【正文】 接上級 一般人員 季度考核關系 協(xié)作性 積極性 責任心 紀律性 任務績效指標：參見公司各崗位的考核指標文件 2021/11/11 22 部室一般人員年度考核關系與考核維度 部室一般人員 直接上級 工作態(tài)度 任務績效 70％ 15％ 年度考核維度 任務績效 工作態(tài)度 任務績效 協(xié)作性 積極性 責任心 15％ 70％ 紀律性 工作能力 計劃與執(zhí)行 溝通理解 學習 專業(yè) 15％ 工作能力 15％ 15％ 2021/11/11 23 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 評分 ＞ 90 8089 6079 ＜ 60 溝通理解 能力 表達能力出色，工作中和領導及同事溝通順暢，能完全理解領導的意圖；能完全理解崗位的職責和分配的任務 表達能力一般但工作中和領導及同事溝通沒有問題，工作中能理解領導意圖和崗位的職責和分配的任務 工作中和領導及同事溝通有時會出現(xiàn)問題；基本能理解領導的意圖和崗位的職責和分配的任務 工作中和領導及同事溝通困難，不太能理解領導的意圖和分配的任務 計劃和執(zhí)行能力 個人工作計劃安排合理，上級安排任務及時完成，工作效率高，成果出色 個人工作計劃安排合理，上級安排任務及時完成，工作成果令人滿意 工作是由個人計劃，上級安排任務基本能按時完成，但結果還有些不盡人意 工作無計劃、無條理；上級安排任務經(jīng)常拖欠，完成質量較差 專業(yè)技能 業(yè)務水平高超，理論功底和技術水平扎實，并能得到領導和同事的一致認可 業(yè)務水平能達到崗位要求，能夠完成上級安排的各項崗位職責范圍內(nèi)的工作 業(yè)務水平基本能達到崗位要求，但仍需要一定的努力才能完全勝任該崗位工作 業(yè)務能力一般，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯 學習能力 能夠積極的學習各方面的知識，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向別人請教，能不斷的積累經(jīng)驗 認真學習工作所需的專業(yè)知識和崗位技能，并在工作中能不斷總結提高解決實際問題的能力 能夠學習工作中所需的專業(yè)知識和崗位技能，參加培訓并能考察通過，但主動性不強 很少學習工作中所需的知識和技能，培訓考核成績較差，工作中遇到問題不能虛心請教別人 一般人員能力指標定義表 2021/11/11 24 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 評分 ＞ 90 8089 6079 ＜ 60 積極性 長期堅持學習業(yè)務知識，對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議 主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新思路和建議 偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關系。協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應同事的請求或協(xié)作任務的完成質量較差 責任心 工作有很強的責任心 工作有較強的責任心 工作有一定的責任心 工作責任心不強 紀律性 能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況 不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差 一般人員態(tài)度指標定義表 2021/11/11 25 部門考核系數(shù)影響本部門每一個員工的考核結果 月度考核維度 任務績效 部門 運營管理部 月度考核關系 部門考核周期 月度考核 年度匯總 部門年度考核結果 二月月度考核結果 一月月度考核結果 十一月月度考核結果 十二月月度考核結果 … 月度部門考核結果的算術平均 個人季度綜合考核結果＝個人季度考核系數(shù) 部門本季度各月考核系數(shù)平均 2021/11/11 26 生產(chǎn)廠廠長考核關系、考核維度 考核維度 考核權重 考核主體 備注 任務績效 80% 直接上級 根據(jù)當月的生產(chǎn)計 劃執(zhí)行情況考核 工作能力 20% 直接上級 任務績效 80% 直接上級 根據(jù) 《 生產(chǎn)經(jīng)營責任約定書 》 考核 管理績效 10% 直接下級 工作能力 10% 直接上級 月度得分的算術平 均 月度考核 年度考核 2021/11/11 27 項目制考核 2021/11/11 28 項目考核的對象與考核周期 項目考核對象 項目成員 項目經(jīng)理 項目考核周期 項目結束考核 項目節(jié)點考核 2021/11/11 29 項目經(jīng)理：項目節(jié)點考核關系、考核維度 節(jié)點考核維度 任務績效 工作能力 任務績效 溝通能力 領導能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力 20％ 80％ 4％ 4％ 4％ 4％ 知識能力 4％ 項目評審小組 節(jié)點考核關系 項目節(jié)點考核結果的運用： 項目節(jié)點考核結果影響其節(jié)點獎金 。 項目經(jīng)理 研發(fā)中心室主任 任務績效 工作能力 2021/11/11 30 項目經(jīng)理 :項目結束考核關系 用戶評價 項目經(jīng)理 項目評審小組 管理績效 項目成員 任務績效 60％ 10％ 10％ 20％ 項目結束考核結果的運用 ： 項目結束考核結果影響其項目結束獎以及項目特殊貢獻獎的評選。 用戶（使用單位） 工作能力 研發(fā)中心室主任 10％ 2021/11/11 31 項目成員：項目節(jié)點考核關系與維度 項目成員 項目經(jīng)理 任務績效 70％ 10％ 工作態(tài)度 研發(fā)中心室主任 20％ 工作態(tài)度 10％ 項目節(jié)點考核結果的運用： 項目節(jié)點考核結果影響其節(jié)點獎金 。 項目結束考核結果的計 算與運用： 考核關系、 維度及權重不變，分值 為 歷次節(jié)點考核分數(shù)的 算術平均值， 項目結束 考核結果影響其項目結 束獎金。 