人力資源的跨文化管理-文庫(kù)吧
2025-08-10 18:10 本頁(yè)面
【正文】 與外部地域之間關(guān)系時(shí)，應(yīng)該信奉的意識(shí)形態(tài)，以及給予組織中各種政策指導(dǎo)的一種哲學(xué)。例如惠普之道和中國(guó)政府外交信奉的和平共處的五項(xiàng)原則； (5)游戲規(guī)則：為了在組織中生存而學(xué)習(xí)的游戲規(guī)則，例如一個(gè)新 成員必須學(xué)會(huì)這種規(guī)則才能被接受； (6)組織或地域風(fēng) 氣：組織成員在與外部人員進(jìn)行接觸過(guò)程中所傳達(dá)的組織內(nèi)部的 風(fēng)氣和感情。 (7)基本的技巧：包括組織成員在完成任務(wù)時(shí)的特殊能力，不憑借文字和其他藝術(shù)品 就能由一代向另一代傳遞的處理主要問(wèn)題的能力等。 (8)思維習(xí)慣、心智模式，語(yǔ)言模式：包括組織成員共享的思維框架。 (9)共享的意愿：組織成員在相互作用過(guò)程中所創(chuàng)造的自然發(fā)生的一種理解。 (10)一致性符號(hào)：包括創(chuàng)意、感覺(jué)和想像等組織發(fā)展的特性，這些可能不被完全認(rèn) 同，但是它們會(huì)體現(xiàn)在組織的建筑物、文件以及組織其他的物質(zhì)層面上。 雖然我們可以將文化的兩個(gè)層次理論地劃分開(kāi)來(lái)，但在多數(shù)情況下，文化對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō) 是一種背景。盡管文化作為一種背景讓人們感覺(jué)到它的存在，但卻未得到充分的認(rèn)識(shí)。正像規(guī)則通常在它被違反時(shí)才被人們認(rèn)清楚一樣，一種文化也在自身變化和其他文化反襯中才清晰可辨，換句話說(shuō)，文化往往在一個(gè)與之不同的文化環(huán)境中才顯示出其鮮明的個(gè)性，這正是跨文化管理的著眼點(diǎn)。 當(dāng)我們以某種共同的文化特征進(jìn)行歸納時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)一些明顯的文化差別。例如儒家文 化和阿拉伯文化。而某個(gè)由于歷史或政治上的原因 (包括管理 )，造成在管理以及其他活 動(dòng)與外界存在不自 然的阻斷時(shí)會(huì)形成地域文化，例如北京文化和上海文化。我們把以上這些文化都籠統(tǒng)地稱謂地域文化。即地域文化是指在某一個(gè)地理區(qū)域或經(jīng)濟(jì)區(qū)域范圍內(nèi)存在的文化現(xiàn)象，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)行，在上述文化的 10個(gè)范圍內(nèi)必然會(huì)產(chǎn)生一些全 世界通用的文化。例如目前在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，我們倡導(dǎo)與世界接軌，在文化層面上就要接受一致的游戲規(guī)則、一致的哲學(xué)、一致的禮儀甚至包括一些價(jià)值觀。這種接受過(guò)程中會(huì)有一些沖突。而且，只要組織之間 (包括國(guó)家或其他地理區(qū)域 )還存在著界限，那么區(qū)域之間的文 化沖突或者文化差異還必然會(huì)存在。 所謂人力資源的跨文化 管理，就是如何對(duì)于來(lái)源于不同文化背景的人力資源進(jìn)行整 合和融合，所關(guān)注的問(wèn)題就是一個(gè)帶有文化特點(diǎn)的個(gè)體行為與另一種文化之間會(huì)發(fā)生的沖突，沖突的范圍和影響，沖突的文化原因以及如何減少?zèng)_突的對(duì)策等等。 第二節(jié) 文化差異的識(shí)別維度 要有效地進(jìn)行跨文化管理，首先要識(shí)別不同文化之間存在的差異。從 20世紀(jì) 80年 代以來(lái)，對(duì)文化差異的研究非常豐富，但在用什么維度識(shí)別不同地域和不同民族文化方面，霍夫斯泰德 (Hofstede)使用的四個(gè)維度即權(quán)力差距、避免不確定性局面的意識(shí)、個(gè)人 主義／集體主義、陽(yáng)剛／嬌柔意識(shí)是 最具有代表性的。 霍氏的四個(gè)文化維度的含義如下： (1)權(quán)力差距高／低。在任何組織內(nèi)部由于成員的能 力不同，權(quán)力也不等。組織成員之間權(quán)力的不平等分布是組織的實(shí)質(zhì)。 ， (2)避免不確定局面的意識(shí) (強(qiáng)／弱 )。不同的社會(huì)以不同的方式適應(yīng)不確定性，例如 技術(shù)、法律和宗教。對(duì)應(yīng)不確定性的方式在社會(huì)成員中共同持有的價(jià)值觀念中反映出來(lái)，其根源是非理性的。這些方法可能導(dǎo)致一個(gè)社會(huì)采取別的社會(huì)認(rèn)為異常和不可理解的集體行為。 (3)個(gè)人主義／集體主義。這是描述一個(gè)社會(huì)內(nèi)盛行的個(gè)人與集體之間關(guān) 系的指數(shù)， 在集體主義價(jià)值觀念占主導(dǎo)的社會(huì)里，個(gè)人往往從道德、思想的角度處理他與組織的關(guān)系，而在個(gè)人主義盛行的地方他往往以算計(jì)的方式與組織打交道。權(quán)力指數(shù)高的國(guó)家，大多數(shù)都是個(gè)人主義指數(shù)低的國(guó)家。但也有例外，如法國(guó)和比利時(shí)。 (4)陽(yáng)剛／嬌柔意識(shí) (男性主義／女性主義 )。用以描述文化中的性別角色系統(tǒng)。所有 的組織都有內(nèi)部分工，但是勞動(dòng)分工與性別角色在組織內(nèi)如何恰當(dāng)結(jié)合起來(lái)，很大程度上取決于傳統(tǒng)慣例。 按照霍夫斯泰德的四個(gè)維度，還可以按民族文化歸結(jié)如表 1 5— 1的幾類文化 地域。 表 151 基于霍 氏模型的地域文化 國(guó)家組 國(guó)家 (或地區(qū) ) 安格魯 日耳曼 歐洲 斯堪的納維亞 拉丁美洲 遠(yuǎn)東 近東 獨(dú)立 澳大利亞、加拿大、英國(guó)、愛(ài)爾蘭、新西蘭、南非、美國(guó) 奧地利、德國(guó)、瑞士 比利時(shí)、法國(guó)、意大利、葡萄牙、西班牙 丹麥、芬蘭、挪威、瑞典 阿根廷、智利、哥倫比亞、墨西哥、秘魯、哥斯達(dá)黎加、危地馬拉、委內(nèi)瑞拉 香港、韓國(guó)、馬來(lái)西亞、菲律賓、新加坡、臺(tái)灣、泰國(guó) 希臘、伊朗、巴基斯坦、土耳其 巴西、印度、以色列、日本 來(lái)源：選自潘奈特貝迪， 1994，《體驗(yàn)國(guó)際管理》第二版，第 15頁(yè)。 其實(shí)，不論使用什么維度來(lái)研究地域
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