經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理-文庫吧
2025-04-01 08:11 本頁面
【正文】 天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天被派遣勞動(dòng)者將享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利全國人大常委會(huì)于2012年12月28日表決通過修改后的勞動(dòng)合同法。修改后的法律規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定未來薪酬管理中雖有不確定因子，但企業(yè)未來人均工資增長率的漲幅相較2011年可能會(huì)下降。如圖1和圖2顯示，中國GDP或?qū)睾驮鲩L及CPI將有效控制于合理范圍，預(yù)示著企業(yè)人均工資增長速度有可能減緩。圖1：20092013年GDP增長率及CPI增幅（單位：%）資料來源：。圖2：全國城鎮(zhèn)非私營企業(yè)人均工資增長率（單位：%）資料來源：。，預(yù)計(jì)人均工資增長率增長減緩。數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)來源于對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)以及2012013年工資指導(dǎo)線、最低工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)的考量，并綜合比較行業(yè)內(nèi)包括美世、韜?；輴?、前程無憂等機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)所得。經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理07即使中國企業(yè)人均工資增長率在以兩位數(shù)增長，遺憾的是，企業(yè)目前采用的激勵(lì)制度并非完全滿足員工的需求。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：約68%的HR認(rèn)為目前所在企業(yè)的各項(xiàng)薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)性不夠或完全不具有激勵(lì)性（圖3）。圖3：目前的薪酬制度對(duì)員工是否具有足夠激勵(lì)性（一）人才管理及整體薪酬運(yùn)營中存在的突出挑戰(zhàn)增加了企業(yè)人才激勵(lì)的難度關(guān)鍵崗位缺乏后備人才規(guī)劃、缺少有吸引力的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人力成本上升太快、空缺職位的招聘周期長等是當(dāng)前人才管理的突出挑戰(zhàn)（圖4）。其中，對(duì)關(guān)鍵人才的吸引和保留是企業(yè)HR的突出挑戰(zhàn)。同時(shí)，調(diào)查顯示，82%的HR認(rèn)為激勵(lì)的最大好處在于挽留核心員工。圖4：人才管理的突出挑戰(zhàn)08經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理（二）企業(yè)的人均薪資福利漲幅不能滿足員工的需求目前仍有約47%的企業(yè)人均整體薪酬預(yù)算增長低于公司業(yè)績?cè)鲩L（圖5）。企業(yè)人均薪資福利的增長是否高于企業(yè)業(yè)績?cè)鲩L在一定程度上會(huì)影響企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用，表現(xiàn)為：總體而言，人均薪資福利增長高于企業(yè)業(yè)績?cè)鲩L的企業(yè)，員工對(duì)激勵(lì)效果的評(píng)價(jià)越高。反之，則越低（如圖6）。圖5：人均薪資福利增長與公司業(yè)績?cè)鲩L比較圖6：不同薪資福利增長情況的企業(yè)薪酬制度自我評(píng)價(jià)經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理09（三）整體薪酬各部分還未被充分及廣泛利用，薪資和個(gè)人職業(yè)發(fā)展是員工離職的重要因素整體薪酬制度各部分包括基本工資、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、工作與生活平衡等設(shè)計(jì)是薪酬福利制度的重要內(nèi)容，直接影響著企業(yè)薪酬福利制度的激勵(lì)性。就企業(yè)目前的年薪結(jié)構(gòu)來看，基本工資、年終獎(jiǎng)、福利、績效工資、加班工資、業(yè)務(wù)提成依舊是主要組成部分（圖7）。圖7：除基本工資外的年薪組成企業(yè)在個(gè)人職業(yè)發(fā)展以及福利層面的投入，未能實(shí)現(xiàn)更好地滿足員工期望的要求。目前影響員工離職的主要因素中，薪資的競爭力、個(gè)人職業(yè)發(fā)展、直線上司與公司管理層、福利是主要原因（圖8）。而20112012年企業(yè)整體薪酬各部分預(yù)算投入中：半數(shù)以上企業(yè)在發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)部分的投入在10%及以下；福利部分的預(yù)算投入，企業(yè)分布相對(duì)分散，其中，占比在1120%區(qū)間的企業(yè)頻率最高，為36%（圖9）。10經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理圖8：員工離職的主要因素圖9：20112012年企業(yè)整體薪酬各部分占比（N=409，單位：%）（四）企業(yè)和勞動(dòng)者本身的認(rèn)知等各項(xiàng)復(fù)雜因素影響著其對(duì)薪酬制度的評(píng)價(jià)本 次 調(diào) 研 中 ，HR 對(duì) 薪 酬 制 度 的 評(píng) 價(jià) 也 可 能 存 在 主 觀 性 。 另 外 ， 中 國 勞 動(dòng) 者 本身各項(xiàng)復(fù)雜因素也會(huì)影響其對(duì)薪酬制度的評(píng)價(jià)。人力資源解決方案供應(yīng)商任仕達(dá)（Randstad）調(diào)查發(fā)現(xiàn)：全球近半雇員認(rèn)為自身能力高于職位要求。其中，84%的中國受訪雇員認(rèn)為自己被“大材小用”，位列榜首?？梢?，中國員工對(duì)于自身工作能力的認(rèn)知，以及個(gè)人對(duì)薪酬的心理期望等各項(xiàng)復(fù)雜因素，都直接影響著其對(duì)目前薪酬水平的評(píng)價(jià)。經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理111薪資競爭力70%2個(gè)人職業(yè)發(fā)展68%3直線上司與公司管理層38%4福利26%IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM2013年企業(yè)人才激勵(lì)與整體薪酬情況未來薪酬管理和人才激勵(lì)戰(zhàn)略的變化總是會(huì)尊重現(xiàn)實(shí)中所涉及的社會(huì)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)的股東、管理者及員工多方利益群體。這些決定因素導(dǎo)致未來企業(yè)人均工資增長預(yù)測(cè)的復(fù)雜性。研究者通過向企業(yè)HR了解2013年員工人均工資預(yù)算增長情況，試圖更清晰地展現(xiàn)企業(yè)未來工資及各部分薪酬福利的可能情況。（一）2013年企業(yè)人均工資預(yù)算2013年，各類型企業(yè)調(diào)薪的主要依據(jù)略有差異。外商獨(dú)資企業(yè)將行業(yè)薪酬報(bào)告及員工所在崗位薪酬在市場(chǎng)中所處分位為第一調(diào)薪依據(jù)；本地企業(yè)則更看重員工個(gè)人績效考核（圖10）。圖10：企業(yè)調(diào)薪的主要依據(jù)經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理13外商獨(dú)資企業(yè)中外合資/合作企業(yè)中國本地企業(yè)1根據(jù)行業(yè)薪資報(bào)告及員工所在崗位薪酬在市場(chǎng)中所處的分位根據(jù)公司業(yè)務(wù)狀況根據(jù)個(gè)人業(yè)績績效考核等因素2根據(jù)個(gè)人業(yè)績績效考核等因素根據(jù)行業(yè)薪資報(bào)告及員工所在崗位薪酬在市場(chǎng)中所處的分位根據(jù)公司業(yè)務(wù)狀況3根據(jù)公司業(yè)務(wù)狀況根據(jù)個(gè)人業(yè)績績效考核等因素根據(jù)行業(yè)薪資報(bào)告及員工所在崗位薪酬在市場(chǎng)中所處的分位調(diào)查顯示：2013年，96%的企業(yè)人均工資預(yù)算呈增長態(tài)勢(shì)，%，%%。在418份有效樣本中，其中約63%的企業(yè)人均預(yù)算增長率為610%，僅有三家企
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