2021/11/11 32 舉 例：一般人員考核 2021/11/11 33 考核步驟 程序 考核期初：被考核者與直接上級商定績效目標 考核期末：各考核人給被考核者評分 人力資源部匯總綜合評定結果報主管人力資源副總或總經(jīng)理審批，反饋到部門 部門主管將考核結果反饋給被考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導 員工對考核結果如有申訴，人力資源部協(xié)調和處理 2021/11/11 34 考核第一步：上級與下級協(xié)商目標 業(yè)績目標 態(tài)度 能力發(fā)展目標 ?主管根據(jù)部門目標進行任務分解 ?參照上階段目標情況，確定每項任務的完成標準 ?確定每項任務或指標的權重值 ?根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求 ?根據(jù)工作崗位要求及個人情況提出 要點： 深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達任務；公司或部門的總目標是臨界條件；認同是關鍵 2021/11/11 35 舉例：上級與下級協(xié)商目標，填寫考核評分表 被考核 人姓名 部門 崗位 季度 序 號 指標 權重 完成情況 A B C D 1 2 3 4 績 效 任務 績效 80% 5 1 積極性 5% 2 協(xié)作性 5% 3 責任心 5% 態(tài)度 20% 4 紀律性 5% 考核人 簽字： 年 月 日 2021/11/11 36 考核第二步：季度中每月末上級與下級回顧目標 業(yè)績目標 ?根據(jù)部門任務變化情況增加任務事項或修改績效標準 ?找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題所在，指出改進辦法 要點： 及時溝通，及時調整；計劃性 2021/11/11 37 季度中績效輔導：找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題所在 績效診斷箱 知識 態(tài)度 技能 外部障礙 有作這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 有不可控制的外部障礙嗎？ 有應用知識和經(jīng)驗的相關技能嗎？ 2021/11/11 38 季度中績效輔導：就可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題指出改進辦法 知識 態(tài)度 技能 外部障礙 發(fā)展策略 管理策略 發(fā)展策略應該以在職培訓和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓為輔。 2021/11/11 39 考核第三步：季度末被考核人自我總結 針對計劃目標總結考核期間工作，提出自我評價意見 要點： 認真檢查，如實評價 2021/11/11 40 考核第四步：被考核人與上級共同認定績效完成情況 要點： 我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋 被考核人上級根據(jù)期初任務目標，逐條與被考核人認定完成程度 2021/11/11 41 考核第五步：評分與匯總 上級就任務績效和態(tài)度指標獨立評分 人力資源部匯總所有的相關評分，并計算考核得分 要點： 對各項考核要素嚴格評分；深刻理解指標及標準含義，避免偏差。 2021/11/11 42 考核第六步：審批 （副）總經(jīng)理審批所有考核結果 要點： 業(yè)績評價是否明顯偏離標準 2021/11/11 43 考核第七步：反饋 直接上級向下級反饋考核結果，共同協(xié)商，提出改進措施 要點： 深入溝通，直面問題；坦誠的溝通比委婉的解釋更易得到認同 2021/11/11 44 申訴及其處理 被考核者對考核結果持有異議 ， 可以向人力資源部提交申訴書 。 人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申述人；人力資源部不能解決的申述 ， 應及時上報分管副總或總經(jīng)理處理 ， 并將進展情況告知申述人 。 分管副總或總經(jīng)理在接到申訴后 ， 一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查 ， 并將處理結果通知申訴人 。 2021/11/11 45 考核結果的應用 ? 考核結果對應不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計算績效工資、年終獎金 ? 依據(jù)考核結果的不同，公司對每個員工給予職務晉升、行政降級、破格聘任、工資晉升、工資降級等不同的處理 ? 人力資源開發(fā)、員工技能與素質能力培養(yǎng) 2021/11/11 46 考核的誤區(qū) 光環(huán)化傾向 寬容化 /嚴格化傾向 中間化傾向 輪流傾向 人際關系傾向 邏輯推斷傾向 隨意化傾向 近期行為偏見 2021/11/11 47 國際上著名的人力資源管理咨詢公司 HAY公司把考核評價過程描述為“尋找圣杯”。 一位杰出的管理權威把考核評價過程稱為管理的一大致命疾病。 實施績效考核評價是人力資源管理領域最棘手的任務。它不受東西方管理文化差異的限制，不受管理制度不同的限制，也不以管理者的愿望為轉移 —— 績效評價的棘手是確實存在的事實。 尋找圣杯 2021/11/11 48 競聘 薪酬 考核 導讀 概述 2021/11/11 49 薪酬設計的目的 ?使北方特裝薪酬體系與市場接軌，激發(fā)員工活力 ?把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享北方特裝發(fā)展所帶來的收益 ?促進員工價值觀念的歸合，形成留住人才和吸引人才的機制 ?最終推進北方特裝總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn) 2021/11/11 50 薪酬設計的原則 ? 競爭性原則： 在薪酬結構調整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調查，