【正文】 化大生產(chǎn)中的作用 ?影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵是員工的心理狀態(tài) ?生產(chǎn)率與集體合作及其協(xié)調(diào)程度有關(guān) ?組織能造就、限制和調(diào)整員工的表現(xiàn) ?組織行為學 ?目前的人力資源管理是組織行為學和各階段員工管理實踐相結(jié)合的產(chǎn)物 19世紀以前 19世紀末 20世紀初 20世紀中期 20世紀 70年代開始 2021/11/11 6 人力資源管理的職責和目標 職責 目標 任用職責： 決定雇用哪種人才，進行人員的招聘和選拔，訓練和培養(yǎng)員工，對員工的工作技能進行輔導 評價職責： 設(shè)定衡量員工工作績效的標準，評定員工的業(yè)績，對成績優(yōu)異的員工進行獎勵。 2021/11/11 42 考核第六步：審批 （副）總經(jīng)理審批所有考核結(jié)果 要點： 業(yè)績評價是否明顯偏離標準 2021/11/11 43 考核第七步：反饋 直接上級向下級反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進措施 要點： 深入溝通，直面問題；坦誠的溝通比委婉的解釋更易得到認同 2021/11/11 44 申訴及其處理 被考核者對考核結(jié)果持有異議 ， 可以向人力資源部提交申訴書 。員工可以通過三條不同的通道實現(xiàn)薪酬的晉級 ?管理職系 /部分工人 ?技術(shù)職系 ?工人職系 2021/11/11 52 常見的薪酬體系包括以下幾種 ?崗位工資制 ?績效工資制 ?技術(shù)等級／技能工資制 ?計件工資制 ?計時工資制 ?結(jié)構(gòu)工資制 2021/11/11 53 崗位工資制 定義 ?首先對崗位本身的價值作出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔任這一職務(wù)的從業(yè)人員 優(yōu)點 ?實現(xiàn)了同種勞動 ,同種報酬 ,實際是按勞分配的一種具體實現(xiàn)方式 ?有利于按職務(wù)系列進行工資管理 ， 同時使責 、 權(quán) 、 利有機地結(jié)合起來 ?有利于鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平 缺點 ?崗位要求與人員狀況常常難以匹配 ?崗位不變，工資變化不大，晉級空間不大，抑制員工的積極性 實施條件 ?崗位職責明確化 、 規(guī)范化 、 標準化 ?崗位職責基本趨于安定 ， 工作序列關(guān)系有明確的界限 ， 不致于因為工作內(nèi)容的頻繁變動而使崗位工資體系的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞 ?必須具有按個人能力安排工作崗位的機制 2021/11/11 54 績效工資制 定義 ?將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。 100=247。 部門一般員工綜合平均分數(shù) ) (部門得分 247。 競聘管理委員會 備注 職責 人員組成 名稱 貫徹落實 《 北方特種裝備有限公司競聘實施方案 》 負責競聘工作的內(nèi)部宣傳 負責提前聯(lián)系外部人力資源專家 組織全員下崗和離崗交接工作 做好筆試試題準備工作和閱卷組織工作 擬定競聘的工作程序與工作日程 撰寫、發(fā)布內(nèi)部競聘信息 組織競聘的報名、資格審查工作 組織競聘人員的素質(zhì)測評、筆試、面試、民主測評工作 負責各項打分結(jié)果的統(tǒng)計工作 負責人員任命的文件起草工作 負責向競聘管理委員會匯報競聘工作進展 經(jīng)競聘管理委員會授權(quán)，安排競聘工作的其他事宜 主任：總經(jīng)理 副主任：黨委書記、人力資源主管副總 成員：除人力資源副總以外的其他公司級高管 中層正職競聘 考評小組 總經(jīng)理、黨委書記、 1－ 2名外部專家；其余成員由競聘管理委員會決定。 競聘監(jiān)督工作組監(jiān)督核算總分的過程； ?競聘工作組按照競聘者最終得分排名表 ， 提出前 3名候選人 。 ?競聘工作組負責將競聘者得分進行排序 ， 初步確定每個崗位擬聘任人選 ， 并將競聘者得分排序表報送部門正職或分廠正職 ， 由部門和分廠正職與該崗位直接領(lǐng)導確定最終聘任人員名單 ， 最后由競聘工作組公布聘任人員 。 各個分廠、單位進行內(nèi)部用人協(xié)調(diào) 2天 8天左右 3天 2021/11/11 99 操作工人上崗程序 ?