【正文】 、 技術(shù)資料 、 圖樣 、 賬冊和公司章則等書面性文件和電腦存檔文件； ? 所有財務手續(xù)的移交 ， 包括備用金 、 賬簿 、 應收款 、 應付款 、 對外結(jié)算權(quán)力 、 信用卡 、個人借款等； ?對辦公用品和與工作相關(guān)的公司資產(chǎn)的交接 ， 包括計算機 、 打印機 、 傳真機 、 鑰匙 、通信工具和交通工具 、 名片 、 工作牌等； ?各個單位負責人離崗交接還包括對下屬人員的工作情況的口頭交接 ， 包括職務 、 職責 、工作年限 、 個人工作態(tài)度 、 工作能力等； ?其他應專門移交事項 。 競聘范圍 ?下屬分廠的操作工人崗位包括 101分廠 、 102分廠 、 103分廠 、 108分廠 、 109分廠 、 111分廠 、 工具 、 電氣 、 水暖分廠的生產(chǎn)工人；部分職能部門的操作工人崗位 ， 包括采購供應部 、 檢驗部 、 研發(fā)中心的輔助工人崗位 。 2021/11/11 92 中層副職競聘流程 素質(zhì)測評 筆試 發(fā)布信息 個人申請 資格審查 民主考評 競聘考評小組組織中層副職面試 中層正職 、 副職 ， 一般員工和操作工人同時進行 與中層正職同時進行 ， 筆試試題相同 1天 4天 3天 資格審查 隨后 4天 競聘管理委員會決策任命中層副職 統(tǒng)計綜合得分競聘工作組提出 3名候選人 部門正職初步確定副職人選 2021/11/11 93 中層副職任命程序 ?結(jié)合民主考評 、 素質(zhì)測評 、 筆試 、 面試以及的結(jié)果和相應權(quán)重 （ 四者權(quán)重分別為 ％ 、 ％ 、 ％ 、 ％ ） ， 競聘工作組核算競聘者最終考評得分 ， 競聘監(jiān)督工作組監(jiān)督核算總分的過程； ?競聘工作組按照競聘者最終得分排名表 ， 提出前 3名候選人 。 一般員工競聘考評小組 備注 職責 人員組成 名稱 負責組織現(xiàn)場操作考試，并針對各項指標進行打分事宜 主管副總經(jīng)理、部門或分廠正、副職（ 1－ 3名）、人力資源部 1名， 其余成員由競聘管理委員會決定。 部門一般員工綜合平均分數(shù) ) (部門得分 247。 100= 105247。 得分 2021/11/11 63 部門崗位得分分析 0100200300400500600700800得分規(guī)劃發(fā)展部 市場營銷部 研究與開發(fā)中心 財務部 運營管理部 人力資源部 黨政辦公室 生產(chǎn)安全部 技術(shù)質(zhì)量部 審計監(jiān)察部 采購供應部 檢驗部 固定資產(chǎn)管理部 黨團工作部 武裝保衛(wèi)部 生產(chǎn)分廠 工會工作部 2021/11/11 64 崗位評價結(jié)果的應用 崗位等級分布圖 2021/11/11 65 將相對應的等級工資作為崗位和績效工資的基準 中層干部 一般員工 50%為崗位工資 50%為季績效工資的基數(shù) 60%為崗位工資 40%為績效工資的基數(shù) 優(yōu)點： ?操作簡單 ?容易控制工資總額 ?崗位重要性和績效獎金掛鉤 ?解決了績效獎金基準的問題 分廠廠長 40%為崗位工資 40%為月績效工資基數(shù) 20%為年終獎 2021/11/11 66 薪酬體系中包含的薪酬元素有 基本工資 崗位 /技能工資 季績效工資 項目獎金 提成工資 學歷工資＋職稱工資＋工（司）齡補貼 年終獎 月工資基數(shù) 崗位 /技能系數(shù) 百分比 月工資基數(shù) ３ 崗位 /技能系數(shù) 百分比 個人季度綜合考核系數(shù) 公司季度效益系數(shù) 月工資基數(shù) 崗位 /技能系數(shù) 公司效益系數(shù) 年度綜合考核系數(shù) 項目節(jié)點 /結(jié)束獎金總額 個人分配比例 個人綜合考核系數(shù) 公司季度效益系數(shù) ?月工資基數(shù) ３ 崗位系數(shù) ４０％ 銷售額完成比例 個人季度綜合考核系數(shù) 公司季度效益系數(shù) ?