【正文】 理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據此進行決策以提高本部門工作效率。 第三條 績效考核用途 1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻 2. 為員工的薪酬決策提供依據 3. 提高員工對公司管理制度的滿意度 4. 了解員工和部門對培訓工作的需要 5. 指導公司合理的配置人力資源 6. 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據 7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息 1． 3 績效考核的定位與目標 第四條 績效考核的 定位 作為 監(jiān)理公司 人力資源管理體系的核心組成部分，績效考核及其結果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據，同 時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據。 第五條 績效考核的基本目標 1. 通過績效考核體系實施目標管理，保證 監(jiān)理公司 整體經營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。 2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。 3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。 4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝 聚力。 5. 通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。 1． 4 績效考核的基本原則 第六條 績效考核的基本原則 1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。 2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據，對被考核人的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。 3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。 4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。 5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。 6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。 7. 強制分布原則：為避免考評成績過于 集中，非管理層員工職位的考評成績將由部門經理與綜合辦公室共同進行強制分布。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分數將決定部門內員工的績效考評分布情況。 1． 5 績效考核的組織結構 第七條 績效考核委員會 1. 監(jiān)理公司 的績效考核委員會中，總經理擔任主任，綜合辦公室主任擔任副主任，副總經理、各部門經理為考核委員會成員。 2. 績效考核委員會的職責為： a) 負責督導、仲裁績效考核工作。 b) 負責修正公司現(xiàn)有績效管理制度與實際情況可能存在的矛盾，使績效績效管理制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。 c) 負責處理績效考核過程中員 工申訴事宜，確?？冃Э己斯ぷ黧w現(xiàn)公平、公正、公開原則。 d) 委員會中，總經理負責提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負責組織安排各部門開展績效考核工作。 第八條 綜合辦公室 1. 綜合辦公室是績效考核工作的執(zhí)行機構，負責公司績效考核的實施工作。 2. 綜合辦公室的職責為： a) 負責考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。 b) 負責考核工作中各項考核數據的收集、處理，并進行初步的統(tǒng)計分析。 c) 協(xié)助各部門開展績效考核工作。 d) 負責將各部門考核結果統(tǒng)一備案。 。 1． 6 考核人與被考核人 第九條 考核人 1. 考核人為被考核職位 的直接上級。各級考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核人有責任指導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核人績效的重要體現(xiàn)。 2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級和 綜合辦公室主任 負責監(jiān)督績效考核工作的正常進行。 第十條 被考核人 1. 本績效管理制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。 2. 被考核單位參加部門目標責任制考核，被考核員工參加個人績效考核。 3. 被考核人員和部門有權利了解其績效考核的依據與結果，有權依照制 度規(guī)定的程序對不公正的績效考核進行申訴。 4. 本績效管理制度適用于 監(jiān)理公司 各部門除以下人員以外的全體員工。 a) 試用期員工； b) 實習人員； c) 考核期休假、停職時間逾考核周期的 1/2 者； d) 公司特聘，不需要考核人； e) 其他績效考核委員會認定無需考核的人員。 1． 7 考核周期 第十一條 績效考核時間安排如下： 1. 公司績效考核周期可分為季度、年度。 2. 每年年初的考核期，進行上一年度第 4季度的季度考核和年度考核。 3. 季度考核自每季度第一個工作日起計算，連續(xù) 7 個工作日； 4. 年度考核自每年度第一個工作日起計算，連續(xù) 12 個工作日； 第二章 績效考核體系 2． 1 績效考核體系綜述 第十二條 績效考核體系定義 1. 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)，并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素； 2. 考核指標是能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標完成情況的數據，是績效考核體系的基本單位。 2． 2 績效考核體系的結構 第十三條 監(jiān)理公司 的績效考核體系包括高層（總經理、副總經理）年度經營責任合同、部門季度 目標責任制考核體系 和員工月度工作任務考核體系三個部分，其旨在于強調員工個人績效與組織績效 的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放。 1. 高層經營責任合同：子公司高層每年與董事會簽定目標經營責任合同，平時季度述職考核，年底根據經營責任合同對本人業(yè)績進行最終評定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法另行說明； 2. 