從摩擦走向磨合—跨國經(jīng)營中的跨文化管理-文庫吧
2025-03-31 02:22 本頁面
【正文】 中國的國情。法方人員在許多情況下采取強制的方式要求中方人員貫徹實施其管理模式，這往往使中方被管理者對規(guī)章制度產(chǎn)生逆反心理，并在管理的空隙中盡可能地應用中國的管理方式，使制度化管理難以貫徹實施?！ ∩顚泳裎幕牟町悺 ∑髽I(yè)精神是合資企業(yè)創(chuàng)造的精神財富，是合資企業(yè)賴以生存的精神支柱，是合資企業(yè)內部凝聚力和向心力的有機結合體。廣州標致建立12年來，中法雙方的高層管理人員并沒有致力于企業(yè)共同價值觀的塑造，沒有意識到共同價值觀的塑造可以減緩文化沖突，沒有提煉出比較符合廣州標致實際情況的企業(yè)精神，這就使中法雙方未能齊心協(xié)力、統(tǒng)一行動。加之中法合資雙方?jīng)]有致力于協(xié)調投資目標期望的差異，導致許多決策出現(xiàn)意見分歧，使決策權共享這一合資企業(yè)的重要特征無法實現(xiàn)?！ ⊥高^廣州標致解體的全過程，可以看到表面上由各方資本、技術、人員、勞動有機組成的合資企業(yè)，其深層次的內涵則是文化的交匯、沖突與融合。更多的合資企業(yè)管理實踐表明，由于文化差異的存在，中外雙方在交流與合作中常存在以下問題： 中外雙方對各自的政治、經(jīng)濟、法律、尤其是社會文化環(huán)境缺乏足夠的了解，文化敏感性差，雙方往往依據(jù)自身的文化，對來自對方的信息做出分析和判斷，從而產(chǎn)生了不少誤解和沖突?！ Ψ降墓疚幕肮芾矸绞饺狈α私猓蛲耆瞻嵬夥侥Ｊ皆斐伞八敛环爆F(xiàn)象；或雙方各持己見，互不相讓，造成“雙重指揮系統(tǒng)”現(xiàn)象?！ ‰p方對合作中可能出現(xiàn)的困難的程度沒有足夠的思想準備，文化適應能力、解決文化沖突的技能都差強人意，同時未能建立起相互信任和理解的協(xié)調機制?！ ∮捎谡Z言上的障礙，嚴重影響了雙方的準確交流，加之翻譯的水平還不盡如人意，因而造成了許多誤解?！ ≡僬撸捎诟吆钗幕校ㄈ缰袊?、日本）許多信息的傳遞不是用明確的語言、文字或符號，而是通過肢體語言、上下文的聯(lián)系、場景等進行的，這對于上述這些因文化差異而產(chǎn)生的矛盾和沖突難以妥善解決，一些合資企業(yè)最終走上了“離婚”或“解體”的不歸路。即使像上海大眾等這樣一些成功的合資企業(yè)也往往是在經(jīng)歷了“煉獄”般的文化磨合后才走上坦途的?！ 】梢姡腺Y企業(yè)要獲得健康發(fā)展，中外雙方就必須重視彼此間的文化差異，并采取切實可行的措施解決好文化差異問題。實踐表明，合資企業(yè)表面、淺層次的文化融合比較容易，但深層次的文化融合則比較困難，這需要中外雙方長期的努力。因此，中外合資企業(yè)的跨文化管理更要注重決策目標、共同價值觀等深層次文化因素的溝通與融合?！ 《?、文化沖突：深層誘因及負面影響 不同的群體、地域或國家的程序互有差異，這是因為他們的“心理程序”是在多年的生活、工作、教育下形成的，具有不同的思維。可見，文化是一個群體在價值觀念、信仰、態(tài)度、行為準則、風俗習慣等方面所表現(xiàn)出來的區(qū)別于另一群體的顯著特征。正是這種文化在群體上的差異性導致了跨國經(jīng)營中的文化沖突。導致文化沖突的誘因主要有五種： 種族優(yōu)越感 指認定一種族優(yōu)越于其他種族，認為自己的文化
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