[月工資基數(shù) ３ 崗位系數(shù) ４０％＋（實際完成銷售額－計劃完成銷售額） 提成比例 ] 個人季度綜合考核系數(shù) 公司季度效益系數(shù) 福利補貼 國家規(guī)定的四險一金及其他補貼 2021/11/11 67 特殊獎金包括 名稱 目的 金額 評審組織 管理業(yè)績獎 公司某部門或集體在 管理工作 中做出了突出貢獻，并使公司能明顯感覺到獲得的收益，給予于該 部門或集體 一次性獎勵 20210～50000 薪酬與考核管理委員會 經(jīng)營業(yè)績獎 由于市場營銷部門或相關(guān)單位的集體努力，使公司 超額完成經(jīng)營目標的，給予該 部門或單位 一次性獎勵 20210～50000 薪酬與考核管理委員會 特殊貢獻獎 由于個人的努力，使公司成功承接相關(guān)項目，例如技改項目、對外援助項目等，并使公司在未來或較長一段時間內(nèi)獲益，給予個人一次性獎勵 20210元以上 薪酬與考核管理委員會 研發(fā)項目突出貢獻獎 獎勵研發(fā)人員在 科研項目研發(fā)過程中 做出的突出貢獻 產(chǎn)品成功研發(fā)之后， 進入市場 ，市場反應良好，銷售收入超過預期時，通過一定的銷售提成給予該產(chǎn)品研發(fā)項目組一定的獎勵 視具體情況定 薪酬與考核管理委員會 創(chuàng)新獎 員工在 工作方法、工作思路或開拓業(yè)務 等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻 5005000 薪酬與考核管理委員會 優(yōu)秀建議獎 獎勵對北方特裝的 技術(shù)、生產(chǎn)或管理問題提出了很好的建議 被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工 5005000 薪酬與考核管理委員會 其他特殊獎金 公司勞模、先進職工標兵等 5005000 工會 2021/11/11 68 學歷及職稱工資對照表 工齡工資按每一年工齡核發(fā) 1元 /月；司齡工資按每一年司齡核發(fā) 2元 /月 學歷 博研 碩研 大學本科 大專 中專 初中以 下 學歷工資 200元 150元 100元 50元 20元 0元 職稱 教授級高級職稱 高級職稱 中級職稱 初級職稱 職稱工資 200元 150元 100元 50元 2021/11/11 69 特殊補貼對照表 職務 基層工會主 席 基層團委書 記 基層民兵連 長 補貼 150元 100元 100元 職務 中層副 職 中層正 職 主管副 總 總經(jīng)理 通訊費補貼 200元 400元 600元 1000元 2021/11/11 70 根據(jù)不同的崗位，適用不同的薪酬體系。 一位杰出的管理權(quán)威把考核評價過程稱為管理的一大致命疾病。 用戶（使用單位） 工作能力 研發(fā)中心室主任 10％ 2021/11/11 31 項目成員：項目節(jié)點考核關(guān)系與維度 項目成員 項目經(jīng)理 任務績效 70％ 10％ 工作態(tài)度 研發(fā)中心室主任 20％ 工作態(tài)度 10％ 項目節(jié)點考核結(jié)果的運用： 項目節(jié)點考核結(jié)果影響其節(jié)點獎金 。2021/11/11 1 北方特裝人力資源管理制度匯報 2021/11/11 2 競聘 薪酬 考核 導讀 概述 2021/11/11 3 人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源 物質(zhì)資源 資本資源 人力資源 企業(yè)的發(fā)展 能動性：通過調(diào)動其內(nèi)在能動力性發(fā)揮作用。 項目經(jīng)理 研發(fā)中心室主任 任務績效 工作能力 2021/11/11 30 項目經(jīng)理 :項目結(jié)束考核關(guān)系 用戶評價 項目經(jīng)理 項目評審小組 管理績效 項目成員 任務績效 60％ 10％ 10％ 20％ 項目結(jié)束考核結(jié)果的運用 ： 項目結(jié)束考核結(jié)果影響其項目結(jié)束獎以及項目特殊貢獻獎的評選。 