部門 目標責任制考核體系： a) 各部門每季度須根據部門考核計分卡，參加部門目標責任制考核。 b) 績效考核結果作用于部門每位員工的季度績效工資發(fā)放。 3. 員工績效考核體系： a) 員工績效考核體系為月度工作任務考核表。 b) 員工績效考核的結果結合部門考核結果適用于發(fā)放員工季度績效工資。 第十四條 節(jié)、 節(jié)將對績效考核體系的部門目標責 任制考核、員工工作任務考核兩部分內容進行具體說明。 2． 3 部門季度目標責任制考核 第十五條 部門季度目標責任制考核是用以核定部門核心業(yè)務運營情況的考核方式。 第十六條 部門季度目標責任制考核由各部門直接上級負責，表現(xiàn)形式為部門的季度考核計分卡。 第十七條 在確定部門的主要工作之后，應提取 68 個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標作為考核指標； 第十八條 制定 部門的季度考核計分卡 應兼顧公司長期目標和短期利益的結合； 第十九條 選擇 部門的季度考核計分卡的指標 原則：一是該指標能對工作業(yè)績產生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內容； 第二十條 各部門直接上級、綜合辦公室、各 部門經理，根據本部門本考核周期（建議為季度）初制定的目標，需篩選出部門主要的考核指標，期末（建議為季度）時進行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分數的構成來源。 第二十一條 部門的季度考核計分卡 的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標的選擇、指標值的選擇、權重的設定、評分標準的設定，雙方均應充分溝通，特別應使被考核部門全面參與指標的設置過程，從而加深對指標的理解并承諾指標目標的完成； 第二十二條 公司綜合辦公室每兩年可根據公司發(fā)展和管理方向和重點，組織考核人與被考核部門及職位職責、管理及經營目標進行討論，重新確定被考 核部門的季度考核計分卡 ，并將討論結果提交績效考核委員會審批通過后作為下一年度的考核依據。 2． 4 月度工作任務考核 第二十三條 月度工作任務考核既是對考核期內被考核人的主要任務的執(zhí)行狀況進行考核。 第二十四條 月度工作任務考核表的體系構成說明： 1. 考核項目的選擇：綜合辦公室的員工工作任務考核表中的考核項目分為月度工作計劃分解、員工工作能力態(tài)度、加分項目、扣分項目、一次性否決項目等共同構成，重點在于月度工作計劃分解，體現(xiàn)部門工作的目標管理以支撐部門績效的實現(xiàn)。 2. 考核項目的權重：根據考核項目對工作績效影響的大小可確定指標權重，可根據不同階 段工作重點的變化進行調整，例如，公司為了引導職位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權重。 3. 考核項目指標計分采取百分制，但對于加分與扣分指標，則根據實際的計算方法，有可能超過 100分。 4. 各職位的 工作任務考核表 體系須每季度初由綜合辦公室進行隨機審查，以確保其與工作季度末的實際狀況相吻合。 第二十五條 月度工作任務考核表的能力態(tài)度指標 1. 能力態(tài)度指標是核心非量化工作要項，體現(xiàn)公司企業(yè)文化對員工能力素質的要求，由考核人對被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的考評指標，能力態(tài)度指標評價 完全是利用考核人的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。其優(yōu)點在于：由于它不完全依靠統(tǒng)計數據，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數據很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，能力態(tài)度指標評價在績效考評中有更重要的作用；其缺點在于：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質；評價結果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經常造成不公平。 第二十六條 考核期初，考核人與被考核人須溝通填寫《工作任務考核表》中工作任務、權重 、預定執(zhí)行時間、完成標準等項目，考核人對以上項目進行審核、確認之后，雙方簽字各執(zhí)一份。 第二十七條 考核期中，被考核人對照《工作任務考核表》執(zhí)行工作任務，考核人對照《工作任務考核表》監(jiān)督、指導被考核人執(zhí)行工作任務。如果因不可預見的原因而導致工作任務需要調整，雙方須及時溝通和修改《工作任務考核表》中有關內容。 第二十八條 考核期末，被考核人對工作任務的執(zhí)行狀況進行回顧、分析，填寫《工作任務考核表》的工作結果及自評部分，并提交考核人審核?？己巳藢徍吮豢己巳说墓ぷ魅蝿請?zhí)行狀況，與被考核人共同進行回顧、分析， 對照《工作任務考核表》對被考核 人進行評分，將評分結果反饋被考核人，并提交被考核人的間接上級進行評分，被考核人的直接上級和間接上級的考評分數權重比例為 60： 40，《工作任務考核表》最后提交到 綜合辦公室 ，從而完成工作任務考核。 2． 5 確定考核體系時的其他注意事項 第二十九條 確定考核指標值 1. 確定指標值須參考歷史數據。 2. 確定指標值需要考核人與被考核人進行充分溝通，不應由考核人單方面決定。 3. 確定指標值可以根據業(yè)務流程與特點，通過將公司戰(zhàn)略目標進行層層分解的方式獲得。 4. 指標值應切合實際，不宜太高和太低。 第三十條 確定考核指標的評分標準 1. 考核指標的 評分標準采取百分制。 2. 考核指標的 評分標準應盡量細化。 3. 考核指標的 評分標準應公開。 4. 工作計劃分解指標完成情況的評分標準可以參照以下描述： a) A：優(yōu)秀，該項工作績效大大超越基本目標要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。 b) B：良好，該項工作績效超出基本目標要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數量、質量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。 c) C：合格，該項工作績效達到基本目標要求。通常具有下列表現(xiàn)：按規(guī)定的時間、 數量、質量達到規(guī)定的工作標準，沒有客戶不滿意。 d) D：不良，該項工作績效低于基本目標要求。通常具有下列表現(xiàn)：有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，尚未給公司造成較大的不良影響。 e) E：很差，該項工作績效顯著低于基本目標要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。 第三十一條 確定考核指標的權重 1. 關鍵指標權重可以加大，輔助指標權重可以減?。? 2. 重點有待加強的指標的權重可以加大； 3. 量化指標 的權重可以加大。 第三十