【正文】 工的穩(wěn)定性。 工作 內(nèi)容的影響 在當(dāng)代社會(huì)，人們對(duì)職位設(shè)計(jì)的興趣越來(lái)越濃。因?yàn)槿藗儼l(fā)現(xiàn)，不同的個(gè)人對(duì)職位的行為和態(tài)度的反映是很不相同的。設(shè)計(jì)得比較好的職位的工作能夠給員工更大的滿足，因此能夠使他們留在工作崗位上。這方面的因素包括：職位的單調(diào)性、工作任務(wù)的重復(fù)性、工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、職位的自主權(quán)和責(zé)任等。職位的單調(diào)性與員工流失率存在微弱的正相關(guān)關(guān)系；工作任務(wù)的重復(fù)性也與員工流失之間存在正相關(guān)關(guān)系；而職位的挑戰(zhàn)性、職位的自主權(quán)和責(zé)任越強(qiáng)， 則從事該職位工作的員工流動(dòng)性可能越小。 企業(yè)外部原因 外部原因是指企業(yè)外部環(huán)境因素，如社會(huì)價(jià)值觀、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等因素。 這些因素不為企業(yè)所決定，卻對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有重大的影響。如其他單位以優(yōu)厚的條件吸引人才，當(dāng)員工感到同樣的付出將會(huì)在另外一家公司獲得更高的收入和福利待遇時(shí)，他可能會(huì)“跳槽”，從而促使員工辭職。 4 用經(jīng)濟(jì)學(xué)的理念來(lái)解釋，這就是人才是否要流動(dòng)，怎樣流動(dòng)，既取決于他在某組織或崗位中能否發(fā)揮才能，也取決于能否得到與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。當(dāng)人才在綜合考慮 自身發(fā)展、才能的發(fā)揮、對(duì)社會(huì)和公司的貢獻(xiàn)，以及工作和生活條件的改善等方面因素后，全面衡量流動(dòng)將給自身帶來(lái)的效用，最終將以效用最大化來(lái)確定自身流動(dòng)與否及流動(dòng)目標(biāo)取向。 個(gè)人原因 個(gè)人原因是指由于個(gè)人追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等原因?qū)е聠T工離職，也可能有職業(yè)興趣、能力水平與現(xiàn)企業(yè)和崗位有差距的原因。如個(gè)人的能力或健康狀況不能勝任工作，現(xiàn)有的工作不符合自己的職業(yè)取向等，都可能造成員工離職。假如員工認(rèn)為所在公司埋沒(méi)人才，浪費(fèi)人才，壓制人才，特別是感到工作中的“小氣 候”無(wú)法讓他滿意，人際關(guān)系出現(xiàn)了不和諧，甚至這種工作環(huán)境已經(jīng)挫傷了他的工作積極性、上進(jìn)心和理想，那么企業(yè)就很難再留住他。 另外，如果員工的工作報(bào)酬達(dá)到足夠多時(shí)，其對(duì)閑暇的偏好較為強(qiáng)烈。很可能使員工擺脫繁忙的工作，而追求享受。這時(shí)，如果他自己現(xiàn)在正從事的職業(yè)是比較繁忙的，他可能就會(huì)考慮流動(dòng)到一個(gè)他能夠得到更多的閑暇的企業(yè)。 5 第三章 員工流失對(duì)企業(yè)的影響 員工流失會(huì)對(duì)企業(yè)造成不同的影響，既有消極的一面，也有積極的一面。雖然適度的員工流動(dòng)，是保持企業(yè)人員系統(tǒng)更替、提高系統(tǒng)功能的重要方式，但 有價(jià)值的和對(duì)企業(yè)發(fā)展有用的人才流失會(huì)給企業(yè)造成損失。 成本的損失 隨著人才市場(chǎng)的逐步完善和健全，現(xiàn)代組織在吸引和利用人才方面獲得了更大的自 由度，但是在如何留住人才的問(wèn)題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)?！叭瞬攀墙M織最重要的資本”， 流失人才就意味著要付出巨大的成本，意味著資產(chǎn)的損失。 技術(shù)的損失與糾紛 人才流失，特別是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員和掌握公司機(jī)密的高級(jí)管理人才的流失，會(huì)使企業(yè)管理者更加苦惱，甚至惹上官司，這種鮮明的例子不在少數(shù)，不僅給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，而且也不利于企業(yè)后來(lái)的發(fā)展。 