【正文】 一年考五次；非部門負(fù)責(zé)人實(shí)施月度考核和年度考核，一年考十三次。 考核的內(nèi)容績效考核的內(nèi)容根據(jù)職級及崗位實(shí)際劃分兩種類型：類型一：管理崗位、五級以上專業(yè)技術(shù)崗位及部分四級以下崗位人員。類型二：四級以下崗位人員（除“類型一” 的崗 位人員外）。 “類型一”的考核內(nèi)容： 第一部分為工作計(jì)劃考核。工作計(jì)劃分為年度工作計(jì)劃和月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃為年度工作計(jì)劃考核用；月度工作計(jì)劃為月度/季度、年度考核提供參考數(shù)據(jù)。要求被考核者每月進(jìn)行月度工作計(jì)劃和小結(jié)，并填寫《月度工作計(jì)劃和任務(wù)完成情況表》，考核者根據(jù)被考核者的工作完成情況對每項(xiàng)工作進(jìn)行評價(jià)，作為績效考核重要的參考數(shù)據(jù)。 第二部分從五個(gè)方面對被考核者在工作過程中的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核：服務(wù)意識、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)精神、 職業(yè)操守、管理開發(fā)。 第三部分為關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核。關(guān) 鍵績效指標(biāo)從上到下進(jìn)行分解至部一級，并以部門為單位進(jìn)行團(tuán)隊(duì)考核，作年度考核用。為鼓勵(lì)和加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，該考核類型的員工 KPI 考核分?jǐn)?shù)與部 門負(fù)責(zé)人( 含臨時(shí)負(fù)責(zé)人)進(jìn)行捆綁考核。即每年年初由中心領(lǐng)導(dǎo)確定各室的 KPI，由各室 領(lǐng)導(dǎo)確定各部的 KPI，年底根據(jù)完成情況由考核者 對 被考核者進(jìn)行 KPI 考核，該考7 / 38核類型的員工根據(jù)不同職務(wù)套入相應(yīng)的比例，得出個(gè)人的 KPI 分?jǐn)?shù)。 對于不同職務(wù)等級的該考核類型的員工，每一部分占的比例各不同。考核內(nèi)容根據(jù)職務(wù)等級分類，參見表一：表一：被考核者職務(wù)等級 周期考核比例分配（已實(shí)施 KPI 考核）考核比例分配（未實(shí)施 KPI 考核）季度考核 第一部分（70%）第二部分（30%） 第一部分（80%）第二部分（20%）部門負(fù)責(zé)人(含臨時(shí)負(fù)責(zé)人 ) 年度考核第一部分（40%）第二部分（20%）第三部分（40%） 第一部分（70%）第二部分（30%）月度考核 第一部分（70%）第二部分（30%） 第一部分（75%）第二部分（25%）領(lǐng)班以上非部門負(fù)責(zé)人管理人員 年度考核 第一部分（55%）第二部分（20%）第三部分（25%） 第一部分（65%）第二部分（35%）月度考核 第一部分（70%）第二部分（30%） 第一部分（70%）第二部分（30%）五級以上及部分四級以下專業(yè)技術(shù)人員 年度考核第一部分（65%）第二部分（20%）第三部分（15%） 第一部分（60%）第二部分（40%）“類型二”的考核內(nèi)容實(shí)施綜合考評，其內(nèi)容主要分為“德”、 “能”、 “勤”、 “績”四個(gè)部分（各崗位以本崗位標(biāo)準(zhǔn)作為考評指標(biāo)），具體比例見表二。表二：周期 考核內(nèi)容月度考核 “德”占 15％、 “能” 占 20％、 “勤”占 20％、 “績”占 45％年度考核 “德”占 30％、 “能” 占 15％、 “勤”占 15％、 “績”占 40％權(quán)限設(shè)定 直接上級為考核者，直接上級的上級為復(fù)核者；部級經(jīng)理/部門負(fù)責(zé)人由中心領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核。8 / 38 考核者 考核的執(zhí)行者為各級被考核對象的直接上級。績效管理是考核者日常管理工作的重要部分。在進(jìn)行績效考核過程中，考核者有責(zé)任對被考核者的工作績效等方面進(jìn)行指導(dǎo)、幫助和激勵(lì)?？己苏叻譃橹行念I(lǐng)導(dǎo)和各級管理人員兩大類。 中心領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)部級經(jīng)理／部門負(fù)責(zé)人的績效考核成績復(fù)核工作。 各級管理人員負(fù)責(zé)其直接下屬的績效考核和管理工作，以及直接下屬的下屬的績效考核成績復(fù)核工作。 被考核者鼎湖培訓(xùn)中心部經(jīng)理級以下人員（含實(shí)習(xí)生）。 人事部作為績效考核的歸口管理部門，人事部負(fù)責(zé)督促和推動(dòng)績效考核方案的具體實(shí)施；匯總、核定、分析 績效考核成績；定期向員工所在部門公布其績效考核評定等級；向相關(guān)部門、個(gè)人提供績效考核數(shù)據(jù)；接受員工復(fù)議申訴。 評定等級及分配標(biāo)準(zhǔn)考核者在統(tǒng)計(jì)出績效考核分?jǐn)?shù)后，按照績效考核等級配比表（參見表三）評定考核等級。表三：評定等級 A 級 B 級 C 級 D 級 E 級考核得分 A≥9 9＞B≥8 8＞C≥7 7＞D≥6 6＞ E9 / 38評定標(biāo)準(zhǔn)（參考） 優(yōu)秀 優(yōu)良 合格 不合格比例要求 　A+B≤30%（Ａ≤10%） ≥70%評定等級說明： A 級可評人數(shù)不大于被考核人數(shù)的 10%（可四舍五入取整）。 