中南集團管理人員工作行為考核管理制度-文庫吧
2025-03-31 03:44 本頁面
【正文】 職責和工作目標計劃，進行年度工作回顧檢查，而間接上級對初評結果進行監(jiān)督復核?？己瞬僮鞒绦蛑饕梢苑譃橐韵氯剑海ㄈ﹩T工自評季度結束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。（四）評價直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。由同級和下級考核的人員，人力資源管理部門組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。人力資源管理部門統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源管理部門。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。 （五）審批 人力資源管理部門匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。 員工自評：員工用適當?shù)目己擞帽磉M行自我評估，但自評只起參考不用，不影響對考核結果同步，由績效考核小組組長對考核人初評：由被考評人的直接主管領導按照考評要求對員工的表現(xiàn)進行初評。但被考評者的考核人與員工進行績效面談，雙方就員工工作態(tài)度、工作能力以及工作績效的完成情況和未來工作設想進行溝通，如果雙方就員工自評和考核人初評的結果達成一致意見，被考核人在考核表上簽名確認；如果經(jīng)溝通雙方不能就考核結果達成一致，則由第三方簽名證明績效面談已進行。 終評人終評：按照考核權限關系表，終評人對考核結果評估認定。當考核人初評評分與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級，并經(jīng)溝通不能達成一致意見時，要將評分根據(jù)和原因附在考核表后面交終評人和人力資源部。如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料?！ ∈?、考核獎懲 根據(jù)考核終評結果，公司對員工進行相應的精神物質(zhì)獎勵或降級解聘處理：1．工作行為考核結果與員工績效考核工資掛鉤，其中部門經(jīng)理以下（含部門經(jīng)理）考核工資占工資總額的20%，副總監(jiān)以上級別考核工資占工資總額的30%。按照考核結果對應不同的系數(shù)對績效工資調(diào)整，對應關系分別為：A—；；C—1。D—；E—。個人年度考核結果主要作為職務升降、薪酬體等基調(diào)整、福利性培訓等依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《中發(fā)實業(yè)集團薪酬管理辦法》。依據(jù)考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：職務升降。年度考核為A的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核E的員工給予開除或者至少行政降一級處理。二、工資升降。一年內(nèi)三次（或四次）考核成績?nèi)繛锳、B的員工，參與當年調(diào)薪評比。三次考核全部為D的員工給與降薪、調(diào)崗、待崗培訓、淘汰處理。一年內(nèi)D等級兩次以上的給予重點考核范圍，并不得列于年終薪酬上調(diào)名單。 十一、考核申訴 部屬與考核人討論考核內(nèi)容和結果后，如有異議，可先向終評人提出申訴，由終評人進行協(xié)調(diào)；如終評人協(xié)調(diào)后仍有異議，可以采取書面形式向人力資源管理部門申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源管理部門是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源管理部門負責協(xié)調(diào)、處理。員工以書面形式向人力資源管理部門提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由并提供具體的事實依據(jù)。人力資源管理部門接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴處理答復：人力資源管理部門應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源管理部門不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。
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