【正文】 束縛的文化觀念?！倍诜ㄔ旱呐袥Q中，企業(yè)文化也被證實(shí)為可感知和明確的。管理人員往往會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們的工作總是受到當(dāng)前文化的影響。管理學(xué)家德魯克指出：“管理的任務(wù)就在于使個(gè)人的價(jià)值觀和志向轉(zhuǎn)化為組織力量和成就。惠特曼合著的《追求經(jīng)營臻境》四部書宣告了企業(yè)文化研究的興起。 隨著上述著作和思想的蔓延，人們對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部的激勵(lì)研究開始集中體現(xiàn)到一個(gè)論題上，即企業(yè)文化。大內(nèi)發(fā)表了《Z理論——美國企業(yè)界這樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，提出美國式管理的轉(zhuǎn)變核心是要信任和關(guān)心職工。事實(shí)上，兩種激勵(lì)理論是一種互補(bǔ)關(guān)系，共同構(gòu)成了企業(yè)組織內(nèi)部的激勵(lì)方式。這一認(rèn)識(shí)與科學(xué)管理中“經(jīng)濟(jì)人”的看法是有差別的。我將提供目標(biāo)激勵(lì)稱之為“激勵(lì)的手段”，而將改變成員思想和態(tài)度的過程稱之為“說服的手段”。巴納德，福萊特認(rèn)為，組織應(yīng)該建立在團(tuán)體道德而不是個(gè)人主義的基礎(chǔ)上，管理人員與工人應(yīng)將對(duì)方視為合作伙伴，管理者的工作就是協(xié)調(diào)群體努力。此后，在法約爾的14條管理原則中同樣體現(xiàn)了兩種不同的激勵(lì)方式，在強(qiáng)調(diào)職權(quán)、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、集權(quán)、等級(jí)制的同時(shí)，他也認(rèn)識(shí)到工人的公平性、主動(dòng)性與團(tuán)隊(duì)精神的重要作用。羅伯特回顧企業(yè)文化這一現(xiàn)象從管理學(xué)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)學(xué)的過程可以發(fā)現(xiàn)，這既意味著組織激勵(lì)理論的擴(kuò)展，也表明了經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋能力的不斷增強(qiáng)。企業(yè)文化：從管理學(xué)走向經(jīng)濟(jì)學(xué)摘激勵(lì)理論 一、企業(yè)文化在管理學(xué)中的興起 經(jīng)濟(jì)學(xué)研究不僅舍棄了人性中文化觀念和倫理道德的一面，也忽視了組織文化的存在。歐文正確地指出了人的因素在工業(yè)生產(chǎn)中的重要作用。 主張“社會(huì)人”理論的突出代表是瑪麗她的人本主義觀點(diǎn)影響了今天我們看待激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)方式和職權(quán)的方式。之后，行為科學(xué)特別是關(guān)于個(gè)體行為的研究獲得了大量成果。 上述激勵(lì)理論更多地強(qiáng)調(diào)了企業(yè)組織中的另一面：認(rèn)同、公平與合理。理查德一般認(rèn)為，《Z理論》、《日本的管理藝術(shù)》及阿倫這些研究的一個(gè)共同觀點(diǎn)是：“強(qiáng)有力的文化是企業(yè)取得成功的新‘金科玉律’?！薄边~克爾 從企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)際來看，一大批成功的企業(yè)和企業(yè)家也與企業(yè)文化變革緊密聯(lián)系在一起。 進(jìn)入九十年代以來，隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)組織越來越意識(shí)到規(guī)范的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)組織發(fā)展的重要意義，并在此基礎(chǔ)上，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來塑造企業(yè)形象。 最有代表的成果是由哈佛大學(xué)的約翰他們揭示出以下事實(shí)： （1）企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用。經(jīng)營業(yè)績不佳的企業(yè)的文化會(huì)對(duì)企業(yè)采用必要的新型經(jīng)營策略或經(jīng)營戰(zhàn)術(shù)的行為產(chǎn)生抵觸。 上述結(jié)論無疑深化了人們對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，也為經(jīng)濟(jì)解釋提出了具體課題。 事實(shí)上，從20世紀(jì)30年代開始，對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部交易研究的浪潮就開始興起，這一浪潮的潮頭是以羅納德先行者們對(duì)企業(yè)組織的重視不僅開辟了一個(gè)新的研究領(lǐng)域，更為重要的是提出了一系列重大的論題。為何不是所有參與者均為獨(dú)立訂約人？為何他們中的絕大多數(shù)會(huì)簽訂雇傭合同，為工資而出售他們的勞動(dòng)力？是什么決定了企業(yè)的生產(chǎn)或購買的決策，從而決定了它們和市場之間的界限？什么時(shí)候兩種活動(dòng)領(lǐng)域會(huì)位于單個(gè)企業(yè)內(nèi)，而什么時(shí)候會(huì)由各自獨(dú)立的訂立合同的企業(yè)來處理？