人力資源的情感管理-文庫吧
2025-03-24 08:14 本頁面
【正文】 發(fā)揮人的才能與潛力，以取得最大的經(jīng)濟效益。而在企業(yè)中，常常出現(xiàn)人/崗“錯位”。一個在技術(shù)上很有造詣的專家被選拔出來擔任行政領(lǐng)導。一個高學歷的人從事銀行柜員的工作。一個具有經(jīng)營管理才能的人被安排到機關(guān)任職，等等。因人設崗而不是因事設崗，急功近利而缺少長期規(guī)劃，削弱了企業(yè)內(nèi)部凝聚力，浪費了有限的人力資源，也阻礙了經(jīng)濟的快速增長。 另外，由于我國很多企業(yè)忽視單位內(nèi)部人力資源的培訓，使得人力資源結(jié)構(gòu)不夠平衡導致人力資源整體素質(zhì)偏低，阻礙勞動力組合優(yōu)勢的發(fā)揮。人力資源結(jié)構(gòu)的平衡本身具有很大的不穩(wěn)定性,隨著事業(yè)的發(fā)展和技術(shù)進步,人的技能、經(jīng)驗、專業(yè)知識等都需要不斷更新和充實提高,才能滿足隨著形勢發(fā)展對人力資源結(jié)構(gòu)平衡不斷變化的要求。否則這種平衡很快就會打破,將會成為制約本單位發(fā)展的重要因素。因此,對人力資源進行持續(xù)培訓是非常重要的,可以認為是保持人力資源結(jié)構(gòu)平衡,提高競爭力的主要手段。但是,我國目前有許多企業(yè)單位還遠遠沒有認識到這一點,他們還錯誤地認為培訓僅是一種成本的增加,沒有把培訓看成是自己的投資行為。即便是僅有的一些培訓,也大多由于企業(yè)領(lǐng)導者的不重視而成為一種在外力推動下的被動行為。美國著名心理學家馬斯洛將人的需要分為五個層次。即生理的需要。安全的需要。歸屬和愛的需要。尊重的需要。自我實現(xiàn)的需要。他認為,這五個層次的需要由低向高排列。生理需要是最基本的需要,生理需要獲得相對滿足后,會引發(fā)安全的需要,并以此類推。對我國許多企事業(yè)單位的領(lǐng)導者來說,似乎只要解決了員工的第一需要即生理需要,就萬事大吉了,對于其他需要,則統(tǒng)統(tǒng)不予考慮。而我國勞動保障部在對國有企業(yè)人才流失的一項調(diào)查卻表明,國有企業(yè)人才流失的首要原因并不是對薪酬和待遇的不滿,而是缺乏公平、和諧的發(fā)展環(huán)境。 企業(yè)缺乏正確的激勵機制，“能者下，庸者上”的惡劣用人環(huán)境嚴重挫傷了人的積極性：（1）有些企業(yè)不重視員工的教育培訓，甚至拒絕職工攻讀更高學歷的要求，結(jié)果不利于人力資源的開發(fā)管理。（2）有些企業(yè)產(chǎn)權(quán)不太明晰，技術(shù)創(chuàng)新和員工素質(zhì)與企業(yè)收益的相關(guān)程度不大，這些企業(yè)往往不愿意進行人力資源開發(fā)。（3）還有很多企業(yè)激勵方法單一,“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重，仍然采用上世紀末“工資+獎金”單一陳舊的激勵方法,而且分配方式上的平均主義仍很嚴重。這種平均分配的激勵方式極大地抹殺了員工工作的積極性,不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神,嚴重地影響了經(jīng)濟效益的提高。（4）沒有建立差別激勵機制,難以吸引和留住人才。優(yōu)秀員工的付出和所得明顯不匹配,其價值無法得以體現(xiàn),即存在著嚴重失衡的“二八定律”(20%的人做80%的工作,拿20%的報酬)。尤其是一些優(yōu)秀員工得不到管理者足夠的賞識和重用,無法充分施展自己的才華和實現(xiàn)自己的人生價值,最終必然出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。，又有助于加快和推進企業(yè)人力資源管理體制和管理方法的變革。隨著經(jīng)濟全球化的深入，特別是我國進入WTO以后，中國企業(yè)不僅在產(chǎn)品、技術(shù)、市場等方面將面對全球企業(yè)的競爭，而且在人力資源開發(fā)管理方面也面臨更加嚴峻的挑戰(zhàn)。隨著逐步擴大市場范圍，市場將更加開放，在一些領(lǐng)域特別是傳統(tǒng)的壟斷行業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)和金融、保險、證券等新型第三產(chǎn)業(yè)會面臨更加激烈的人才競爭。長期以來，我國企業(yè)人力資源管理改革滯后，與市場經(jīng)濟體制及經(jīng)濟全球化競爭環(huán)境不相適應。我國企業(yè)人力資源管理重存在的諸多問題，嚴重影響了我國企業(yè)應對經(jīng)濟全球化挑戰(zhàn)的核心競爭力?？梢?，經(jīng)濟全球化的進程對我國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理提出了更高的要求。三．進行人力資源管理創(chuàng)新，實行情感管理新的經(jīng)濟時代下，人才資
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