【正文】 心的績(jī)效管理體系不但能夠衡量企業(yè)財(cái)務(wù)表現(xiàn)，還能評(píng)估實(shí)現(xiàn)這些財(cái)務(wù)目標(biāo)時(shí)所需的客戶、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)和學(xué)習(xí)的能力 指標(biāo)間應(yīng)有明確的因果關(guān)聯(lián) 通過(guò) 強(qiáng)調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系， 借客戶面、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面評(píng)估指標(biāo)的完成而達(dá)到最終的財(cái)務(wù)目標(biāo) 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 ? 員工生產(chǎn)力 ? 員工滿意度 ? 信息環(huán)境的建立 結(jié) 果 導(dǎo) 向 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面 ? 供應(yīng)商管理改善 ? 生產(chǎn)流程改善 客戶面 ? 客戶滿意 度 ? 品牌市場(chǎng)價(jià)值 財(cái)務(wù)面 ? 凈資產(chǎn)回報(bào)率 ? 銷售凈利率 ? 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 后向指標(biāo) 先行指標(biāo) ( + ) ( + ) ( + ) 過(guò) 程 導(dǎo) 向 (+) 正面影響 ( + ) ( + ) ( + ) 示例 由上而下的績(jī)效目標(biāo)建立 為公司提供一套從公司到部門、再到個(gè)人的、清晰定義的績(jī)效目標(biāo) ，確保各組織之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 總經(jīng)理 分管副總／子 公司負(fù)責(zé)人 部門經(jīng)理 企業(yè)目標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 財(cái)務(wù)性指標(biāo) 非財(cái)務(wù)性指標(biāo) 小組 股東報(bào)酬最大值 (如：企業(yè)盈利、 股市表現(xiàn)等 ) 提升對(duì)股東的附加值 (如 :生產(chǎn)單位與銷售公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)、市場(chǎng)占有率 ) 先行指標(biāo)完成率 (如 :運(yùn)行、營(yíng)銷、 成本等指標(biāo) ) 先行指標(biāo)完成率 (如，依計(jì)劃完成培訓(xùn)計(jì)劃，如期完成財(cái)務(wù)報(bào)表等） 關(guān)鍵成功因素 /指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 /指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 /指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 /指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 /指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 /指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 /指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 /指標(biāo) 示例 ? 提升績(jī)效管理的策略重要性，強(qiáng)化績(jī)效管理與策略規(guī)劃的關(guān)系，同時(shí)整合績(jī)效管理的重要流程與機(jī)制，使績(jī)效目標(biāo)能上下協(xié)調(diào)一致，擁有足夠的資源實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo) ? 建立全面平衡的績(jī)效指標(biāo)，除評(píng)估財(cái)務(wù)績(jī)效的財(cái)務(wù)性指標(biāo)外，對(duì)于企業(yè)在創(chuàng)造財(cái)務(wù)績(jī)效過(guò)程中的“過(guò)程性”指標(biāo)，如內(nèi)部營(yíng)運(yùn)，客戶滿意，組織學(xué)習(xí)等各指標(biāo)也必須做明確的定義與規(guī)范來(lái)確保企業(yè)平衡地發(fā)展，而能持續(xù)地創(chuàng)造股東最大的附加價(jià)值 ? 掌握達(dá)到策略目標(biāo)的 各關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ，并了解各關(guān)鍵指標(biāo)與策略目標(biāo)間的 因果關(guān)系 ，使企業(yè)能借關(guān)鍵指標(biāo)而達(dá)到最終的策略目標(biāo) 績(jī)效管理體系整體設(shè)計(jì)原則 績(jī)效管理體系必需緊緊圍繞紫光的策略目標(biāo) ，確保員工和部門績(jī)效與公司總體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，使企業(yè)每一分力量都用在最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上 并按照下列特點(diǎn)和指標(biāo)出發(fā)，確定哪些績(jī)效指標(biāo)對(duì)紫光實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的策略目標(biāo)起著至關(guān)重要的作用 ? 有因果關(guān)系 ? 有長(zhǎng)期和短期的 ? 有數(shù)量型和質(zhì)量型 ? 有結(jié)果性的和行為性的 ? 有團(tuán)隊(duì)的和個(gè)人的 ? 全方位透明的 ? Specific 具體描述 ? Measurable 可以衡量的 ? Achievable 可以通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的 ? Result oriented 結(jié)果導(dǎo)向性的 ? Timed 有時(shí)間性的 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中的 SMART（精明）原則 ? 績(jī)效管理體系定義及其設(shè)計(jì)原則 ? 績(jī)效管理體系的具體設(shè)計(jì) ? 績(jī)效管理流程和關(guān)鍵部門角色與職能 ? 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ? 績(jī)效管理體系的實(shí)施建議 目錄 行之有效的績(jī)效管理體系需要制定明確的管理流程，包括績(jī)效體系設(shè)計(jì)和績(jī)效管理流程 流程輸出 流程設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn) 流程負(fù)責(zé)人 流程輸入 ? 公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo) ? 各個(gè)部門的部門目標(biāo) ? 財(cái)務(wù)能提供的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) ? 上年度的績(jī)效指標(biāo)及結(jié)果 組織績(jī)效管理 人員績(jī)效管理 ? 組織績(jī)效考核方法及指標(biāo) ? 組織績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定 ? 