【正文】 ％工作態(tài)度20％ 表4 員工工作態(tài)度考核指標及權重序號指標權重1積極性30％2協作性20%3責任性30%4紀律性20%（二） 季度績效計劃和指標設定1. 在每年年度經營計劃確定以后，各級管理者根據公司績效計劃制定其第一季度績效計劃，以后在每個季度的績效考核結束后制定下一季度的績效計劃；2. 績效計劃的制定應以公司階段目標、部門工作目標、員工崗位職責為依據，做到具體明確、易于衡量、切實可行和具有時限，依據工作任務的重要程度進行排序；3. 為加強績效管理的過程控制，各級經理每季度需填寫《管理者季度任務績效溝通/考核表》(見附錄一 表12)，作為管理者季度考核的依據，并報上級審核；4. 員工的績效計劃來源于部門季度目標與崗位職責，由其主管領導為其制定，并填寫《員工季度績效溝通/考核表》中的任務績效部分(見附錄一 表13 )，并由主管領導報上級審核；5. 根據目標分解和被評估者的工作職責確定其主要工作目標；6. 確定各項工作目標的衡量標準以及獲取評估信息的來源；7. 確定各項工作目標的權重；8. 公司工程管理、人事部在績效計劃制定過程中，負責對任務績效指標的制定進行指導和支持，參與績效溝通，幫助組織形成合理科學的考核指標體系；9. 公司工程管理、人事部對各部門提交的績效計劃進行匯總，提出修正意見，并最終報主管副總經理審批。（三） 季度績效考核指標評分1. 定量任務績效指標評分；原則上按照線性關系確定KPI的評估標準，即：（1）增長性指標，如收入、利潤、開工面積等：分值＝（實際值－零分值）/（目標值－零分值）100（單項指標封頂值為120分）（2）控制性指標如費用，差異率等：分值＝[(上限值－實際值)/(上限值－目標值)]100（單項封頂值為120分）實際完成值在零分目標值以下的，按零分計，零分目標值由上級根據其所能接受的績效的最低限度來確定。2. 定性任務績效指標及工作態(tài)度指標評分。任務績效中的定性指標以及工作態(tài)度指標均按照A、B、C、D四個等級評分，并在相應等級中確定具體分數，再根據各指標賦予的權重計算得分。具體等級定義見表5。工作態(tài)度指標參照工作態(tài)度指標評定表（見附錄二 表23）中的標準進行打分。表5 評分等級定義表等級A（超出目標）B（達到目標）C（低于目標）D（遠低于目標）分值90－10075－8960－7459以下（四） 季度績效考核程序1. 每季度末月的26－30日，各有關部門提供考核期間公司財務、經營等方面的詳細數據資料。主管領導根據資料明確各管理者各項定量指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，對定性指標作出評價，完成上季度任務績效考核，并且考核雙方討論本季度績效計劃，雙方在上季度《管理者季度任務績效溝通/考核表》上簽字確認，同時一般員工完成對上季度工作績效的自評；2. 每季度首月的1－5日，在員工自評的基礎上，考核雙方進行面談溝通，部門經理對員工上季度任務績效和工作態(tài)度進行評價，激勵長處，指出不足，同時雙方討論本季度績效計劃，最后在《員工季度績效溝通/考核表》上簽字確認；3. 每季度首月的6－10日各部門上報績效考核表到工程管理、人事部負責考核分數匯總、統(tǒng)計與歸類，并報總經理進行審批。審批結果由公司總經理簽署意見后作為季度考核的最終結果，并由人力資源部存檔管理。4. 每季度首月的15日以前，人力資源部將績效考核結果反饋給各管理者，由各管理者逐級將結果反饋給員工。（五） 季度績效考核結果的運用季度考核結果將作為年度考核成績的組成部分。第二十六條 年度個人考核（六） 年度個人考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。表6 年度考核維度與權重考核對象考核維度權重副總經理、總經理助理季度任務績效平均分80％管理績效20％部門經理、副經理（所長、副所長）季度任務績效平均分70％管理績效15％周邊績效15％員工季度績效考核得分平均值100％注：如有橫向兼職或縱向兼職情況時，由任職者的主管領導根據實際情況確定其考核維度和權重。（七） 年度個人考核流程1. 直接上級在每年元月12月15日前對管理人員第四季度任務績效以及管理績效進行評分；部門經理對員工第四季度任務績效和態(tài)度進行評分；公司人力資源部按照《部門經理周邊績效考核交叉表》（附錄一 表15）發(fā)放《部門經理周邊績效考核評分表》（附錄一 表14），并組織進行集中評分或分別評分后收集匯總評分表格，進行分數統(tǒng)計。2. 人力資源部在每年元月20日前完成所有管理者和員工年度績效考核得分的統(tǒng)計工作，并將考核結果報公司副總經理和公司總經理質詢、批準，確定最終考核結果；3. 直接上級將考核結果反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。（八） 管理績效考核所有管理者的管理績效考核指標均相同，包括：溝通效果、工作分配、下屬發(fā)展和管理力度4個指標。由直接上級評定，按照A、B、C、D四個等級評分,填寫《管理績效考核表》（見附錄一 表16）。管理績效考核指標及權重見表7。表7 管理績效指標與權重序號指標權重1溝通效果30％2工作分配30%3下屬發(fā)展20%4管理力度20%（九） 周邊績效考核 周邊績效的考核對象是部門經理、副經理（所長、副所長），由其他相關部門經理、副經理（所長、副所長）進行評定，各相關部門對該部門經理評分的平均分數即為該部門經理的周邊績效得分。周邊績效指標及權重見表8。表8 部門經理周邊績效考核指標及權重序號指標權重1主動性30％2響應時間10%3解決問題時間25%4信息反饋15%5服務質量20％（十） 年度考核成績的計算1. 副總經理和財務總監(jiān)年度考核成績： 年度考核成績＝∑季度任務績效得分/480％＋管理績效得分20％2. 部門經理年度考核總成績： 年度考核成績＝∑季度任務績效得分/470％＋管理績效得分15％＋周邊績效15％3. 員工年度考核總成績： 年度考核成績＝∑季度任務績效得分/4（十一） 綜合評定等級1. 通過加權計算各考核維度的得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據個人綜合得分情況得出綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是A、B、C、D、E，具體含義見表9；表9 綜合評定等級含義表等級ABCDE定義實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤2. 考核得分與評定等級對應，如表10所示；表10 考核得分與評定等級對應表EDCBA等級59分以下60—69分70—79分80—89分90分以上得分3. 比例限制：在綜合評定等級時，各部門綜合評定等級為A的人數不超過部門人數的15％，不足1人以1人計算，超過1人的以四舍五入計算實際人數。其他等級的比例，由公司根據情況，在每年年初預先確定；4. 綜合評定等級對應不同的考核系數（見表11），考核系數決定年終獎金的發(fā)放比例。綜合評定等級還將與薪酬調整和職位變動相掛鉤。具體規(guī)定見第五章。表11 個人績效綜合評定等級與考核系數對應表綜合評定等級ABCDE考核系數1080第十九條 部門年度績效考核（一） 部門績效考核方式1．