。 三 、態(tài)度考核 態(tài)度考核定義 （ 1）工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。 （ 2）工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容不要列入考核。 第 4 頁 共 11 頁 員工崗位工作態(tài)度考核 一 般員工工作態(tài)度主要考核以下方面： （ 1）出勤情況。 （ 2）是否認真完成任務。 （ 3）做事效率是否高。 （ 4）是否遵守上級指示。 （ 5）是否及時準確向上級匯報工作。 （ 6）是否有責任感，愿意承擔更多的責任。 （ 7）是否虛心好學，要求上進。 部門主管以上崗位工作態(tài)度考核 部門主管以上崗位工作態(tài)度主要考核以下方面： （ 1）是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神。 （ 2）部門工作計劃的編制、實施是否有充分的準備。 （ 3）是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施。 （ 4）處理問題是否全面周到。 （ 5）是否勇于承擔責任。 （ 6）是否關心員工成長及員工工作效率。 （ 7）是否注重員工培訓。 （ 8）是否要求自己以身作則。 （ 9）是否能嚴守期限，達成目標。 工作態(tài)度的考核方式 （ 1）員工崗位工作態(tài)度考核由平級其他員工和直接上級進行，平級其他員工權(quán)重為40％，直接上級權(quán)重占 60％。 （ 2）主管以上管理崗位的工作態(tài)度考核由直接下級、平級其他崗位和直接上級進行，直接下級權(quán)重為 20％，平級權(quán)重為 20％，直接上級權(quán)重為 60％。 四 、業(yè)績考核 業(yè)績考核是對員工當期履行職務職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接 體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，以工作計劃及工作目標完成情況為主要內(nèi)容。 第 5 頁 共 11 頁 由于工作計劃及工作目標完成情況評分有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓，提供數(shù)據(jù)來源的部門應確保數(shù)據(jù)的準確性，而且需要跨級領導和企業(yè)管理中心對考核結(jié)果給予審核。 五 、能力考核 能力考核定義 （ 1）員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考核主要針對該崗位所需 3 項核心能力考核?；鶎訂T工的核心能力考核包括 基本能力、思考能力和表達能力 ；管理崗位員工的核心能力考核包括 業(yè)務工作能力、管理監(jiān)督能力和指導協(xié)調(diào)能力 。 （ 2）能力 考核是考核員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定。 能力考核方式 （ 1）被考核人 直接領導與隔級領導 共同對該員工進行能力考核，綜合考慮本月度該員
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