【正文】 第三部分 績效反饋與整改辦法公正、公平地評估出員工的業(yè)績并不是績效管理的最終目的，引導(dǎo)教育員工不斷提升工作業(yè)績才是績效管理的真正意義所在。七、 員工績效考核反饋根據(jù)考評人不同，將績效反饋環(huán)節(jié)分為高管人員、部門經(jīng)理和部門員工三個層次。 高管人員的績效反饋 績效與薪酬管理小組常務(wù)副組長必須按時完成各位高管人員的業(yè)績考評表，尤其是“扣分原因”部分。 績效與薪酬管理小組常務(wù)副組長與被考評人進(jìn)行面對面的溝通，內(nèi)容包括：各項成績及其原因以及下階段工作期望。通過溝通后，被考評人認(rèn)同上述成績和建議，經(jīng)簽字確認(rèn)。 如若被考評人認(rèn)為考評結(jié)果有不妥之處，且績效與薪酬管理小組常務(wù)副組長不能當(dāng)時給予解釋的形成投訴，績效與薪酬管理小組常務(wù)副組長應(yīng)在三日內(nèi)給予答復(fù)或召集績效與薪酬管理小組會議商討解決。 部門經(jīng)理的績效反饋 績效與薪酬管理小組常務(wù)副組長必須按時完成各部門經(jīng)理的業(yè)績考評表，尤其是“扣分原因”部分。 績效與薪酬管理小組常務(wù)副組長與該部門權(quán)責(zé)主管就該階段業(yè)績考核結(jié)果進(jìn)行充分的溝通。 權(quán)責(zé)主管與該部門經(jīng)理進(jìn)行面對面的溝通，績效與薪酬管理小組常務(wù)副組長列席，內(nèi)容包括：各項成績及其原因以及下階段工作期望。通過溝通后，被考評人認(rèn)同上述成績和建議，經(jīng)簽字確認(rèn)。，且績效與薪酬管理小組常務(wù)副組長不能當(dāng)時給予解釋的形成投訴，績效與薪酬管理小組常務(wù)副組長應(yīng)在三日內(nèi)給予答復(fù)或召集績效與薪酬管理小組會議商討解決。 部門員工的績效反饋，尤其是“扣分原因”部分。，必須與被考評人進(jìn)行面對面的溝通，內(nèi)容包括：各項成績及其原因以及下階段工作期望。通過溝通后，被考評人認(rèn)同上述成績和建議，經(jīng)簽字確認(rèn)。 若被考評人認(rèn)為考評結(jié)果有不妥之處，可向圣美公司管理部進(jìn)行投訴，管理部須在三日內(nèi)給予答復(fù)。八、員工業(yè)績的整改各層級員工根據(jù)階段考評結(jié)果及“扣分原因”，須對自己下一階段業(yè)績的改進(jìn)采取措施并形成書面材料（高管人員個人階段性業(yè)績合約及表表6），一式三份。中高層管理人員自己保留一份，上交自己直接領(lǐng)導(dǎo)一份，圣光人資部備案一份；各部門員工自己保留一份，上交部門經(jīng)理一份，圣美管理部備案一份。第四部分 績效管理體系執(zhí)行過程公正保證辦法績效管理要想達(dá)到預(yù)期效果，科學(xué)的績效管理體系方案固然重要，但執(zhí)行過程中的公正性也是不可忽視的關(guān)鍵因素。為了保證該績效管理體系執(zhí)行過程的公正性，特制定本管理辦法。本管理辦法分為兩部分：考評過程中的制度保證和對不公正的考評人的處罰。九、考評過程中的制度保證為了保證考評過程的公正，制度保證是必須的。它可以起到防止不公正行為發(fā)生的作用，這些制度在本方案的“第二部分 績效考核方法”中已有規(guī)定，這里只是作以強(qiáng)調(diào)。 每位員工考核計劃制定要保證公開 部門經(jīng)理以上員工的下一階段考核計劃要在績效與薪酬管理小組召開的會議上討論才能確定；部門內(nèi)部員工的下一階段考核計劃要在部門內(nèi)部由經(jīng)理召開部門全體會議上討論才能確定。討論內(nèi)容重點為下階段的工作內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)。