【正文】 季度績(jī)效考核得分平均值100％注：如有橫向兼職或縱向兼職情況時(shí)，由任職者的主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)際情況確定其考核維度和權(quán)重。表8 部門經(jīng)理周邊績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重序號(hào)指標(biāo)權(quán)重1主動(dòng)性30％2響應(yīng)時(shí)間10%3解決問題時(shí)間25%4信息反饋15%5服務(wù)質(zhì)量20％（十） 年度考核成績(jī)的計(jì)算1. 副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)總監(jiān)年度考核成績(jī)： 年度考核成績(jī)＝∑季度任務(wù)績(jī)效得分/480％＋管理績(jī)效得分20％2. 部門經(jīng)理年度考核總成績(jī)： 年度考核成績(jī)＝∑季度任務(wù)績(jī)效得分/470％＋管理績(jī)效得分15％＋周邊績(jī)效15％3. 員工年度考核總成績(jī)： 年度考核成績(jī)＝∑季度任務(wù)績(jī)效得分/4（十一） 綜合評(píng)定等級(jí)1. 通過加權(quán)計(jì)算各考核維度的得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。不同考核對(duì)象，能力指標(biāo)不同。第四章 考核結(jié)果運(yùn)用第二十四條 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于年度績(jī)效獎(jiǎng)金第二十五條 能力素質(zhì)評(píng)估考核結(jié)果運(yùn)用于工資調(diào)整 年度績(jī)效考核結(jié)果將影響員工個(gè)人年度獎(jiǎng)金，年度考核成績(jī)優(yōu)異者將優(yōu)先調(diào)整工資。第二十九條 申訴受理機(jī)構(gòu)公司員工及中層經(jīng)理以上員工如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向公司人力資源部申訴。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司公司總經(jīng)理處理；（四） 申訴處理答復(fù)公司人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。第三十五條 新舊制度交替本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。表18 員工能力素質(zhì)評(píng)估表員工能力素質(zhì)評(píng)估表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位序號(hào)指標(biāo)要素ABCD要素得分指標(biāo)得分權(quán)重1人際交往能力建立關(guān)系15%團(tuán)隊(duì)合作敏感性2影響力說服力10％影響能力3溝通能力口頭溝通15%傾聽書面溝通4判斷和決策能力創(chuàng)新能力10%解決問題能力推斷評(píng)估能力5計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性15%效率計(jì)劃和組織6專業(yè)知識(shí)技能――35%指標(biāo)得分＝要素得分的平均值 總分＝∑指標(biāo)得分權(quán)重考核人簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫。第六章 附 則第三十一條 新進(jìn)員工考核辦法新員工試用期不參加考核。人力資源部是績(jī)效考核機(jī)構(gòu)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第二十六條 能力素質(zhì)評(píng)估考核結(jié)果運(yùn)用于職位調(diào)整職位調(diào)整與績(jī)效考核等級(jí)和能力素質(zhì)評(píng)估等級(jí)相聯(lián)系。能力素質(zhì)評(píng)估指標(biāo)和評(píng)定要素見表13。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是A、B、C、D、E，具體含義見表9；表9 綜合評(píng)定等級(jí)含義表等級(jí)ABCDE定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤2. 考核得分與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)，如表10所示；表10 考核得分與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表EDCBA等級(jí)59分以下60—69分70—79分80—89分90分以上得分3. 比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，各部門綜合評(píng)定等級(jí)為A的人數(shù)不超過部門人數(shù)的15％，不足1人以1人計(jì)算，超過1人的以四舍五入計(jì)算實(shí)際人數(shù)。2. 人力資源部在每年元月20日前完成所有管理者和員工年度績(jī)效考核得分的統(tǒng)計(jì)工作，并將考核結(jié)果報(bào)公司副總經(jīng)理和公司總經(jīng)理質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果；3. 直接上級(jí)將考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。表5 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)A（超出目標(biāo)）B（達(dá)到目標(biāo)）C（低于目標(biāo)）D（遠(yuǎn)低于目標(biāo)）分值90－10075－8960－7459以下（四） 季度績(jī)效考核程序1. 