《上海保集集團績效管理體系方案(制度)》-文庫吧
2025-05-01 04:09 本頁面
【正文】 涯的發(fā)展與輝煌，特制定本規(guī)程。 第二條 釋義 績效考核是根據(jù)保 集集團核心價值評價理念與標準，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對保集集團各部門、管理人員和全體員工的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進行的綜合性考核與評價。 第三條 定位 作為保集集團人力資源管理體系的核心組成成分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。 第四條 基本目標 績效考核規(guī)程的基本目標是： 1. 通過績效考核體系實施目標管理，保證保集集團整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。 2. 通過績效 考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。 3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。 4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。 5．通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。 第五條 基本原則 保集集團績效考核規(guī)程運行的基本原則是： 1. 公開性原則：考核者要向被考核者明確說明考核的 標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。 2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。 3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。 4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核者進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。 5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。 6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。 第六條 適用范圍 本考核管理辦法的適用于 保集集團 各部門及全體員工，但下列人員除外： 1. 集團總裁 2. 試用期員工 3. 考核期休假、停職時間逾考核周期的 1/2 者 4. 集團特聘，不 需要考核者； 第七條 被考核者 在本考核規(guī)程中，被考核者包括兩部分 —— 被考核部門和被考核人員。 被考核人員只有通過自身的長期不懈努力，才能得到績效考核規(guī)程的合理 評價，進而享受到公司的人事待遇。 被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M行申訴。 第八條 考核者 在本考核規(guī)程中，考核分 自我評價、 同級部門評價及直接上級評價。各級考核者必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核者有責任指 導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核者的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核者績效的重要體現(xiàn)。 第九條 考核體制 在實施人員考核時，直接上級作為考核者負責對下級進行考核和評價；行政人事部和考核者的直接上級作為監(jiān)督者負責對考核結(jié)果進行審核評價。 建立集團績效管理小組，由總裁任組長，各部門負責人為小組成員；同時行政人事部部長為聯(lián)絡人，負責全集團公司績效考核工作的組織、實施、調(diào)整、監(jiān)控、考核制度的解釋，同時處理有關(guān)考核投訴。 第十條 考核內(nèi)容 在實施績效考核的過程中，考核者所關(guān)注的核心內(nèi)容為被考核者在考核期內(nèi)的工作 表現(xiàn)和工作結(jié)果，被考核者工作過程之外的表現(xiàn)及言行不作為績效考核的內(nèi)容。 績效考核的內(nèi)容可從兩個角度出發(fā)進行歸納： 從考核對象角度出發(fā)，績效考核分為個人績效考核和部門績效考核。 從內(nèi)容指標角度出發(fā)，績效考核分為工作績效考核和周邊績效（能力、道德品質(zhì)、工作態(tài)度）的考核。 工作績效 是與被考核對象的職責（職能）、任務的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時效等方面加以評價，結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標準。 周邊績效 是指對達成職責、任務以及對組織運行有影響的支持性工作因素，涉及到工作責任心、團隊合作等方面。 第十一條 考核的時間和頻率 所有業(yè)績考核至少每季度進行一次。各部門亦可根據(jù)不同需要增加業(yè)績考核頻率。 一、對于季度考核，各部門在下一季度十個工作日內(nèi)通過多層次績效管理會議，完成所有員工的績效面談與考核，確定考核成績，布置下階段考核內(nèi)容。 二、對于年度考核，公司所有人員年底進行周邊績效的考核，占員工年終考評成績的30％；四個季度的平均業(yè)績考核分數(shù)，占員工年終考評成績的 70％。 第十二條 考核步驟 在實施績效考核時，對任何被考核者的考核操作原則上均按下述步驟進行： 第一步：成立集團績效管理小組，由集團總裁任組長，各部 門經(jīng)理為考核小組成員，同時行政人事部 部長 為聯(lián)絡人 . 第二步：各部門經(jīng)理在每季度結(jié)束后五個工作日內(nèi)，針對考核表格完成自評，并由聯(lián)絡人匯總，上交到分管副總裁。 第三步：分管副總裁在部門經(jīng)理自評的基礎上，綜合考核小組的意見，兩個工作日內(nèi)完成對各部門經(jīng)理的考核。 第四步：總裁在三個工作日內(nèi)組織召開績效管理會議，會議議程先由各部門經(jīng)理對本部門工作及自評的考核成績說明，再由總裁對各部門最終的考核成績確認，各部門經(jīng)理可在整個績效管理會議提出申訴，雙方互相溝通并達成一致。 第五步：各部門經(jīng)理參考以上流程，根據(jù)部門考核中的 主要問題和考核小組的意見，組織本部門內(nèi)部的績效管理會議，并分經(jīng)理 主管 員工三個層線召開，原則上在每季度結(jié)束后十個工作日內(nèi)必須全部考核結(jié)束。特別強調(diào)以績效管理會議的形式，強調(diào)結(jié)果績效面談，雙方互相溝通并達成一致。原則上總裁不直接干預各部門內(nèi)部的績效評分。 第六步：所有員工考核分數(shù)確定以后，由行政人事部匯總，作為本季度績效工資的發(fā)放依據(jù)。 說明：
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