競聘考評小組根據(jù)筆試和現(xiàn)場操作考試的結(jié)果和相應(yīng)權(quán)重 （ 二者權(quán)重分別為 ％ 、 ％ ） ，核算并統(tǒng)計競聘者最終得分 。 ?離崗員工必須將本人所經(jīng)手的資料和工作全部交給接替人員 ， 前任人員未及時移交 ，致使后任工作的出現(xiàn)失誤 ， 應(yīng)由后任會同監(jiān)交人員呈報 ， 詢情不報者 ， 接受人將負全部責任 ， 并視情節(jié)輕重予以處罰 。 2021/11/11 102 離崗交接相關(guān)責任 ?原部門 /分廠 /中心的正職領(lǐng)導負責本單位所有事項的交接 ， 并將作為本次競聘考核的重要依據(jù)之一 。 競聘的崗位優(yōu)先聘用現(xiàn)崗表現(xiàn)優(yōu)秀的工人 。 若無重大特殊情況 ， 公司總經(jīng)理在 10日內(nèi)與擬聘任人員簽訂試用期聘任合同 ，有關(guān)人員正式上崗就職 。 負責對參與中層副職競聘者面試，并針對各項指標打分、評價 2021/11/11 87 中層正職管理人員競聘 任職資格 ?擁護中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導 ， 堅持黨的基本路線 ， 具有較高的思想政治素質(zhì) ?具有良好的思想品德 ， 遵紀守法 ， 為人正直無私 ， 廉潔自律 ?具有強烈的事業(yè)心和工作責任感 ， 有創(chuàng)新意識 、 進取精神和團隊合作精神 ?身體健康 ， 心理素質(zhì)良好 ， 能承擔繁重而復雜的工作 ?崗位其他任職條件詳見 《 北方特種裝備有限公司崗位說明書 》 破格競聘 滿足以下條件之一者可以申請破格參加競聘 ?具有 8年以上公司管理工作經(jīng)驗 ?具有高級職稱 ?業(yè)績考評近 3年排名前 30名之內(nèi) ?近三年獲得公司特殊獎勵 競聘范圍 ?凡是符合崗位職務(wù)說明書要求的人員均可報名參加競聘 ?未能在公司選拔到合適的中層管理人選 ， 可采取外部招聘的方式 2021/11/11 88 競聘崗位 中層管理人員競聘崗位包括 16個部門的部長或主任，以及各個分廠的廠長，共計 25 個崗位。 90) (95247。 100 =106 247。包括雙佳公司、合金鉆具公司、機修事業(yè)部、特器事業(yè)部 協(xié)議工資制 北方特裝臨時聘用或有長期合約的高級技術(shù)人才和高級管理人才 非正式員工工資制 訂立非正式員工勞動合同的臨時工 、 離退休返聘人員 2021/11/11 73 北方特裝各職系崗位 /技能系數(shù)分布圖 層級 管理職系 技術(shù)職系 工人職系 公司級管理人員 工人（走技能績效工資系列） 研發(fā)人員和技術(shù)人員 一般職工 公司中層 一級 二級 三級 四級 五級 系數(shù) 部分工人（走崗位績效工資系列） 六級 一級 二級 三級 四級 五級 六級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 七級 七級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 1 3 6 12 2021/11/11 74 例一 —— 考核計算 例如某中層正職大學本科畢業(yè)，在公司工作十年，所從事崗位的崗位系數(shù)為 ，其四個季度考核情況見下表，月工資基數(shù)按 450元，公司效益系數(shù)按 1計。它不受東西方管理文化差異的限制，不受管理制度不同的限制，也不以管理者的愿望為轉(zhuǎn)移 —— 績效評價的棘手是確實存在的事實。 2021/11/11 32 舉 例：一般人員考核 2021/11/11 33 考核步驟 程序 考核期初：被考核者與直接上級商定績效目標 考核期末：各考核人給被考核者評分 人力資源部匯總綜合評定結(jié)果報主管人力資源副總或總經(jīng)理審批，反饋到部門 部門主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導 員工對考核結(jié)果如有申訴，人力資源部協(xié)調(diào)和處理 2021/11/11 34 考核第一步：上級與下級協(xié)商目標 業(yè)績目標 態(tài)度 能力發(fā)展目標 ?主管根據(jù)部門目標進行任務(wù)分解 ?參照上階段目標情況，確定每項任務(wù)的完成標準 ?確定每項任務(wù)或指標的權(quán)重值 ?根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求 ?