【正文】 季度績效考核得分平均值100％注：如有橫向兼職或縱向兼職情況時，由任職者的主管領(lǐng)導根據(jù)實際情況確定其考核維度和權(quán)重。表8 部門經(jīng)理周邊績效考核指標及權(quán)重序號指標權(quán)重1主動性30％2響應(yīng)時間10%3解決問題時間25%4信息反饋15%5服務(wù)質(zhì)量20％（十） 年度考核成績的計算1. 副總經(jīng)理和財務(wù)總監(jiān)年度考核成績： 年度考核成績＝∑季度任務(wù)績效得分/480％＋管理績效得分20％2. 部門經(jīng)理年度考核總成績： 年度考核成績＝∑季度任務(wù)績效得分/470％＋管理績效得分15％＋周邊績效15％3. 員工年度考核總成績： 年度考核成績＝∑季度任務(wù)績效得分/4（十一） 綜合評定等級1. 通過加權(quán)計算各考核維度的得分，得到被考核人的個人綜合得分。不同考核對象，能力指標不同。第四章 考核結(jié)果運用第二十四條 績效考核結(jié)果運用于年度績效獎金第二十五條 能力素質(zhì)評估考核結(jié)果運用于工資調(diào)整 年度績效考核結(jié)果將影響員工個人年度獎金，年度考核成績優(yōu)異者將優(yōu)先調(diào)整工資。第二十九條 申訴受理機構(gòu)公司員工及中層經(jīng)理以上員工如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向公司人力資源部申訴。不能協(xié)調(diào)的，上報公司公司總經(jīng)理處理；（四） 申訴處理答復公司人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；不能解決的申訴，應(yīng)及時上報公司領(lǐng)導處理，并將進展情況告知申訴人。第三十五條 新舊制度交替本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。表18 員工能力素質(zhì)評估表員工能力素質(zhì)評估表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位序號指標要素ABCD要素得分指標得分權(quán)重1人際交往能力建立關(guān)系15%團隊合作敏感性2影響力說服力10％影響能力3溝通能力口頭溝通15%傾聽書面溝通4判斷和決策能力創(chuàng)新能力10%解決問題能力推斷評估能力5計劃和執(zhí)行能力準確性15%效率計劃和組織6專業(yè)知識技能――35%指標得分＝要素得分的平均值 總分＝∑指標得分權(quán)重考核人簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。第六章 附 則第三十一條 新進員工考核辦法新員工試用期不參加考核。人力資源部是績效考核機構(gòu)的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。第二十六條 能力素質(zhì)評估考核結(jié)果運用于職位調(diào)整職位調(diào)整與績效考核等級和能力素質(zhì)評估等級相聯(lián)系。能力素質(zhì)評估指標和評定要素見表13。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是A、B、C、D、E，具體含義見表9；表9 綜合評定等級含義表等級ABCDE定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤2. 考核得分與評定等級對應(yīng)，如表10所示；表10 考核得分與評定等級對應(yīng)表EDCBA等級59分以下60—69分70—79分80—89分90分以上得分3. 比例限制：在綜合評定等級時，各部門綜合評定等級為A的人數(shù)不超過部門人數(shù)的15％，不足1人以1人計算，超過1人的以四舍五入計算實際人數(shù)。2. 人力資源部在每年元月20日前完成所有管理者和員工年度績效考核得分的統(tǒng)計工作，并將考核結(jié)果報公司副總經(jīng)理和公司總經(jīng)理質(zhì)詢、批準，確定最終考核結(jié)果；3. 直接上級將考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。表5 評分等級定義表等級A（超出目標）B（達到目標）C（低于目標）D（遠低于目標）分值90－10075－8960－7459以下（四） 季度績效考核程序1. 每季度末月的26－30日，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。第二章 管理人員及員工績效考核辦法第十四條 管理者及員工績效考核的對象公司各工程職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理及所長、副所長、基層員工。第九條 簽訂業(yè)績合同人員的范圍遵從公司《合同管理辦法》第十條 績效目標的確定遵從公司《工程管理辦法》第十一條 績效數(shù)據(jù)搜集渠道和搜集方法的確定（一） 在制定年度計劃中，由公司下達的工作計劃及任務(wù)，以及臨時工作任務(wù)。（四） 績效結(jié)果運用的主要工作內(nèi)容是：1. 績效結(jié)果的匯總分析；2. 將績效結(jié)果運用到薪酬、培訓、人員配置、職業(yè)發(fā)展方面的管理工作。第三條 績效管理的定義績效管理是指在企業(yè)內(nèi)部就工作目標和要求達成共識，并通過評價、指導、調(diào)整、激勵等管理方法促進員工行為實現(xiàn)既定目標的管理過程。（三） 評估、激勵、提升員工的績效和組織的績效，為優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理提供有效的依據(jù)。（三） 戰(zhàn)略導向原則績效管理服從于企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的需要，緊緊圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標設(shè)計績效考核體系，并選擇能反映戰(zhàn)略控制點和關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵績效指標，使得員工的行為能夠達成對戰(zhàn)略的執(zhí)行，從而促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。第十二條 合同的過程控制（一） 季度跟蹤業(yè)績合同完成情況1. 公司工程管理部每季度向財務(wù)部、工程實施部門搜集數(shù)據(jù)，采集合同中量化指標的季度完成數(shù)據(jù)，對完成情況與分配到各季度的目標值進行比較；遇有調(diào)整變化各部門應(yīng)將變化情況及時報至工程管理部，否則考核結(jié)果自負。第十五條 考核周期管理者及員工考核為季度考核，各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年終考核為全年的綜合考核，于次年一月十五日前完成。（二） 周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門間團隊合作精神和內(nèi)部客戶服務(wù)質(zhì)量。（三） 季度績效考核指標評分1. 定量任務(wù)績效指標評分；原則上按照線性關(guān)系確定KPI的評估標準，即：（1）增長性指標，如收入、利潤、開工面積等：分值＝（實際值－零分值）/（目標值－零分值）100（單項指標封頂值為120分）（2）控制性指標如費用，差異率等：分值＝[(上限值－實際值)/(上限值－目標值)]100（單項封頂值為120分）實際完成值在零分目標值以下的，按零分計，零分目標值由上級根據(jù)其所能接受的績效的最低限度來確定。4. 每季度首月的15日以前，人力資源部將績效考核結(jié)果反饋給各管理者，由各管理者逐級將結(jié)果反饋給員工。管理績效考核指標及權(quán)重見表7。具體規(guī)定見第五章。（二） 由直接上級參照《能力素質(zhì)評定表》中的評定標準，按照A、B、C、D四個等級對下級進行評估，填寫《管理者能力素質(zhì)評估表》（見附錄一 表17）和《員工能力素質(zhì)評估表》（見附錄一 表18），評估結(jié)果不反饋至本人，將評估結(jié)果交公司人力資源管理行政部備案，本人亦不得隨便查閱。年度考核為A的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。（《考核申訴表》見附錄四）。 第三十二條 關(guān)于離職員工在績效考核期結(jié)束之前離職的員工不予考核，不計發(fā)績效獎金