跨國經(jīng)營人力資源管理模式的選擇-文庫吧
2025-03-29 02:00 本頁面
【正文】 992)、Dowling(1999)提出了戰(zhàn)略性國際人力資源管理的整體框架模型，指出“外生”和“內(nèi)生”因素影響著國際企業(yè)人力資源管理政策的形成，并圍繞跨國經(jīng)營模式開展了相關(guān)實證研究。 2 母公司與海外子公司關(guān)系研究。20世紀(jì)70年代和80年代，跨國經(jīng)營母子公司關(guān)系的研究成為西方跨國公司理論的重要分支。Prahalad＆Doz(1987)提出了跨國經(jīng)營的全球一體化和當(dāng)?shù)胤磻?yīng)性(I—R)分析框架，Batlett＆Ghoshall(1998)在這一框架基礎(chǔ)上將企業(yè)分為多國企業(yè)、全球企業(yè)、國際企業(yè)和跨國企業(yè)四類，在這一研究領(lǐng)域，以Morrisetc.(2009)、Edwards(2010)為代表，對海外子公司人力資源管理與母公司的關(guān)系進(jìn)行了實證研究。 3 跨文化經(jīng)營管理研究。Hofstede(1980)提出了國家文化模型，用五個維度對50多個國家的企業(yè)進(jìn)行了實證分析，Trompenaars(1993)用七個維度測量各國文化差異，圍繞文化對經(jīng)營管理的影響這一問題對全世界五十多個國家的一萬五千人進(jìn)行了調(diào)查，此后，以Doucetetc.(2009)為代表，許多學(xué)者運用定量的方法比較不同文化下管理實踐的特點。 4 國際人力資源管理研究。圍繞國際人力資源管理(IHRM)和戰(zhàn)略國際人力資管理(SIRM)有大量的研究，Takeuchi(2009)等人的研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理和企業(yè)績效有相關(guān)關(guān)系，Guest(2001)等運用了管理人員主觀判斷法來評價海外子公司的績效，解決了問卷調(diào)查時難以獲取企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)的難題。 隨著日本企業(yè)到海外直接投資的增多，關(guān)于日本企業(yè)的管理模式是否可以移植到國外的問題，展開了大量研究。安保(1988)通過對在美國的日本汽車、電機(jī)企業(yè)的調(diào)查，提出日本企業(yè)的管理模式在美國具有適用性；近年來，大前研一(2009)、古澤昌之(2009)等從不同側(cè)面對跨國人力資源管理進(jìn)行了研究，所總結(jié)的東方文化背景下的海外管理模式值得我們借鑒。 由于大量外資企業(yè)涌入中國，中國學(xué)者關(guān)于跨國經(jīng)營的研究主要是以在華外資企業(yè)為研究對象而展開的。趙景華(2002)通過對140多家跨國公司在華子公司進(jìn)行的問卷調(diào)查，將海外子公司的初始戰(zhàn)略角色劃分為資源獲取型、生產(chǎn)基地型、市場開拓型、利潤重心型、知識提取型和風(fēng)險分散型等6種不同類型陶向南和趙曙明(2003)通過對在華的51家跨國子公司調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，隨著中國市場開放度的提高，跨國公司在華經(jīng)營的本土化程度也在顯著增強(qiáng)，但是都以總部接受的形式出現(xiàn)。朱晉偉(2006)通過對62家在華運行5年以上的外商獨資企業(yè)的問卷調(diào)查，分析了其人才本地化的現(xiàn)狀和實施人才本地化戰(zhàn)略的原因。薛求知(2007)從子公司的角度出發(fā)，按照子公司創(chuàng)造知識的能力以及所創(chuàng)造知識的可轉(zhuǎn)移性兩個維度，把跨國公司的子公司劃分為知識的提供者、吸收者、深化者以及修改者等四個角色。魯桐(2007)指出要提高中國企業(yè)海外投資的成功率，應(yīng)注意把握跨國經(jīng)營戰(zhàn)略不同特性、恰當(dāng)?shù)剡x擇目標(biāo)市場、選擇合適的進(jìn)入方式以及使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與跨國經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配這四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但是，由于中國企業(yè)走出去的歷史比較短，關(guān)于中國企業(yè)跨國經(jīng)營的實證尚處于起步階段。 關(guān)于跨國經(jīng)營的人力資源管理，趙曙明(2002)以動態(tài)的眼光對美日韓德四個有代表性的國家的人力資源管理模
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