【正文】 2. 員工申訴應(yīng)提交書面申訴報(bào)告。 第六章 績效考核申訴 6． 1 申訴條件 第五十五條 申訴條件 在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或 對考核結(jié)果感到不滿意 ,可在考核期間或考核期結(jié)束 3 個(gè)工作日內(nèi)直接向 綜合辦公室 提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。 第五十四條 修訂議案的受理 綜合辦公室 負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于績效管理制度的任何修訂議案。 第五十一條 換崗或下崗培訓(xùn) 績效考核等級連續(xù)兩個(gè)考核期為 D等級的員工，公司給予 3個(gè)月的留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為 D等級，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)； 4． 7 員工培訓(xùn) 第五十二條 員工培訓(xùn) 綜合辦公室應(yīng)將員工的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能 力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì) 劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。 4． 5 職位工資的調(diào)整 第四十九條 公司根據(jù)年度考核等級作為下一年度的崗級工資調(diào)整的參考依據(jù)，由綜合辦公室上報(bào)集團(tuán)人力資源部，批準(zhǔn)實(shí)施。 4． 4 年終獎(jiǎng)金發(fā)放 第四十七條 年度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放部分崗位的年終獎(jiǎng)金和全員的利潤分享計(jì)劃獎(jiǎng)金，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。 由最高得分向下排序，按以下比例得出三個(gè)考核結(jié)果級別： ? A：優(yōu)秀，占 同等被考核人總數(shù)的比例不得高于 5％ ? B：良好，占同等被考核人總數(shù)的比例不得高于 15％ ? C：合格，占同等被考核人總數(shù)的 70％ ? D：不合格，占同等被考核人總數(shù)的 10％ 第四十五條 綜合辦公室 負(fù)責(zé)根據(jù)員工績效考核分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計(jì)表，報(bào)總經(jīng)理審批后公布。 4． 2 強(qiáng)制分布方法 第四十四條 公司在全公司范圍內(nèi)，依照績效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布。 第四十二條 鑒于所述原因，考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下： ???? nj Oi jnAi 1100 1. 季度績效考核分?jǐn)?shù) 部門經(jīng)理：季度績效考核分?jǐn)?shù) =季度部門考核結(jié)果 70％＋本人工作任務(wù)考核結(jié)果 30％ 員工：季度績效考核分?jǐn)?shù) =季度部門考核結(jié)果 30％＋本人工作任務(wù)考核結(jié)果 70％ 其中“季度部門考核結(jié)果”來源于本部門的《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》分?jǐn)?shù)結(jié)果；“本人季度考核結(jié)果”來源于本人的《工作任務(wù)考核表》分?jǐn)?shù)結(jié)果。工作任務(wù)考核分的平均加權(quán)系數(shù) Ai（其中 n 為該部門人數(shù)），公式如下： 工作任務(wù)考核的最后考核分： Dij=Ai Oij Ti/100。 第四十條 為增強(qiáng)、鼓勵(lì)部門員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門的考核結(jié)果加權(quán)?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績效。 第三十六條 考核人培訓(xùn)內(nèi)容 公司首次實(shí)施績效考核時(shí)，考核委員會(huì)在績效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成 綜合辦公室 組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 1. 績效考核評分標(biāo)準(zhǔn) 2. 績效考核流程 3. 績效考核方法以及考核實(shí)施 過程應(yīng)注意的問題 3． 2 績效考核實(shí)施過程 第三十七條 季度績效考核流程 1. 制定績效考核的計(jì)劃：績效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績效考核計(jì)劃，設(shè)定《部門目標(biāo)管理記分卡》中業(yè)績控制指標(biāo)的目標(biāo)值和專項(xiàng)工作指標(biāo)的具體任務(wù)計(jì)劃，根據(jù)各部門的《部門目標(biāo)管理記分卡》，各部門主管與員工溝通制定《員工工作任務(wù)考核表》； 2. 績效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄：員工根據(jù)自己《工作任務(wù)考核表》，實(shí)施績效計(jì)劃，并作相應(yīng)的記錄，實(shí)施過程中，各部門主管有責(zé)任對員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工遇見問題需及時(shí)與上級主管溝通解決； 3. 績效考核：考核開始后，綜合辦公室負(fù)責(zé)收集考核所需 的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由總經(jīng)理與各部門經(jīng)理面談進(jìn)行部門自評和總經(jīng)理評分； 4. 績效面談溝通：各考評人與被考評人本著充分溝通的原則，進(jìn)行績效面 談，總結(jié)上一考核周期的成績與不足，并針對下一考核周期做相應(yīng)的績效計(jì)劃和績效提升計(jì)劃，若被考評人對考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序； 5. 績效結(jié)果匯總：綜合辦公室匯總本公司的績效考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理審批后計(jì)算各部門的績效獎(jiǎng)金，公布考核結(jié)果。 