【正文】 的問題，后者則強(qiáng)調(diào)了默契或個人知識的問題。先行者們對企業(yè)組織的重視不僅開辟了一個新的研究領(lǐng)域，更為重要的是提出了一系列重大的論題。 赫伯特西蒙將這些論題總結(jié)為兩大問題。第一個問題是“為何企業(yè)會存在。為何不是所有參與者均為獨(dú)立訂約人？為何他們中的絕大多數(shù)會簽訂雇傭合同，為工資而出售他們的勞動力？是什么決定了企業(yè)的生產(chǎn)或購買的決策，從而決定了它們和市場之間的界限？什么時候兩種活動領(lǐng)域會位于單個企業(yè)內(nèi)，而什么時候會由各自獨(dú)立的訂立合同的企業(yè)來處理？第二個問題則是企業(yè)的雇員如何被激勵，以便為企業(yè)利潤的最大化工作，他們能從中得到什么？他們的效用函數(shù)如何企業(yè)的效用函數(shù)一致起來？在雇員的效用函數(shù)中，工作通常被假設(shè)為具有負(fù)效用，而閑暇（包括游蕩和工作時偷懶）具有正效用。為何雇員常常會努力工作？”圍繞著這兩大問題的討論，引發(fā)了新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)與委托—代理理論、博弈理論的興起，使得經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋力與應(yīng)用領(lǐng)域獲得了極大提升。 “雇員如何被激勵”的問題與“企業(yè)的性質(zhì)”問題同樣引發(fā)了大量的研究成果，這是因為而企業(yè)組織內(nèi)部的激勵與以價格為主的市場激勵相比，其內(nèi)容更為復(fù)雜。這些研究思路主要包括“機(jī)會主義”理論、“信息不對稱”與“信息不完全”理論、委托—代理理論。這些思路的共同思想是，“經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的恰當(dāng)解釋會簡化為，給定交易的周邊環(huán)境時訂約所涉及的各方的最大化行為。合同的條約會受各方對信息的掌握、談判成本和欺騙機(jī)會的影響。對信息的掌握、談判成本和欺騙機(jī)會最常被處理為外生變量，其本身不需要解釋?！比缤飞J(rèn)為人們“在事前和事后的一整套的撒謊、欺騙、偷竊、誤導(dǎo)、遮掩、捏造、歪曲及混淆是非?！被谶@一人性假設(shè)，他認(rèn)為：“從有限理性出發(fā)來設(shè)計合同結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)，就能實現(xiàn)節(jié)約的目標(biāo)；同時還能保證交易不受投機(jī)的侵害?！北M管以狹隘、自私、外生偏好和機(jī)會主義等觀點(diǎn)來進(jìn)行人性假設(shè)受到了質(zhì)疑，威廉姆斯還是成功地解釋了一部分組織激勵問題。 從“信息不對稱”或“不完全信息”及不完全合約的假設(shè)出發(fā)，企業(yè)中委托—代理關(guān)系成為一個關(guān)注的焦點(diǎn)，這些主題將雇傭合同處理為委托人和代理人之間的最優(yōu)合同，研究契約安排如何處理偷懶和其他激勵問題。最近40年來，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們逐漸認(rèn)識到企業(yè)內(nèi)部激勵的重要性并且成功地為不對稱信息所帶來的交易成本找到了一個很好的分析框架，在此框架下，研究者能夠正確地理解不對稱信息下資源配置效率的局限性。同時，激勵理論所取得的成果表明，要為一項經(jīng)濟(jì)活動設(shè)計一個恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)（機(jī)制）比原先預(yù)想得要復(fù)雜得多。