【正文】 ，他們會想盡辦法，對抗你的想法，這些對抗行為，有的非常激烈，比如在會議上公開反對你的提議，使你的威信大大降低，比如和你就很多問題爭吵；有的表面看似合情合理，比如在你需要大家加班的時候，他請假；比如即將到來的幾個月需要高強度工作，她卻選擇懷孕生小孩，使你的團隊出現(xiàn)減員。　　 這些問題，對于初次成為管理者的人，非常頭疼和難以應付。但是，我個人認為，如果你團隊有這樣的人，并不是什么可怕的事情，因為這些人，往往是將團隊的利益，作為工作的目標，與你產(chǎn)生分歧和矛盾，更多是他們覺得，你的行為方法，不一定能完成工作目標，他們的方法更好?；蛘撸麄冇X得，即使按照他們的工作方法，也可以同樣很好的達成工作目標。這些人，愿意肩負團隊中屬于自己的責任，有獨立的想法和思考能力，并且愿意為達成團隊的目標去主動思考，這些人一般都有一定的工作能力，只是希望在選擇工作方法的時候，能有更多的自主空間。作為一個有著多年管理經(jīng)驗的人，我很忠心的希望初次成為管理者的人，能夠很好的利用這樣團隊成員，他們是真正能給團隊帶來成功的人?！　　　∏闆r二：包容別人的想法　　 如果你能包容別人的想法，首先祝賀你，你完成了成為優(yōu)秀管理者的一次突破?？梢匀ハ嘈拍愕耐椋鹬啬愕耐?。我個人認為，缺乏安全感的人是很難做到這一點的，他們大都覺得只有按自己的方法做事，才放心。由于女性的弱小，所以很多時候缺乏安全感，因此，女性領(lǐng)導，大都很難去相信和包容別人的想法。　　 包容別人的想法，前提是你的手下可以達成你要求的目標。現(xiàn)實情況是，即使你包容了別人的想法，很多團隊成員也不一定能達成目標。面對這個情況，需要你進一步認真的分析。第一種情況，并不是團隊成員的方法有問題，而是確實存在一些客觀情況，這些情況，即使是使用你的方法，也可能無法達成工作目標。第二種情況，是團隊成員的方法有些問題，但是，他們?nèi)匀幌Ｍ拚约旱姆椒?，而不是接受你的方法。第三種情況，由于各種原因，他們主觀上就沒有想和你一起很好的完成團隊工作。這些人里面，有的人覺得你能力比較差，有的人覺得你資歷比較淺，所以內(nèi)心中不服。有的可能是在原來的工作中和你有矛盾。再可能就是在團隊中混日子的，你交給他們的工作，讓他們失去更多閑暇的時間。總之，出于各種原因不想配合你的工作。　　 對于第一種情況，一般人都會選擇仍然尊重下屬的想法，這并不難做到。對于第二種情況，很多人會猶豫，不過我建議還是選擇繼續(xù)相信你的下屬，在這個過程中，也可以和他一起分析問題的所在，給他提些改進意見，這也是建立你威信，增加相互信任的一個大好時機。對于第三種情況，比較復雜。第三種情況，就是在考驗管理者的管理水平和管理藝術(shù)了，需要因人而異，沒有一定之規(guī)了。當然，極端的情況，你可以讓這些人離開你的團隊，這是一個非常高效的辦法，從管理角度講，也是一個非常經(jīng)濟的方法，但是，如果一個領(lǐng)導者這樣選擇，說明你面對這個困難認輸了。能否解決好第三種情況，就是一個優(yōu)秀的管理者，和一個管理大師之間的差別。希望每個初次成為領(lǐng)導的人，都能勇敢的解決好這些問題。　　 不論怎么樣，你初次成為管理者，總會遇到“各種不服”。這些人里面有的是工作好不好不關(guān)自己事情，只要應付好領(lǐng)導就可以的；有的是想把工作干好但方法與你相悖的；有些是不關(guān)心工作怎樣，就是想和你作對的；還有些是誰讓他干活他就和誰作對的?？傊?，作為一名管理者，就要面對形形色色的下屬，而且，團隊的工作，還需要由這些下屬來完成。這實在又是一個非常困難的情況。成為領(lǐng)導（三）讓每個人都做好 　　　　 前文已經(jīng)分析過，成為領(lǐng)導，需要完成更艱巨的任務，你的上級，給你的資源就是團隊，而往往你的成功經(jīng)驗，是很難在團隊成員身上進行復制的，他們有著各自的想法，有著各自的行為準則，你和他們往往會因為這些而產(chǎn)生分歧，面對這些分歧，團隊的成員，往往會用各種各樣的方式，或明或暗，或激烈或柔和的方式與你對抗。因此，你就需要處理好這些分歧，使團隊能夠在一個和諧，積極的狀態(tài)下工作。你所做的這一切，其實都只有一個目標，就是完成好你的任務。這不僅需要自己做好，還需要團隊中的所有人都做好，這就是我們要探討的，初次成為領(lǐng)導的第四個困難?！　　　