2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 第三章 績效考核實(shí)施 3． 1 考核人培訓(xùn) 第三十四條 考核人培訓(xùn)的目的 通過 培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。 2. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新職位已經(jīng)超過 2 個(gè)月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。 第三十一條 確定考核指標(biāo)的權(quán)重 1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減??； 2. 重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大； 3. 量化指標(biāo) 的權(quán)重可以加大。 e) E：很差，該項(xiàng)工作績效顯著低于基本目標(biāo)要求。 d) D：不良，該項(xiàng)工作績效低于基本目標(biāo)要求。 c) C：合格，該項(xiàng)工作績效達(dá)到基本目標(biāo)要求。 b) B：良好，該項(xiàng)工作績效超出基本目標(biāo)要求。 4. 工作計(jì)劃分解指標(biāo)完成情況的評分標(biāo)準(zhǔn)可以參照以下描述： a) A：優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績效大大超越基本目標(biāo)要求。 2. 考核指標(biāo)的 評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化。 4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實(shí)際，不宜太高和太低。 2. 確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定?？己巳藢徍吮豢己巳说墓ぷ魅蝿?wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析， 對照《工作任務(wù)考核表》對被考核 人進(jìn)行評分，將評分結(jié)果反饋被考核人，并提交被考核人的間接上級進(jìn)行評分，被考核人的直接上級和間接上級的考評分?jǐn)?shù)權(quán)重比例為 60： 40，《工作任務(wù)考核表》最后提交到 綜合辦公室 ，從而完成工作任務(wù)考核。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時(shí)溝通和修改《工作任務(wù)考核表》中有關(guān)內(nèi)容。 第二十六條 考核期初，考核人與被考核人須溝通填寫《工作任務(wù)考核表》中工作任務(wù)、權(quán)重 、預(yù)定執(zhí)行時(shí)間、完成標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)目，考核人對以上項(xiàng)目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。 第二十五條 月度工作任務(wù)考核表的能力態(tài)度指標(biāo) 1. 能力態(tài)度指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)，體現(xiàn)公司企業(yè)文化對員工能力素質(zhì)的要求，由考核人對被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評價(jià)對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的考評指標(biāo)，能力態(tài)度指標(biāo)評價(jià) 完全是利用考核人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評價(jià)，容易受各種主觀因素影響。 3. 考核項(xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實(shí)際的計(jì)算方法，有可能超過 100分。 第二十四條 月度工作任務(wù)考核表的體系構(gòu)成說明： 1. 考核項(xiàng)目的選擇：綜合辦公室的員工工作任務(wù)考核表中的考核項(xiàng)目分為月度工作計(jì)劃分解、員工工作能力態(tài)度、加分項(xiàng)目、扣分項(xiàng)目、一次性否決項(xiàng)目等共同構(gòu)成，重點(diǎn)在于月度工作計(jì)劃分解，體現(xiàn)部門工作的目標(biāo)管理以支撐部門績效的實(shí)現(xiàn)。 第二十一條 部門的季度考核計(jì)分卡 的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標(biāo)的選擇、指標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深對指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成； 第二十二條 公司綜合辦公室每兩年可根據(jù)公司發(fā)展和管理方向和重點(diǎn)，組織考核人與被考核部門及職位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行討論，重新確定被考 核部門的季度考核計(jì)分卡 ，并將討論結(jié)果提交績效考核委員會(huì)審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)。 第十六條 部門季度目標(biāo)責(zé)任制考核由各部門直接上級負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的季度考核計(jì)分卡。 第十四條 節(jié)、 節(jié)將對績效考核體系的部門目標(biāo)責(zé) 任制考核、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進(jìn)行具體說明。 3. 員工績效考核體系： a) 員工績效考核體系為月度工作任務(wù)考核表。 1. 高層經(jīng)營責(zé)任合同：子公司高層每年與董事會(huì)簽定目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任合同，平時(shí)季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營責(zé)任合同對本人業(yè)績進(jìn)行最終評定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法另行說明； 2. 