【正文】 ％工作態(tài)度20％ 表4 員工工作態(tài)度考核指標(biāo)及權(quán)重序號(hào)指標(biāo)權(quán)重1積極性30％2協(xié)作性20%3責(zé)任性30%4紀(jì)律性20%（二） 季度績(jī)效計(jì)劃和指標(biāo)設(shè)定1. 在每年年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃確定以后，各級(jí)管理者根據(jù)公司績(jī)效計(jì)劃制定其第一季度績(jī)效計(jì)劃，以后在每個(gè)季度的績(jī)效考核結(jié)束后制定下一季度的績(jī)效計(jì)劃；2. 績(jī)效計(jì)劃的制定應(yīng)以公司階段目標(biāo)、部門(mén)工作目標(biāo)、員工崗位職責(zé)為依據(jù)，做到具體明確、易于衡量、切實(shí)可行和具有時(shí)限，依據(jù)工作任務(wù)的重要程度進(jìn)行排序；3. 為加強(qiáng)績(jī)效管理的過(guò)程控制，各級(jí)經(jīng)理每季度需填寫(xiě)《管理者季度任務(wù)績(jī)效溝通/考核表》(見(jiàn)附錄一 表12)，作為管理者季度考核的依據(jù)，并報(bào)上級(jí)審核；4. 員工的績(jī)效計(jì)劃來(lái)源于部門(mén)季度目標(biāo)與崗位職責(zé)，由其主管領(lǐng)導(dǎo)為其制定，并填寫(xiě)《員工季度績(jī)效溝通/考核表》中的任務(wù)績(jī)效部分(見(jiàn)附錄一 表13 )，并由主管領(lǐng)導(dǎo)報(bào)上級(jí)審核；5. 根據(jù)目標(biāo)分解和被評(píng)估者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)；6. 確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評(píng)估信息的來(lái)源；7. 確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重；8. 公司工程管理、人事部在績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中，負(fù)責(zé)對(duì)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的制定進(jìn)行指導(dǎo)和支持，參與績(jī)效溝通，幫助組織形成合理科學(xué)的考核指標(biāo)體系；9. 公司工程管理、人事部對(duì)各部門(mén)提交的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行匯總，提出修正意見(jiàn)，并最終報(bào)主管副總經(jīng)理審批。（三） 季度績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分1. 定量任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分；原則上按照線性關(guān)系確定KPI的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，即：（1）增長(zhǎng)性指標(biāo)，如收入、利潤(rùn)、開(kāi)工面積等：分值＝（實(shí)際值－零分值）/（目標(biāo)值－零分值）100（單項(xiàng)指標(biāo)封頂值為120分）（2）控制性指標(biāo)如費(fèi)用，差異率等：分值＝[(上限值－實(shí)際值)/(上限值－目標(biāo)值)]100（單項(xiàng)封頂值為120分）實(shí)際完成值在零分目標(biāo)值以下的，按零分計(jì)，零分目標(biāo)值由上級(jí)根據(jù)其所能接受的績(jī)效的最低限度來(lái)確定。2. 定性任務(wù)績(jī)效指標(biāo)及工作態(tài)度指標(biāo)評(píng)分。任務(wù)績(jī)效中的定性指標(biāo)以及工作態(tài)度指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，并在相應(yīng)等級(jí)中確定具體分?jǐn)?shù)，再根據(jù)各指標(biāo)賦予的權(quán)重計(jì)算得分。具體等級(jí)定義見(jiàn)表5。工作態(tài)度指標(biāo)參照工作態(tài)度指標(biāo)評(píng)定表（見(jiàn)附錄二 表23）中的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分。表5 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)A（超出目標(biāo)）B（達(dá)到目標(biāo)）C（低于目標(biāo)）D（遠(yuǎn)低于目標(biāo)）分值90－10075－8960－7459以下（四） 季度績(jī)效考核程序1. 每季度末月的26－30日，各有關(guān)部門(mén)提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)資料明確各管理者各項(xiàng)定量指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，對(duì)定性指標(biāo)作出評(píng)價(jià)，完成上季度任務(wù)績(jī)效考核，并且考核雙方討論本季度績(jī)效計(jì)劃，雙方在上季度《管理者季度任務(wù)績(jī)效溝通/考核表》上簽字確認(rèn)，同時(shí)一般員工完成對(duì)上季度工作績(jī)效的自評(píng)；2. 每季度首月的1－5日，在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上，考核雙方進(jìn)行面談溝通，部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工上季度任務(wù)績(jī)效和工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，激勵(lì)長(zhǎng)處，指出不足，同時(shí)雙方討論本季度績(jī)效計(jì)劃，最后在《員工季度績(jī)效溝通/考核表》上簽字確認(rèn)；3. 每季度首月的6－10日各部門(mén)上報(bào)績(jī)效考核表到工程管理、人事部負(fù)責(zé)考核分?jǐn)?shù)匯總、統(tǒng)計(jì)與歸類(lèi)，并報(bào)總經(jīng)理進(jìn)行審批。審批結(jié)果由公司總經(jīng)理簽署意見(jiàn)后作為季度考核的最終結(jié)果，并由人力資源部存檔管理。4. 每季度首月的15日以前，人力資源部將績(jī)效考核結(jié)果反饋給各管理者，由各管理者逐級(jí)將結(jié)果反饋給員工。（五） 季度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用季度考核結(jié)果將作為年度考核成績(jī)的組成部分。第二十六條 年度個(gè)人考核（六） 年度個(gè)人考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。