±щy四：自己做好，到想辦法讓所有人都做好　　 這是一個思維方式的轉(zhuǎn)變，作為一個優(yōu)秀的銷售，原來，你每天思考的是，如果尋找客戶，如何說服客戶購買自己的產(chǎn)品，如何讓現(xiàn)有的客戶為自己介紹更多的客戶。但是，你成為銷售部門的領(lǐng)導后，你不再想這些問題了。你想的是，如何讓自己的團隊成員，也能更好的找到客戶，如何能讓他們也說服客戶購買產(chǎn)品等等。只有團隊中的成員也做的像你自己一樣出色，你才能完成任務。　　 首先，這需要一個好的團隊氛圍，我認為，如果困難三“手下都不是省油的燈”如果能處理好，就已經(jīng)解決了很多團隊成員的主觀問題，團隊基本上已經(jīng)有了一個不錯的氛圍，大家基本都能按照共同的目標，來進行工作。那樣，讓團隊中其他人也出色完成工作這個困難，也就成為了操作層面的工作。　　接下來，就需要分析一下，團隊中的某些人為什么很難達成工作目標。我認為，工作業(yè)績不理想的，主要有這樣幾類人：毫無經(jīng)驗的新人、有一定工作經(jīng)驗但仍然處理不好工作的人、工作經(jīng)驗豐富但仍然處理不好工作的人。當然，也一定會有工作比較出色的人?！　?讓這些工作成績不理想的成員提高成績，可以從提高個體能力和調(diào)整分工兩個角度入手?！　?新人，大都屬于缺乏經(jīng)驗，可以通過談話來傳授一些工作經(jīng)驗，也可以讓他跟隨團隊中經(jīng)驗豐富業(yè)績出色的成員一起工作來提高能力，提高新人的工作效果，更多的從提高個體能力入手，而且，新人是相對更容易培養(yǎng)和改變的?！　τ谟行┕ぷ鹘?jīng)驗，但是無法達成工作目標的人，處理起來相對困難，也是首次成為管理者的人面對的最多的問題。首先，你需要搞清楚，他是缺乏工作經(jīng)驗，還是內(nèi)在因素就決定了他很難勝任目前的工作。即使他們欠缺某些能力，處理起來，也要注意方式方法，不能像對待新人一樣，因為他們具有一定的工作經(jīng)驗，對自己有一定的自信，讓他們否定或者修正原有的工作方法，是一個很困難的事情，不能像對待新人那樣直接。需要用潛移默化的方式，讓他們自己感受到提高工作成績，需要提高哪些方面的能力。例如與其他部門安排一些工作上的交流，安排這樣的人與其他部門進行協(xié)同工作，讓他更多的感受外來的優(yōu)秀的案例。對待這些人，要減少針對他的內(nèi)部的一些方式。對新人可以讓讓跟隨團隊中經(jīng)驗豐富的人一起工作，來學習提高，但是對待有一定工作經(jīng)驗的人，這種方法是不合適的。因為這些人雖然工作效果不理想，但往往很難主動從自身找到原因，對其他工作業(yè)績好的同事，還會有抵觸心理，這樣安排，會適得其反的。而這樣的人，與外部門的同事不沒有利益關(guān)系，能夠比較客觀的感受到別人的優(yōu)點，更容易接受外來的成功經(jīng)驗。在點上，成功的管理者，要知道“外來的和尚好念經(jīng)”?！　?還有一些人，并不是能力問題，而可能是性格原因，或者原有的成功經(jīng)驗，和現(xiàn)在的工作特性產(chǎn)生了背離等原因，導致無法產(chǎn)出更好的工作效果。例如，我原來有一個同事，在清華同方的時候，是一個優(yōu)秀的軟件產(chǎn)品經(jīng)理，但是，到新公司后，總是很難達到領(lǐng)導的要求，他提交的產(chǎn)品設(shè)計方案，總是不能在領(lǐng)導要求的時間內(nèi)完成。后來他的領(lǐng)導讓他把還未完成的設(shè)計方案先上交，經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，他的設(shè)計方案非?？b密、細致，以至用去了大量的時間，而他現(xiàn)在負責的短信產(chǎn)品，不需要太嚴謹?shù)挠脩袅鞒蹋捎诋a(chǎn)品更新的快，時間更為重要。通過這個情況，了解到，由于他過去的工作要求，培養(yǎng)了縝密思考的工作方式，這種工作方式與現(xiàn)在負責的產(chǎn)品本身的特點存在矛盾。但讓他很快打破原有的工作習慣，也不現(xiàn)實，因此，給他調(diào)整了崗位，讓他去做客戶端軟件方面的產(chǎn)品設(shè)計工作。這個工作，他完成的相當出色，由于這個工作是和其他部門配合，也贏得了相關(guān)部門的好評。而這個兄弟，通過2年在團隊中的磨合和適應，也了解到，有些產(chǎn)品要的是時間，有