每位員工考核計劃公開討論的作用是：l 使相關(guān)部門或人員明確被考評人的下階段工作內(nèi)容；l 加強(qiáng)配合人之間工作配合度，防止各自為戰(zhàn)，卻不能達(dá)到公司全局工作目標(biāo)的現(xiàn)象發(fā)生；l 準(zhǔn)確考核標(biāo)準(zhǔn)；l 便于計劃執(zhí)行過程中相關(guān)人員的監(jiān)督。 考評過程中的公正 每位考評人在對被考評人考評過程中要保證公正，要按時、認(rèn)真、負(fù)責(zé)地完成各項考評任務(wù)，不僅要完成各項考評成績，更重要的是要完成相應(yīng)的成績評語，指出給出該成績的原因。原因要細(xì)化到數(shù)據(jù)（對于客觀指標(biāo)而言）或是事件（對于主觀指標(biāo)而言）?？荚u組織者或是執(zhí)行人（圣光人資部或圣美管理部）對部門以上的考評成績和原因應(yīng)審核，發(fā)現(xiàn)不準(zhǔn)確之處應(yīng)即刻責(zé)令考評人糾偏。部門經(jīng)理應(yīng)對自己所給本部門員工的各項成績和原因負(fù)責(zé)。 考核結(jié)果的答辯和確認(rèn) 部門經(jīng)理及以上員工 部門經(jīng)理及以上員工的最終成績須經(jīng)過績效與薪酬管理小組召開的會議（）和績效反饋溝通面談（），被考評人確認(rèn)后，才能確認(rèn)。如被考評人認(rèn)為成績有不妥之處，而面談人不能給予恰當(dāng)解釋，形成投訴。 部門內(nèi)部員工 部門內(nèi)部員工的最終成績須經(jīng)部門經(jīng)理同被考評人面談溝通，被考評人確認(rèn)后，才能確認(rèn)。如被考評人認(rèn)為成績有有不妥之處，而部門經(jīng)理不能給予恰當(dāng)解釋，形成投訴（）。 員工投訴的處理 受理機(jī)構(gòu)須在接到員工投訴三日內(nèi)經(jīng)過充分調(diào)查，對投訴問題給予答復(fù)。如成績確實不妥，應(yīng)給予更正。 績效管理經(jīng)驗總結(jié) 績效與薪酬管理小組作為績效管理工作的組織與執(zhí)行者，為了更好地取得考評效果，應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)總結(jié)過程中出現(xiàn)的問題，重點完成以下工作，以加強(qiáng)公正性：l 不斷完善考評過程的規(guī)范細(xì)節(jié)；l 加強(qiáng)對員工關(guān)于考核制度的宣導(dǎo)工作；l 在指導(dǎo)各層員工考評和被考評過程中，提高他們的管理能力；l 對出現(xiàn)不公正打分，屢教不改的考評人，績效與薪酬管理小組有權(quán)提出處罰，并經(jīng)小組討論后給予處罰。十、對不公正考評人的處罰為了保證考評的公正性，對屢教不改的考評人應(yīng)按此規(guī)定進(jìn)行處罰。 處罰的提出和決定 原則上由圣光人資部經(jīng)理和圣美管理部經(jīng)理提出，績效與薪酬管理小組其它成員也可以提出；經(jīng)績效與薪酬管理小組討論會決定處罰。 對以下行為可以提出處罰：l 對不能按時完成績效考評任務(wù)（或制定計劃）者，警告一次；l 對考評者所做的考評不準(zhǔn)確（標(biāo)準(zhǔn)為①沒有明確的評語②所給成績同事實成績相差177。10%），累計達(dá)5處者，警告一次；l 在組織者發(fā)現(xiàn)問題后，責(zé)令其糾偏被考評人成績，不能按時完成者，警告一次；l 被考評人投訴后，經(jīng)核查，確定成績有誤，對該項考評人記小過一次。48 / 48表1 圣美公司高管人員 階段建設(shè)性工作考核一覽表 姓 名： 考核日期：重點工作目標(biāo)分值具體事項具體支持活動責(zé)任人完成標(biāo)準(zhǔn)支持部門得分考核人/部門扣分原因時間數(shù)量質(zhì)量（進(jìn)度）總 分： 注：各位高管人員分值總和應(yīng)與其建設(shè)性工作權(quán)重相一致。