一般而言，大量存在于企業(yè)中的激勵問題可以分為兩個層次，一是對企業(yè)雇員的激勵，二是對職業(yè)經(jīng)理人的激勵。激勵的問題就是要設(shè)計出一個激勵合同，誘使代理人在既定自然狀態(tài)下選擇對委托人最有利的行為。能夠誘使代理人在既定自然狀態(tài)下選擇對委托人最有利行為的情況，被稱之為激勵相容。然而，上述激勵理論的共同假設(shè)前提都是機(jī)會主義，忽視了人是具有道德倫理、價值觀、信仰理念等方面的差別。 西蒙把管理實踐中企業(yè)組織的激勵提煉為四種，即權(quán)威、獎勵、認(rèn)同和協(xié)調(diào)。前兩種激勵實際上將人設(shè)想為機(jī)器或只會對利益作出反映的“行為主義者”，這一激勵方式實際上是機(jī)會主義假設(shè)的必然結(jié)果。然而西蒙的分析表明，這兩種激勵方式的有效性是受到限制的。就權(quán)威而言，“為了使組織工作良好，雇員按字面接受命令還不夠。事實上，字面上服從運(yùn)作規(guī)則在勞資糾紛時是一種喜歡采用的拖延戰(zhàn)術(shù)。雇主所需要的是雇員采取主動，將他們的所有技能和知識用來提升組織目標(biāo)的達(dá)成程度?！蓖ㄟ^向雇員提供物質(zhì)獎勵、晉級等激勵手段同樣存在著缺陷，因為其條件是雇員對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)必須能得以合理的精度加以度量?！叭绻@種獎勵是惟一可用的激勵手段（或甚至是主要手段），那么組織會比它們的實際情況在系統(tǒng)有效性上差得多。事實上，對組織中行為的觀察反映出，存在其他有力的激勵來誘使雇員接受組織目標(biāo)和權(quán)威作為他們行為的基準(zhǔn)?！?西蒙所觀察到的其他激勵手段是組織認(rèn)同與協(xié)調(diào)。西蒙發(fā)現(xiàn)工作上的自豪感和對組織的忠誠在組織里是很普遍的現(xiàn)象。他論述道：“對“我們”的認(rèn)同允許個人從因此選擇的單位的成功中獲得滿意（獲得效用）。因此，組織認(rèn)同成為雇員為組織目標(biāo)主動工作的一種激勵?！蔽髅蛇€強(qiáng)調(diào)了組織內(nèi)部協(xié)調(diào)的重要性，他指出：“在組織內(nèi)和組織間的協(xié)調(diào)機(jī)制的運(yùn)作上存在一個重要的差異。組織間的協(xié)調(diào)幾乎完全取決于經(jīng)濟(jì)激勵和獎勵，而只要出現(xiàn)不能用可強(qiáng)制合同安排來消除的重大外部性就會變得非常不完美。另一方面，在組織內(nèi)部，認(rèn)同是一種強(qiáng)有力的力量來抗擊子目標(biāo)分配產(chǎn)生的外部性，利用忠誠可以對整個系統(tǒng)的目標(biāo)起作用。在一個部門中，如果它的成員認(rèn)同最終產(chǎn)品的話，就不那么有可能在質(zhì)量上節(jié)省以削減成本。特別地，認(rèn)同是一種重要手段來消除或減少那些被貫名為術(shù)語“道德風(fēng)險”或“投機(jī)主義”的無效率?！?西蒙的分析讓我們注意到，在人性假設(shè)這半杯水里，有人看到的是“空杯”，有人看到的是“滿杯”?？吹健翱毡钡娜苏J(rèn)為機(jī)會主義是組織的天敵，看到“滿杯”的人則認(rèn)為忠誠與奉獻(xiàn)是組織的特征。從機(jī)會主義出發(fā)，對企業(yè)組織內(nèi)部的激勵必然是“條件反射式”的，是以“胡蘿卜加大棒”為主要手段，以監(jiān)督和斗爭為主要形式的。而從忠誠奉獻(xiàn)的一面出發(fā)，則強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織內(nèi)部的激勵應(yīng)該是基于認(rèn)知模式，是以尊重與認(rèn)同為手段，以共享與合作為主要形式。