A+B 級可評人數(shù)不大于被考核人數(shù)的 30%（可四舍五入取整）。 被考核人數(shù)為 58 人的，A+B 級可評人數(shù)不超出 2 人。 被考核人數(shù)在 14 人的，A+B 級可評人數(shù)不超出 1 人。 人事部控制的等級配比的比例以部門為單位計(jì)算（部門負(fù)責(zé)人及臨時(shí)負(fù)責(zé)人不在部門比例計(jì)算內(nèi)），部門內(nèi)的等級配比原則由部門第一負(fù)責(zé)人決定。 全體員工的年度績效考核等級評定要求參照表四。表四：A B D年度考核等級評定要求季度考核成績至少有 2 次以上、月度考核成績至少有 5 次以上被評為 B 級以上，其余不低于 C級，方可考慮評A 級。季度考核成績至少有 1 次以上、月度考核成績至少有 3 次以上被評為 B 級以上，其余不低于 C級，方可考慮評B 級 。季度考核成績有 2 次、月度考核成績有 5 次出現(xiàn)D 級，年度考核成績不得高于 D 級。 考核實(shí)施說明 月度考核期間實(shí)際工作日不滿 10 天、季度考核期間工作時(shí)間不滿 1 個(gè)月、年度考核期內(nèi)工作時(shí)間不滿 6 個(gè)月的員工（包括年休假、培訓(xùn)等），不參加當(dāng)次績效考核。 對于不參加考核的員工考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)一按 7 分計(jì)算，即考核等級為 C 級。10 / 38 考核工作時(shí)間表見附件。 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的或現(xiàn)工作崗位進(jìn)行考核。 對于暫缺直接考核者的崗位人員考核，由該崗位人員的上一級直接考核者進(jìn)行，或由指定的臨時(shí)考核者進(jìn)行。 考核期內(nèi)曠工一天及以上，或受行政處分及出現(xiàn)中心認(rèn)為屬重大違紀(jì)行為的員工，考核成績不得高于 D 級。 借調(diào)、交流的員工，其績效考核在借調(diào)、交流的部門進(jìn)行，計(jì)入借調(diào)、交流部門的等級配比比例。 因工作業(yè)務(wù)需要成立項(xiàng)目工作組（項(xiàng)目工作小組經(jīng)中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并由人事部以正式文件的形式確認(rèn)），被抽調(diào)到工作組的人員在該項(xiàng)目工作上的業(yè)績和表現(xiàn)情況由該項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人實(shí)施考核，其考核結(jié)果作為被抽調(diào)人員所在部門在該考核期內(nèi)進(jìn)行考核時(shí)參考和依據(jù)。 在年度考核期內(nèi)調(diào)動(dòng)的員工，其年度 KPI 考核成績?nèi)∑涔ぷ鲿r(shí)間達(dá) 3 個(gè)月以上的所在部門的 KPI 分?jǐn)?shù)和其現(xiàn)工作部 門的 KPI 分?jǐn)?shù)的平均值。其KPI 成績在年度考核中所占的比例按 該員工 現(xiàn)工作職務(wù)規(guī)定的比例計(jì)算。 考核結(jié)果的反饋，由人事部將績效考核的評定等級通過OA 郵件的方式通知到被考核者部 門并由部門通知到本人以及被考核者的直接考核者和復(fù)核者。在每次績效考核評定等級核定反饋后，直接考核者應(yīng)在 1 周內(nèi)與被考核者進(jìn)行面談。 面談的目的：通過面談，加強(qiáng)考核者與被考核者間的溝通，檢查并反11 / 38饋被考核者在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面的表現(xiàn)，協(xié)助被考核者調(diào)整工作目標(biāo)，制定有效的改進(jìn)計(jì)劃及措施，提高被考核者今后的績效表現(xiàn)。 面談的步驟：況，對被考核者的優(yōu)秀表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)或稱贊。況，審查被考核者在工作上有哪些需要改進(jìn)，并針對考核中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目共同分析原因。并設(shè)定在下一次前，改進(jìn)措施和計(jì)劃要求達(dá)到的執(zhí)行與落實(shí)情況。 在各考核周期內(nèi)被評為 A 級或 E 級的員工，要求考核者提供詳細(xì)的書面評分依據(jù)和材料，并經(jīng)過復(fù)核者的審核和確認(rèn)。同時(shí)，人事部可根據(jù)工作需要組織對該類員工進(jìn)行面談，并對面談內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的記錄、整理和歸檔，作 為員工個(gè)人人事管理的資料和相關(guān)的依據(jù)。1 考核結(jié)果的運(yùn)用，以每次考核的評定等級為依據(jù)，參見表五。表五：績效成績對應(yīng)比例職級E D C B A1－4 10% 20% 100% 105% 110%12 / 385－6 15% 25% 125% 135% 150%7－9 20% 30% 150% 160% 170%、勞動(dòng)合同續(xù)簽、工作崗位的聘任、調(diào)整、晉升、薪資調(diào)整及其它相關(guān)考核或獎(jiǎng)懲提供依據(jù)或參考。1 績效結(jié)果存檔，季度、年度績效考核的結(jié)果和相關(guān)表格由人事部存檔，直接考核者和被考核者保存副本，省公司編制人員同時(shí)按規(guī)定送交一份至省公司人資部存檔。同保存，備查。1 復(fù)議，被考核者如因以下情形而對考核結(jié)果有疑義，可以申請復(fù)議： 考核結(jié)果直接受不可抗力或被考核者本人無法控制的突發(fā)事件影響過重。 有證