部門 目標(biāo)責(zé)任制考核體系： a) 各部門每季度須根據(jù)部門考核計(jì)分卡，參加部門目標(biāo)責(zé)任制考核。 3. 季度考核自每季度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 7 個(gè)工作日； 4. 年度考核自每年度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 12 個(gè)工作日； 第二章 績效考核體系 2． 1 績效考核體系綜述 第十二條 績效考核體系定義 1. 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素； 2. 考核指標(biāo)是能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。 1． 7 考核周期 第十一條 績效考核時(shí)間安排如下： 1. 公司績效考核周期可分為季度、年度。 4. 本績效管理制度適用于 監(jiān)理公司 各部門除以下人員以外的全體員工。 2. 被考核單位參加部門目標(biāo)責(zé)任制考核，被考核員工參加個(gè)人績效考核。 2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級和 綜合辦公室主任 負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核工作的正常進(jìn)行。各級考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。 。 c) 協(xié)助各部門開展績效考核工作。 2. 綜合辦公室的職責(zé)為： a) 負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。 d) 委員會(huì)中，總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負(fù)責(zé)組織安排各部門開展績效考核工作。 b) 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有績效管理制度與實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績效績效管理制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。 1． 5 績效考核的組織結(jié)構(gòu) 第七條 績效考核委員會(huì) 1. 監(jiān)理公司 的績效考核委員會(huì)中，總經(jīng)理擔(dān)任主任，綜合辦公室主任擔(dān)任副主任，副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理為考核委員會(huì)成員。 7. 強(qiáng)制分布原則：為避免考評成績過于 集中，非管理層員工職位的考評成績將由部門經(jīng)理與綜合辦公室共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。 6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。 4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。 3. 開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。 1． 4 績效考核的基本原則 第六條 績效考核的基本原則 1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。 4. 在績效考核的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝 聚力。 2. 通過績效考核幫助每個(gè)員工提升工作績效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。 第三條 績效考核用途 1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn) 2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 3. 提高員工對公司管理制度的滿意度 4. 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要 5. 指導(dǎo)公司合理的配置人力資源 6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1． 3 績效考核的定位與目標(biāo) 第四條 績效考核的 定位 作為 監(jiān)理公司 人力資源管理體系的核心組成部分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同 時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)?？冃Э己梭w系通過設(shè)定針對性的績效考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)考核方式可以充分反映員工工作業(yè)績，并且通過將績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，可以反映出員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；同時(shí)，績效考核的結(jié)果可以為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)提供依據(jù)，從而促進(jìn) 監(jiān)理公司 人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)公司整體業(yè)績水平的提高。 1． 2 績效考核的意義 第二條 績效考核目的 1. 本制度旨在加強(qiáng)對公司各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效 績效管理制度，保證和促進(jìn)公司各部門績效考核工作的順利進(jìn)行。如發(fā)現(xiàn)無記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的扣分項(xiàng)中，給予扣分。 每個(gè)考核周期結(jié)束后，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門相關(guān)職位的考核指標(biāo)設(shè)置，并及時(shí)匯總提交綜合辦公室，從而保證《管理制度》的不斷完善。各部門負(fù)責(zé)人原則上宜根據(jù)本部門每階段工作重點(diǎn)，自行調(diào)整部門內(nèi)部員工考核表格的指標(biāo)項(xiàng)及權(quán)重，并以可操作性