學(xué)習(xí)《人力資源管理》給我的啟迪-人力資源-文庫吧
2025-11-11 14:00 本頁面
【正文】 理流派 泰勒（ Frederick ）認(rèn)為，只有用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，才是實(shí)現(xiàn)最高工作效率的手段，在其《科學(xué)管理原理》一書中他系統(tǒng)的闡述了科學(xué)管理的思想。 ① 對(duì)工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時(shí)，提高工效； ② 對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升； ③ 制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工 具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對(duì)作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來； ④ 實(shí)行具有激勵(lì)性的計(jì)件工資報(bào)酬制度； ⑤ 管理和勞動(dòng)分離。 科學(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法，并提出了以金錢為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。然而，科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來對(duì)待，使員工開始對(duì)工作產(chǎn)生不滿，從而影響了其激勵(lì)效果的發(fā)揮。盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時(shí)代的局限存在許多在今天看來是相當(dāng)不合理的成分，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動(dòng)生產(chǎn)率以及工作績效 之間的關(guān)系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作績效，從而達(dá)到提高企業(yè)盈利能力的目的。 行為科學(xué)流派 美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧（ Gee Elton Myao）等人進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)?；羯Ｔ囼?yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對(duì)于人的假設(shè)，表明了影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團(tuán)體接受的融洽感和安全感。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)： ① 工人是 “社會(huì)人 ”而不是 “經(jīng)濟(jì)人 ”； ② 企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡； ③ 提高工人滿意度是提高勞動(dòng) 生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。 行為科學(xué)通過對(duì)個(gè)體、群體以及組織在工作中行為的研究，說明它們是如何影響個(gè)體、群體的生產(chǎn)力水平以及生產(chǎn)績效的。組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對(duì)個(gè)體的研究與管理，擴(kuò)展到了對(duì)群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實(shí)踐也為此發(fā)生了很大的變化。 進(jìn)入二十世紀(jì)七十年代以后，組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論有了很大的發(fā)展，產(chǎn)生了一些當(dāng)代激勵(lì)理論，如麥克里蘭 (McClelland)的成就動(dòng)機(jī)理論，亞當(dāng)斯 (Adams)的公平理論和弗羅姆 (Vroom)的期望理 論。它們對(duì)人事管理的影響是多方面的，并且已經(jīng)被廣泛應(yīng)用到人力資源管理的理論與實(shí)踐中。 權(quán)變理論流派 弗雷德 ?菲德勒（ Fred E. Fiedler）提出了 “權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論 ”，開創(chuàng)了西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的一個(gè)新階段，使以往盛行的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)態(tài)學(xué)研究的新軌道，對(duì)以后的管理思想發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出了有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型，他認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。菲德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個(gè)體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 是與生俱來的 ——你不可能改變你的風(fēng)格去適應(yīng)變化的情境。因此提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實(shí)際上只有兩條途徑：替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境、改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。 菲德勒模型強(qiáng)調(diào)為了使領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的行為，這為領(lǐng)導(dǎo)理論的研究開辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對(duì)的最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)力，自行適應(yīng)變化的情境。同時(shí)也提示管理層必須根據(jù)實(shí)際情況選用合適的領(lǐng)導(dǎo)者。菲德勒模型的效用已經(jīng)得到大量研究的驗(yàn)證，雖然在模型的應(yīng)用方面仍存在一些問題，比 如 LPC量表的分?jǐn)?shù)不穩(wěn)定，權(quán)變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實(shí)踐中還是具有重要的指導(dǎo)意義的。 （二）人力資源開發(fā)與管理新發(fā)展中的經(jīng)典理論論述 人力資本理論 人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父美國著名
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