組織績(jī)效考核結(jié)果 ? 人力資源部 ? 組織的績(jī)效考核一定要從業(yè)務(wù)目標(biāo)出發(fā)，層層下分 ? 組織績(jī)效的考核的結(jié)果要與部門人員的績(jī)效考核及人員培訓(xùn)相掛鉤 ? 績(jī)效考核管理體系 ? 計(jì)劃與預(yù)算 ? 人力資源部 ? 人員的績(jī)效考核能夠?yàn)閱T工提供申訴的機(jī)會(huì)，以減少不公平評(píng)估的機(jī)會(huì) ? 人員績(jī)效考核的結(jié)果除了與員工的績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤之外，還需與員工晉升，培訓(xùn)等相掛鉤 ? 員工績(jī)效考核方法及指標(biāo) ? 員工績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定 ? 員工組織績(jī)效考核結(jié)果 ? 公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定 /調(diào)整 ? 公司關(guān)鍵流程 ? 崗位職責(zé)調(diào)整 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) /調(diào)整 ? 績(jī)效考核體系 /調(diào)整方案 – 績(jī)效考核實(shí)施辦法及調(diào)整 – 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計(jì) /調(diào)整 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 使整個(gè)績(jī)效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)。與公司戰(zhàn)略調(diào)整同步依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo) ? 績(jī)效考核體系的調(diào)整不能過(guò)于頻繁，導(dǎo)致公司管理制度的不延續(xù)性 通過(guò)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)／調(diào)整流程對(duì)體系（指標(biāo)、權(quán)重等）進(jìn)行年度調(diào)整，從而反映業(yè)務(wù)發(fā)展的需要 組織績(jī)效管理 人員績(jī)效管理 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) /調(diào)整 時(shí)間 12月 1日 戰(zhàn)略規(guī)劃 總裁 被考核部門 開(kāi)始 績(jī)效考核委員會(huì) 授權(quán)戰(zhàn)略規(guī)劃人員 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等調(diào)整積績(jī)效指標(biāo)的計(jì)算分析結(jié)果對(duì)目前績(jī)效體系狀況的分析 成立績(jī)效考核委員會(huì) 體系調(diào)整 * 項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì) **，明確責(zé)任人并組織績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì) /調(diào)整 戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分 分析關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素 匯總并確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計(jì) /調(diào)整 提出部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重的修改意見(jiàn) 績(jī)效體系調(diào)整 *：依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等的更改及時(shí)調(diào)整、修改、更新績(jī)效管理體系結(jié)構(gòu)，以保證整個(gè)體系的有效性，從而達(dá)到不斷完善整個(gè)體系的目的，使整個(gè)績(jī)效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)。以 3－ 4年為一個(gè)周期， 12月 1日后第一個(gè)工作日討論是否需要調(diào)整績(jī)效管理體系如果周期過(guò)短，審閱和調(diào)整過(guò)于頻繁，造成的影響除了公司的管理費(fèi)用支出的增加外，同時(shí)還會(huì)造成公司制度的不延續(xù)性，使涉及績(jī)效管理體系操作的公司人員對(duì)其無(wú)所適從，影響制度的嚴(yán)肅性；相反如果整個(gè)審閱的周期過(guò)長(zhǎng)，往往會(huì)導(dǎo)致整個(gè)體系的定位過(guò)于陳舊，無(wú)法適應(yīng)公司的整體運(yùn)作，也就失去其本來(lái)的意義。因此討論后，如果決定不需要調(diào)整整個(gè)績(jī)效管理體系，則整個(gè)流程結(jié)束 項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì) **： 由戰(zhàn)略規(guī)劃績(jī)效考核項(xiàng)目組主持，各部門副總及各部門與績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程相關(guān)負(fù)責(zé)人參加，目的是向項(xiàng)目工作組及以外的人介紹項(xiàng)目目的、工作計(jì)劃，并且說(shuō)明需要各部門 /子公司進(jìn)行的配合并 結(jié)束 否 是 A 1 2 3 4 5 6 7 9 8 通過(guò)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)／調(diào)整流程對(duì)體系（指標(biāo)、權(quán)重等）進(jìn)行年度調(diào)整，從而反映業(yè)務(wù)發(fā)展的需要（續(xù)） 組織績(jī)效管理 人員績(jī)效管理 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) /調(diào)整 時(shí)間 戰(zhàn)略規(guī)劃 董事會(huì) 被考核部門 績(jī)效考核委員會(huì) ** 制定績(jī)效考核實(shí)施辦法細(xì)則 形成績(jī)效考核體系草案 提交總裁 總裁 召開(kāi)董事會(huì)討論 審閱并討論績(jī)效 考核體系 修改 形成正式文件交由總裁簽署下發(fā) 討論通過(guò) 解散績(jī)效考核項(xiàng)目委員會(huì) 接受績(jī)效考核體系規(guī)定和要求 人力資源部 組織績(jī)效考核管理流程 人員績(jī)效考核管理流程 對(duì)績(jī)效考核體系的執(zhí)行提供指導(dǎo)意見(jiàn)并及時(shí)獲取反饋意見(jiàn) 結(jié)束 A 是 否 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 用組織績(jī)效管理流程考核部門績(jī)效 組織績(jī)效管理 人員績(jī)效管理 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) /調(diào)整 時(shí)間 進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo) 收集處理 進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估 制定改善行動(dòng) 向各組織單元通報(bào) 考核結(jié)果 人力資源部 開(kāi)始