事實上，AA阿爾欽和H德姆塞茨在強(qiáng)調(diào)隊生產(chǎn)中的紀(jì)律約束與監(jiān)督的同時，也承認(rèn)“公司和商業(yè)企業(yè)都試圖灌輸一種忠誠精神。這不應(yīng)被簡單地看作是一種通過過度工作或誤導(dǎo)雇員來增加利潤的手段，也不應(yīng)被視為一種為了親屬關(guān)系的青春期的激勵。它促進(jìn)了雇員潛在的生產(chǎn)與閑暇的替代率的更加接近，并能使每個隊成員實現(xiàn)一個更好的境況。”與此相似，讓雅克拉豐和大衛(wèi)馬赫蒂摩在《激勵理論：委托代理模型》一書的導(dǎo)言中也明確地意識到：“我們必須注意到在社會文化演進(jìn)中形成的行為規(guī)范對社會行為起著十分重要的作用。但是除了關(guān)注文化現(xiàn)象之外，我們必須更多地分析經(jīng)濟(jì)人更為本質(zhì)的的行為，以及由此帶來的激勵問題。”他們還深刻地預(yù)言，“個人激勵與文化規(guī)范的相互作用也許是下一個為提供制度設(shè)計的可行工具所需要研究的重要步驟?！?三、經(jīng)濟(jì)學(xué)視野下的企業(yè)文化 在傳統(tǒng)“經(jīng)濟(jì)學(xué)帝國”里是不考慮文化以及企業(yè)文化的。但由于企業(yè)文化對企業(yè)競爭力的所具有的原生性的決定作用以及它所蘊(yùn)涵的更為深刻的企業(yè)的本質(zhì)特征，開始有越來越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家努力地開拓這一新的領(lǐng)地。一些學(xué)者認(rèn)識到：“實際上，當(dāng)我們研究競爭力問題，深入到企業(yè)核心能力的層面時，如果不把組織學(xué)習(xí)、知識、企業(yè)文化和企業(yè)家精神之類的因素考慮進(jìn)去，經(jīng)濟(jì)學(xué)就更難有任何有說服力的解釋了。”事實上，企業(yè)文化已經(jīng)逐漸成為挑戰(zhàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋力的一個奇特現(xiàn)象。甚至在企業(yè)文化這一名詞尚未提出時，阿羅在論組織的書里就包含了后來被稱之為企業(yè)文化的內(nèi)容；還有人則追溯到凡勃倫等人提倡的舊制度經(jīng)濟(jì)學(xué)，將其看作是提出了當(dāng)今企業(yè)文化的理念但是真正利用現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)分析工具試圖對企業(yè)文化作出解釋的卻是從20世紀(jì)90年代以來開始的。由于統(tǒng)一分析范式的缺乏，這些研究表現(xiàn)出了不同的進(jìn)路。 目標(biāo)差異、價值觀沖突與X低效率 盡管萊賓斯坦在20世紀(jì)60年代提出的X效率理論時并未將其與企業(yè)文化聯(lián)系起來，但深入分析卻表明企業(yè)文化是X低效率存在的深層次原因。 新古典理論假設(shè)，廠商是根據(jù)生產(chǎn)函數(shù)和成本函數(shù)進(jìn)行生產(chǎn)的，他們總是在既定的投入和技術(shù)水平下實現(xiàn)產(chǎn)量極大化和單位成本極小化的。然而，萊賓斯坦等人的觀察結(jié)果卻表明上述假設(shè)與現(xiàn)實不符，事實上企業(yè)內(nèi)部存在著大量機(jī)會未被利用的低效率現(xiàn)象。萊賓斯坦發(fā)現(xiàn)，許多工廠即使在投入上不做任何變動也可以更有生產(chǎn)力地生產(chǎn)，而當(dāng)時的一些報告也證實了在兩個使用相同技術(shù)的工廠中生產(chǎn)力水平存在很大差異。萊賓斯坦將