表2 圣美公司高管人員 階段部屬培育、成本控制、能力潛質(zhì)考核一覽表被評價人： 考核日期：能力指標(biāo)考 核 標(biāo) 準(zhǔn)分值考核人/部門執(zhí)行人得分扣分原因部屬培育能夠發(fā)現(xiàn)并明確指出部屬不足的根源2部屬、總經(jīng)理人資經(jīng)理能夠采取有效的方式與之溝通2能夠提出部屬正確的改進(jìn)方案4能夠耐心、持之以恒地培育部屬及改進(jìn)2成本控制分管部門成本下降3％,10分；％,加5分；％,減5分10財務(wù)部人資經(jīng)理學(xué)習(xí)能力1） 具有極強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和主動性，能夠超越公司發(fā)展要求，學(xué)習(xí)相應(yīng)的專業(yè)及管理知識和技能。（4分）2） 具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和積極性，自身專業(yè)及管理知識與技能的提升步伐同公司發(fā)展一致。（3分）3） 實際工作中暴露出問題，顯示出明顯的需求后能夠積極主動學(xué)習(xí)。（2分）4） 其它，視程度而定。（10分）4總經(jīng)理、人資經(jīng)理發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力1） 在實際工作中，發(fā)現(xiàn)公司制度層面上的問題，出臺系統(tǒng)的書面解決方案12個，并能有明顯的書面評價效果。（7分）2） 少一個，減5分；多一個，加5分3） 0個（0分）7管理部人資經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)能力1） 全方位工作溝通，協(xié)調(diào)順暢，方法得當(dāng)，能夠保證自己及所分管部門工作計劃的完成。（5分）2） 所分管部門內(nèi)溝通，協(xié)調(diào)順暢，但同級溝通需要上級協(xié)助，但未造成影響和損失。（4分）3） 所分管部門內(nèi)部溝通協(xié)作不順暢，所分管工作計劃不能如期完成，視情況。（30分）4） 因溝通不暢造成工作延期，（0分）；造成經(jīng)濟(jì)損失全額賠償。5總經(jīng)理、同級高管、分管部門經(jīng)理人資經(jīng)理時間管理能力1） 能夠保證工作準(zhǔn)時完成。（4分）2） 需在他人提醒、督促下準(zhǔn)時完成工作，但未給自己和他人工作帶來不良影響。（0分）3）經(jīng)提醒，仍不能準(zhǔn)時完成工作，（4分）4總經(jīng)理、同級高管、分管部門經(jīng)理人資經(jīng)理總 分：注：此三項考核總分為40分表3 圣美公司職能部門 階段重點工作考核一覽表被評價部門： 考核日期：重點工作目標(biāo)分值具體事項具體支持活動責(zé)任人完成標(biāo)準(zhǔn)支持部門得分考核人/部門扣分原因時間數(shù)量質(zhì)量（進(jìn)度）總 分： 表4 圣美公司職能部門 階段基礎(chǔ)性工作考核一覽表 考核日期：部門考核指標(biāo)考 核 標(biāo) 準(zhǔn)分值考核人/部門執(zhí)行人得分扣分原因工程部分包商質(zhì)量及提供的及時性詳見《分包商月度評價表》；《分包商月度評價表》分值除以100，乘以該項權(quán)重，即為該項成績；《分包商月度評價表》分值小于70，該項成績?yōu)?30項目部管理部在施項目安全文明施工的督察狀況工程部安按公司規(guī)定檢查，檢查記錄齊全滿分，每少一次扣2分；符合公司標(biāo)準(zhǔn)滿分，每稽查處一項不合格扣2分，3項以上不合格0分15稽查小組稽查小組項目資料的整理 項目施工過程檢查報告及時完整，少一次報告扣 2 分；竣工資料及時完整，每延誤一天或遺漏一項扣2分，竣工驗收合格后延誤10天以上0分20稽查小組稽查小組對在施項目進(jìn)度的督察狀況項目施工進(jìn)度檢查報告真實、及時、完整，少一次報告扣 2