第二個(gè)問題則是企業(yè)的雇員如何被激勵(lì)，以便為企業(yè)利潤的最大化工作，他們能從中得到什么？他們的效用函數(shù)如何企業(yè)的效用函數(shù)一致起來？在雇員的效用函數(shù)中，工作通常被假設(shè)為具有負(fù)效用，而閑暇（包括游蕩和工作時(shí)偷懶）具有正效用。這些研究思路主要包括“機(jī)會(huì)主義”理論、“信息不對(duì)稱”與“信息不完全”理論、委托—代理理論?！薄弊罱?0年來，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們逐漸認(rèn)識(shí)到企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)的重要性并且成功地為不對(duì)稱信息所帶來的交易成本找到了一個(gè)很好的分析框架，在此框架下，研究者能夠正確地理解不對(duì)稱信息下資源配置效率的局限性。能夠誘使代理人在既定自然狀態(tài)下選擇對(duì)委托人最有利行為的情況，被稱之為激勵(lì)相容。然而西蒙的分析表明，這兩種激勵(lì)方式的有效性是受到限制的。””因此，組織認(rèn)同成為雇員為組織目標(biāo)主動(dòng)工作的一種激勵(lì)。另一方面，在組織內(nèi)部，認(rèn)同是一種強(qiáng)有力的力量來抗擊子目標(biāo)分配產(chǎn)生的外部性，利用忠誠可以對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的目標(biāo)起作用。 西蒙的分析讓我們注意到，在人性假設(shè)這半杯水里，有人看到的是“空杯”，有人看到的是“滿杯”。事實(shí)上，A這不應(yīng)被簡單地看作是一種通過過度工作或誤導(dǎo)雇員來增加利潤的手段，也不應(yīng)被視為一種為了親屬關(guān)系的青春期的激勵(lì)。拉豐和大衛(wèi)”在論組織的書里就包含了后來被稱之為企業(yè)文化的內(nèi)容 目標(biāo)差異、價(jià)值觀沖突與X低效率 盡管萊賓斯坦在20世紀(jì)60年代提出的X效率理論時(shí)并未將其與企業(yè)文化聯(lián)系起來，但深入分析卻表明企業(yè)文化是X低效率存在的深層次原因。萊賓斯坦將原因賦予了一個(gè)新名詞“X效率”，這一效率取決于企業(yè)內(nèi)部與外部的對(duì)于企業(yè)效率的激勵(lì)。 實(shí)際上，上述對(duì)X效率的爭論正反映了研究者對(duì)包括企業(yè)文化等無形因素的忽視，雖然X效率并不完全由企業(yè)文化因素所造成，但企業(yè)文化的不同確實(shí)引起了企業(yè)內(nèi)部效率的差異，對(duì)此，經(jīng)濟(jì)學(xué)必須超越傳統(tǒng)理論而作出新的解釋。這種框架是基本的“資本存貨”，被定義為一個(gè)社會(huì)的文化。”但諾思囿于制度的范疇，將文化看作是一種非正式的制度而難以深入下去，也沒能提出可操作性的概念。Structure）”的影響dependence），使之在演進(jìn)中受到自身的障礙，因此企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有意識(shí)地塑造奮發(fā)有為的企業(yè)文化，并能不斷再造，適時(shí)創(chuàng)新。不同的社會(huì)有不同的勞動(dòng)力供給制度，產(chǎn)生這一制度的條件反映了文化背景和思想信念。例如，美國黑人奴隸在解放后，盡管莊園主以更高的報(bào)酬誘惑他們返回莊園也很難成功。他的企業(yè)文化理論的基本假設(shè)包括以下內(nèi)容：（1）正式合約在許多場合是昂貴的或是失效的，現(xiàn)實(shí)中大量存在的是不完全合約。（4）無論是一次博弈還是重復(fù)博弈都會(huì)導(dǎo)致多重均衡的結(jié)果，博弈者需要借助其他手段來實(shí)現(xiàn)均衡。 在Kreps的模型中，企業(yè)文化被看作是一種指令（directive）。Kreps認(rèn)為這樣的“環(huán)境”對(duì)公司的經(jīng)營來說是非常重要的。反過來則意味著，“焦點(diǎn)”的存在減少了人們選擇行為中的不確定性和機(jī)會(huì)主義傾向。 事實(shí)上，Kreps的企業(yè)文化理論包含兩個(gè)理論，一個(gè)理論是將文化作為確保在博弈中合作的方式；另一個(gè)則是文化起到了維持合作博弈目的而對(duì)未來不確定性分類的作用。后者則與不確定性及人們的有限理性有關(guān)，而這一因素是很難模型化的。在許多博弈中，合約能夠很容易地被重復(fù)所代替。這一進(jìn)路也提出了許多具有啟示性的看法。對(duì)僅應(yīng)用交易成本來解釋廠商的性質(zhì)產(chǎn)生了疑問。與現(xiàn)代社會(huì)中其他形式的組織一樣，廠商是正式制度與非正式關(guān)系的綜合體。在Hodgson看來，企業(yè)文化的作用在于它塑造了個(gè)體行為者的偏好、態(tài)度和思維模式。Edward前者是內(nèi)化的，后者則需要他人來觀察。針對(duì)為何文化偏好會(huì)內(nèi)化的問題。假設(shè)T時(shí)刻企業(yè)內(nèi)的個(gè)體與其他個(gè)體相遇，在下一時(shí)期，相遇的個(gè)體的偏好就是T時(shí)刻他們各自偏好的混合。Frank這些分析證明了經(jīng)濟(jì)學(xué)可能會(huì)幫助我們理解企業(yè)內(nèi)文化的擴(kuò)散和蔓延過程。這一研究思路將企業(yè)文化看作是一個(gè)企業(yè)的選擇變量，一個(gè)企業(yè)的文化的標(biāo)準(zhǔn)或密度取決該企業(yè)文化的成本和收益。如果I是投資的成本，企業(yè)文化的收益就是它所降低的邊際成本。則可以得出一個(gè)推