懷柔上島咖啡食品公司員工激勵(lì)研究開題報(bào)告-文庫(kù)吧
2025-01-06 16:06 本頁(yè)面
【正文】 ,并針對(duì)存在的問題提出優(yōu)化和完善員工激勵(lì)體系的方案,以期為員工激勵(lì)制度的提升提供幫助和借鑒。課題在國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀： 相對(duì)國(guó)外研究進(jìn)展，我國(guó)學(xué)者關(guān)于激勵(lì)理論的研究起步比較晚，但是也正因?yàn)槠鸩酵恚阅軌虺浞纸梃b國(guó)外已有的理論研究結(jié)果，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，從不同的方面對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行研究，對(duì)不同類型人員的激勵(lì)因素進(jìn)行研究，分析如何對(duì)他們進(jìn)行有效激勵(lì)，怎樣建立系統(tǒng)有效的激勵(lì)制度，從而提高工作積極性和工作效率。也有一部分研究專家專注于激勵(lì)主體和客體方面的研究。從20世紀(jì)90年代初到現(xiàn)在，我國(guó)專家學(xué)者對(duì)職工需求、工作積極性的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)問題研究已經(jīng)初有成就。 陳曉紅和姜敢闖認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制可以不斷調(diào)動(dòng)工作人員積極性，開發(fā)員工潛能。行為學(xué)家通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn), 絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動(dòng)機(jī)方面都具有很大的潛力。管理學(xué)家的研究表明, 員工的工作績(jī)效是員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù), 即績(jī)效= 能力激勵(lì)。如果激勵(lì)制度能把員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿考慮進(jìn)去的話, 激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大，同時(shí)有利于工作人員素質(zhì)的提高。激勵(lì)機(jī)制來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向,會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動(dòng)力,從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高[5]。根據(jù)哈佛大學(xué)的威廉詹姆士教授研究就曾發(fā)現(xiàn), 一般部門的工作人員僅能發(fā)揮20% —30%的能力,如果他們受到充分的激勵(lì),他們的工作能力能發(fā)揮出80% 一90% ,如果一個(gè)人受到充分的激勵(lì), 將能發(fā)揮出巨大的熱情, 有出色的表現(xiàn)。激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有極為重要的影響。 婁勤年編寫的《探索如何完善企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)制度》文章中認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資本所有者分成負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)決策的人力資本所有者即“經(jīng)營(yíng)者”和負(fù)責(zé)執(zhí)行決策的人力資本所有者即“生產(chǎn)者”；[7]王承先在2002年編著的《企業(yè)員工激勵(lì)技術(shù)》一書中表明，激勵(lì)制度是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素與激勵(lì)對(duì)象(或激勵(lì)客體)之間相互作用的方式，他認(rèn)為激勵(lì)制度應(yīng)包括誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時(shí)空制度和行為規(guī)劃制度。課題在國(guó)外研究現(xiàn)狀： 國(guó)外對(duì)于激勵(lì)理論有了大量的研究并獲得了豐碩的成果。總體來說，可以分為兩類激勵(lì)理論。一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論，俗稱“內(nèi)容型激勵(lì)理論”；另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過程理論，它也被稱作是“行為型激勵(lì)理論”。 美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭從2O世紀(jì)4O至5O年代起就開始對(duì)人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，他著重研究了人們的高層次需要。在其1969年出版的《激勵(lì)經(jīng)濟(jì)成就》(與D．G．Winter合著)一書中系闡述了成就需要理論。他認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需耍。這些需要并非像馬斯洛理論所指出的那樣是先天的本能欲求，而是
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