2021/11/11 45 考核結(jié)果的應用 ? 考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計算績效工資、年終獎金 ? 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予職務晉升、行政降級、破格聘任、工資晉升、工資降級等不同的處理 ? 人力資源開發(fā)、員工技能與素質(zhì)能力培養(yǎng) 2021/11/11 46 考核的誤區(qū) 光環(huán)化傾向 寬容化 /嚴格化傾向 中間化傾向 輪流傾向 人際關(guān)系傾向 邏輯推斷傾向 隨意化傾向 近期行為偏見 2021/11/11 47 國際上著名的人力資源管理咨詢公司 HAY公司把考核評價過程描述為“尋找圣杯”。 ?從北方特裝崗位得分的整體分布圖來看，崗位得分基本沿比較平滑的遞減趨勢分布，體現(xiàn)了價值與分值的對應關(guān)系，即高價值高分值，低價值低分值的原則。 100= 2021/11/11 75 例一 —— 工資計算 工資計算如下 基本工資 =100+20=120 崗位工資 =450 50%=810 第一季度績效工資 =450 50% 3 =2284 第二季度績效工資 =450 50% 3 =2284 第三季度績效工資 =450 50% 3 =2284 第四季度績效工資 =450 50% 3 =2284 年終獎 =450 =1539 該中干年收入為 21835元 月固定收入 =120+810=930 年績效工資 =9136 2021/11/11 76 例二 —— 考核計算 例如某分廠廠長大學?？飘厴I(yè)，在公司工作十五年，所從事崗位的崗位系數(shù)為，其月度及年度考核分數(shù)見下表，月工資基數(shù)按 450元，公司效益系數(shù)按 1計其考核計算如下 周期 任務績效 工作能力 管理績效 系數(shù) 月度 110 80% 88 20% 年度 110 80% 88 10% 95 10% 考核分數(shù)計算（為簡單起見，各月分數(shù)相等）： 月度分數(shù) =任務績效 80%+工作能力 20% =110 80%+88 20%= 年度分數(shù) =任務績效 80%+工作能力 10%+管理績效 10% 年度分數(shù) =110 80%+88 10%+ 95 10%=106 月度系數(shù) = 月度分數(shù) 247。 100)= 年度系數(shù) = (年度分數(shù) 247。面試過程中考評小組將對各項指標進行打分和評價。 2021/11/11 91 中層副職競聘崗位 部門 /中心 競聘崗位名稱 名 額 黨團工作部 黨團工作部副部長 1 紀委副書記 1 市場營銷部 市場營銷部副部長 1 研究與開發(fā)中心 研究與開發(fā)中心副主任 1 人力資源部 人力資源部副部長 1 財務部 財務部副部長 1 黨政辦公室 黨政辦公室副主任 2 運營管理部 運營管理部副部長 1 生產(chǎn)安全部 生產(chǎn)安全部副部長 2 技術(shù)質(zhì)量部 技術(shù)質(zhì)量部副部長 1 采購供應部 采購供應部副部長 1 檢驗部 檢驗部副部長 2 固定資產(chǎn)管理部 固定資產(chǎn)管理部副部長 1 武裝保衛(wèi)部 武裝保衛(wèi)部副部長 1 10 10 10 10 10 111分廠 10 10 10 10 10 111副廠長 6 工具、電氣、水暖分廠 工具、電氣、水暖分廠副廠長 3 中層副職競聘崗位包括 13個部門的副部長或副主任，以及各個分廠的副廠長，共計 26 個崗位。 各個職能部門和下屬各個分廠操作工人競聘同時進行 。 2021/11/11 100 離崗交接管理 目的 ?離崗交接管理的主要目的是為了盡量減緩本次組織機構(gòu)調(diào)整對公司正常運作所帶來的負面影響 ， 確保公司組織變革期間工作的連續(xù)性 ， 防止公司資產(chǎn)以及重要資料丟失或流失 ， 明確離崗責任