根據(jù)工作崗位要求及個人情況提出 要點： 深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達任務(wù)；公司或部門的總目標是臨界條件；認同是關(guān)鍵 2021/11/11 35 舉例：上級與下級協(xié)商目標，填寫考核評分表 被考核 人姓名 部門 崗位 季度 序 號 指標 權(quán)重 完成情況 A B C D 1 2 3 4 績 效 任務(wù) 績效 80% 5 1 積極性 5% 2 協(xié)作性 5% 3 責任心 5% 態(tài)度 20% 4 紀律性 5% 考核人 簽字： 年 月 日 2021/11/11 36 考核第二步：季度中每月末上級與下級回顧目標 業(yè)績目標 ?根據(jù)部門任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項或修改績效標準 ?找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題所在，指出改進辦法 要點： 及時溝通，及時調(diào)整；計劃性 2021/11/11 37 季度中績效輔導：找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題所在 績效診斷箱 知識 態(tài)度 技能 外部障礙 有作這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 有不可控制的外部障礙嗎？ 有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？ 2021/11/11 38 季度中績效輔導：就可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題指出改進辦法 知識 態(tài)度 技能 外部障礙 發(fā)展策略 管理策略 發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓為輔。 高增值性：通過對其進行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值 可變性：通過培訓等可提高其綜合能力。 建立員工招聘和選擇系統(tǒng) 最大化員工潛質(zhì) 保持那些通過自己的工作績效幫助組織實現(xiàn)目標的員工 2021/11/11 7 現(xiàn)代人力資源管理過程 外部環(huán)境因素 ?勞動法 ?宏觀經(jīng)濟環(huán)境 ?同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度 ?勞動力的供給 ?本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況 內(nèi)部環(huán)境因素 ?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ?企業(yè)目標 ?組織文化 ?領(lǐng)導者的風格和經(jīng)驗 公司創(chuàng)造效益，工作具有挑戰(zhàn)性，員工富有成就感 規(guī)劃和招聘 ?人力資源規(guī)劃 ?工作分析 ?職位設(shè)計 ?招聘和篩選 培訓和能力開發(fā) ?新員工培訓 ?在職培訓 ?職業(yè)生涯計劃 績效考評和激勵 ?績效考評 ?激勵 薪資福利 ?工資 ?獎金 ?福利 人力資源管理過程 以人為本 , 注重結(jié)果 2021/11/11 8 競聘 薪酬 考核 導讀 概述 2021/11/11 9 考核評價是由考核者對被考核者的日常職務(wù)行為進行觀察記錄，并在事實的基礎(chǔ)上，按照一定的目標進行評價，以配合培訓、薪酬、晉升等 其他人事活動 考核在人力資源管理中具有非常重要的作用：通過考核可以考察和評價個人或團隊工作業(yè)績 考核 2021/11/11 10 考核原則 ?以提高員工績效為導向 ?定量與定性考核相結(jié)合 ?公平、公正 ?多角度考核 2021/11/11 11 北方特裝公司績效考核分類 非項目被考核人 部室一般人員 室主任以上（含） 管理人員 項目被考核人 北方考核 非項目考核 項目考核 項目成員 項目經(jīng)理 生產(chǎn)廠廠長 2021/11/11 12 北方特裝公司績效考核周期 非項目考核周期 年度考核 季度考核 項目考核周期 項目結(jié)束考核 項目節(jié)點考核 針對非項目人員 針對項目人員 月度考核 2021/11/11 13 非項目考核 2021/11/11 14 室主任級以上（含）管理人員季度考核關(guān)系、考核維度 季度考核維度 任務(wù)績效 工作能力 任務(wù)績效 溝通能力 領(lǐng)導能力 判斷和