【正文】 準(zhǔn)確性，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)管理中心對(duì)考核結(jié)果給予審核。 （ 4）是否遵守上級(jí)指示。 二、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)定義：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過測(cè)量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。 時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。 本著同工同酬、高效優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，特?cái)M定本管理制度。 年度考核一年開展兩次，考核時(shí)間是 7 月 5 日～ 15 日考核上半年度； 1 月 5日～ 15 日考核上一年度的下半年度。 （ 3）對(duì)通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。 （ 7）是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)。 （ 2）能力 考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定。 三、績(jī)效考核實(shí)施過程 每年年初針對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行合理調(diào)整 （ 1）本年度該員工績(jī)效考核中考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)界定、考核流程。 （ 2）績(jī)效綜合考核： 7 月 5 日～ 7 月 10 日和 1 月 5 日～ 1 月 10 日，績(jī)效考核人和被考核人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考核人上半年度和下 半年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人上半年度和下半年度工作能力、工作態(tài)度的二項(xiàng)績(jī)效考核得分。 人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案。 制度修訂過程 在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，企業(yè)管理中心負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案 ，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效。 綜合部 經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考核制度修訂實(shí)施組織工作。對(duì)于連續(xù) 2 次 年度績(jī)效考核優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別；對(duì)于年度績(jī)效考核不及格的員工應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別；對(duì)于連續(xù) 2 次 年度績(jī)效考核及格的員工可考慮降低員工薪酬級(jí)別。 （ 2）執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)月度績(jī)效考核流程中規(guī)定的時(shí)間要求，監(jiān)督小組成員按時(shí)完成考核工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)視情況給予處罰。 （ 3）要求績(jī)效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。 四 、業(yè)績(jī)考核 業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接 體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，以工作計(jì)劃及工作目標(biāo)完成情況為主要內(nèi)容。 （ 3）做事效率是否高。 能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力。 第 2 頁 共 11 頁 公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。 二、績(jī)效考核目的 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效 率和基本素質(zhì)。 六、績(jī)效考核者及其要求 基層崗位員工的績(jī)效考核者是部門主管。 （ 4）由 綜合 部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖姟? 部門主管以上崗位工作態(tài)度考核 部門主管以上崗位工作態(tài)度主要考核以下方面： （ 1）是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。 能力考核方式 （ 1）被考核人 直接領(lǐng)導(dǎo)與隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考核，綜合考慮本月度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出