每季度末月的26－30日，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。第二章 管理人員及員工績(jī)效考核辦法第十四條 管理者及員工績(jī)效考核的對(duì)象公司各工程職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理及所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)、基層員工。第九條 簽訂業(yè)績(jī)合同人員的范圍遵從公司《合同管理辦法》第十條 績(jī)效目標(biāo)的確定遵從公司《工程管理辦法》第十一條 績(jī)效數(shù)據(jù)搜集渠道和搜集方法的確定（一） 在制定年度計(jì)劃中，由公司下達(dá)的工作計(jì)劃及任務(wù)，以及臨時(shí)工作任務(wù)。（四） 績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的主要工作內(nèi)容是：1. 績(jī)效結(jié)果的匯總分析；2. 將績(jī)效結(jié)果運(yùn)用到薪酬、培訓(xùn)、人員配置、職業(yè)發(fā)展方面的管理工作。第三條 績(jī)效管理的定義績(jī)效管理是指在企業(yè)內(nèi)部就工作目標(biāo)和要求達(dá)成共識(shí)，并通過評(píng)價(jià)、指導(dǎo)、調(diào)整、激勵(lì)等管理方法促進(jìn)員工行為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的管理過程。（三） 評(píng)估、激勵(lì)、提升員工的績(jī)效和組織的績(jī)效，為優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理提供有效的依據(jù)。（三） 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則績(jī)效管理服從于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的需要，緊緊圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，并選擇能反映戰(zhàn)略控制點(diǎn)和關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使得員工的行為能夠達(dá)成對(duì)戰(zhàn)略的執(zhí)行，從而促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第十二條 合同的過程控制（一） 季度跟蹤業(yè)績(jī)合同完成情況1. 公司工程管理部每季度向財(cái)務(wù)部、工程實(shí)施部門搜集數(shù)據(jù)，采集合同中量化指標(biāo)的季度完成數(shù)據(jù)，對(duì)完成情況與分配到各季度的目標(biāo)值進(jìn)行比較；遇有調(diào)整變化各部門應(yīng)將變化情況及時(shí)報(bào)至工程管理部，否則考核結(jié)果自負(fù)。第十五條 考核周期管理者及員工考核為季度考核，各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年終考核為全年的綜合考核，于次年一月十五日前完成。（二） 周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門間團(tuán)隊(duì)合作精神和內(nèi)部客戶服務(wù)質(zhì)量。（三） 季度績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分1. 定量任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分；原則上按照線性關(guān)系確定KPI的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，即：（1）增長(zhǎng)性指標(biāo)，如收入、利潤(rùn)、開工面積等：分值＝（實(shí)際值－零分值）/（目標(biāo)值－零分值）100（單項(xiàng)指標(biāo)封頂值為120分）（2）控制性指標(biāo)如費(fèi)用，差異率等：分值＝[(上限值－實(shí)際值)/(上限值－目標(biāo)值)]100（單項(xiàng)封頂值為120分）實(shí)際完成值在零分目標(biāo)值以下的，按零分計(jì)，零分目標(biāo)值由上級(jí)根據(jù)其所能接受的績(jī)效的最低限度來確定。4. 每季度首月的15日以前，人力資源部將績(jī)效考核結(jié)果反饋給各管理者，由各管理者逐級(jí)將結(jié)果反饋給員工。管理績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重見表7。具體規(guī)定見第五章。（二） 由直接上級(jí)參照《能力素質(zhì)評(píng)定表》中的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)估，填寫《管理者能力素質(zhì)評(píng)估表》（見附錄一 表17）和《員工能力素質(zhì)評(píng)估表》（見附錄一 表18），評(píng)估結(jié)果不反饋至本人，將評(píng)估結(jié)果交公司人力資源管理行政部備案，本人亦不得隨便查閱。年度考核為A的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。（《考核申訴表》見附錄四）。 第三十二條 關(guān)于離職員工在績(jī)效考核期結(jié)束之前離職的員工不予考核，不計(jì)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金