表6 年度考核維度與權(quán)重考核對(duì)象考核維度權(quán)重副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理季度任務(wù)績(jī)效平均分80％管理績(jī)效20％部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理（所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)）季度任務(wù)績(jī)效平均分70％管理績(jī)效15％周邊績(jī)效15％員工季度績(jī)效考核得分平均值100％注：如有橫向兼職或縱向兼職情況時(shí)，由任職者的主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)際情況確定其考核維度和權(quán)重。（七） 年度個(gè)人考核流程1. 直接上級(jí)在每年元月12月15日前對(duì)管理人員第四季度任務(wù)績(jī)效以及管理績(jī)效進(jìn)行評(píng)分；部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工第四季度任務(wù)績(jī)效和態(tài)度進(jìn)行評(píng)分；公司人力資源部按照《部門(mén)經(jīng)理周邊績(jī)效考核交叉表》（附錄一 表15）發(fā)放《部門(mén)經(jīng)理周邊績(jī)效考核評(píng)分表》（附錄一 表14），并組織進(jìn)行集中評(píng)分或分別評(píng)分后收集匯總評(píng)分表格，進(jìn)行分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)。2. 人力資源部在每年元月20日前完成所有管理者和員工年度績(jī)效考核得分的統(tǒng)計(jì)工作，并將考核結(jié)果報(bào)公司副總經(jīng)理和公司總經(jīng)理質(zhì)詢(xún)、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果；3. 直接上級(jí)將考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。（八） 管理績(jī)效考核所有管理者的管理績(jī)效考核指標(biāo)均相同，包括：溝通效果、工作分配、下屬發(fā)展和管理力度4個(gè)指標(biāo)。由直接上級(jí)評(píng)定，按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分,填寫(xiě)《管理績(jī)效考核表》（見(jiàn)附錄一 表16）。管理績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重見(jiàn)表7。表7 管理績(jī)效指標(biāo)與權(quán)重序號(hào)指標(biāo)權(quán)重1溝通效果30％2工作分配30%3下屬發(fā)展20%4管理力度20%（九） 周邊績(jī)效考核 周邊績(jī)效的考核對(duì)象是部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理（所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)），由其他相關(guān)部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理（所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)）進(jìn)行評(píng)定，各相關(guān)部門(mén)對(duì)該部門(mén)經(jīng)理評(píng)分的平均分?jǐn)?shù)即為該部門(mén)經(jīng)理的周邊績(jī)效得分。周邊績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重見(jiàn)表8。表8 部門(mén)經(jīng)理周邊績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重序號(hào)指標(biāo)權(quán)重1主動(dòng)性30％2響應(yīng)時(shí)間10%3解決問(wèn)題時(shí)間25%4信息反饋15%5服務(wù)質(zhì)量20％（十） 年度考核成績(jī)的計(jì)算1. 副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)總監(jiān)年度考核成績(jī)： 年度考核成績(jī)＝∑季度任務(wù)績(jī)效得分/480％＋管理績(jī)效得分20％2. 部門(mén)經(jīng)理年度考核總成績(jī)： 年度考核成績(jī)＝∑季度任務(wù)績(jī)效得分/470％＋管理績(jī)效得分15％＋周邊績(jī)效15％3. 員工年度考核總成績(jī)： 年度考核成績(jī)＝∑季度任務(wù)績(jī)效得分/4（十一） 綜合評(píng)定等級(jí)1. 通過(guò)加權(quán)計(jì)算各考核維度的得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人綜合得分情況得出綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是A、B、C、D、E，具體含義見(jiàn)表9；表9 綜合評(píng)定等級(jí)含義表等級(jí)ABCDE定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯失誤實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤2. 考核得分與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)，如表10所示；表10 考核得分與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表EDCBA等級(jí)59分以下60—69分70—79分80—89分90分以上得分3. 比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，各部門(mén)綜合評(píng)定等級(jí)為A的人數(shù)不超過(guò)部門(mén)人數(shù)的15％，不足1人以1人計(jì)算，超過(guò)1人的以四舍五入計(jì)算實(shí)際人數(shù)。其他等級(jí)的比例，由公司根據(jù)情況，在每年年初預(yù)先確定；4. 綜合評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)（見(jiàn)表11），考核系數(shù)決定年終獎(jiǎng)金的發(fā)放比例。綜合評(píng)定等級(jí)還將與薪酬調(diào)整和職位變動(dòng)相掛鉤。具體規(guī)定見(jiàn)第五章。表11 個(gè)人績(jī)效綜合評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí)ABCDE考核系數(shù)1080第十九條 部門(mén)年度績(jī)效考核（一） 部門(mén)績(jī)效考核方式1．