企業(yè)交流模式和 形象的影響 由于任何企業(yè)內(nèi)部都存在員工間的相互交流與合作，員工流失會(huì)給企業(yè)內(nèi)部人際交流產(chǎn)生消極的影響。如果流出者是具有高效率的合作者，他在企業(yè)工作或人際交流的網(wǎng)絡(luò)上占有舉足輕重的地位，或者說(shuō)一個(gè)工作群體由于他的存在，才更具有凝聚力或工作效率，那么，這類核心人物的流失，會(huì)導(dǎo)致該工作群體工作效率的下降，從而給企業(yè)帶來(lái)消極的影響，而且在媒體負(fù)面報(bào)道下，會(huì)造成企業(yè)形象的損害。一般說(shuō)來(lái)，員工流失對(duì)工作團(tuán)隊(duì)的一體化和凝聚力產(chǎn)生一定的消極影響，高的員工流失率可能阻礙凝聚力的形成。 工作績(jī)效的干擾 其實(shí)，員工流失及更 替員工還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)間接的成本損失。由于企業(yè)員工流失而帶來(lái)的對(duì)工作績(jī)效的干擾是一個(gè)重要的間接成本。通常在員工流失后，其他員工不得不來(lái)幫助完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的工作不堪重負(fù)，再者，由于流出者和流入者人力資本具有一定的差異性，流失高質(zhì)量的人才或者流失具有很大潛力的員工對(duì)企業(yè)造成的 6 損失將是長(zhǎng)期的。在這種情況下，很容易導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資本的投資受到限制，甚至打擊企業(yè)的人力資本投資積極性。這明顯不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也不利于社會(huì)的人力資源開(kāi)發(fā)。 同時(shí)，一些企業(yè)人才的流失往往伴隨著老客戶的流失，這是客戶與人才相互忠 誠(chéng)的具體表現(xiàn)。值得一提的是，這種包含個(gè)人因素的忠誠(chéng)是強(qiáng)有力的?？蛻糁艺\(chéng)與員工忠誠(chéng)是組織留人管理活動(dòng)中相輔相成的兩個(gè)環(huán)節(jié)。一個(gè)人才流失率很高的企業(yè)很難擁有忠誠(chéng)的客戶。 士氣的損害 員工流失對(duì)企業(yè)的士氣會(huì)產(chǎn)生消極影響或間接損害。一部分員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極影響。這是因?yàn)閱T工的流失很可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他的員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到影響。一 些從未考慮尋找新的工作的員工也會(huì)開(kāi)始或準(zhǔn)備開(kāi)始尋找新的工作或新的企業(yè)。 7 第四章 建筑企業(yè)選、用、育、留人的策略 我國(guó) 建筑企業(yè) 在 20 世紀(jì) 80 年代以來(lái)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，這種良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)取決于多種因素，人力資源優(yōu)勢(shì)是其最主要的優(yōu)勢(shì)之一。 如， 機(jī)制靈活，能夠吸引大批人才。 建筑企業(yè) 的人財(cái)物、產(chǎn)供銷、機(jī)構(gòu)設(shè)置、生產(chǎn)方式、經(jīng)營(yíng)形式、利益分配、規(guī)章制度以及人員使用都由企業(yè)自主決定，不受傳統(tǒng)政企關(guān)系的束縛。企業(yè)有了這種充分的自主權(quán)，機(jī)制也就有了高度的靈活性，主要表現(xiàn)為：機(jī)構(gòu)精干、決策自主、反應(yīng)靈敏、工作效率高 。尤其是在用人機(jī)制上，能夠吸引大批的人才加盟。 建筑企業(yè)應(yīng)利用好自身優(yōu)勢(shì)，企業(yè)除應(yīng)樹(shù)立“以人為中心”的管理思想外，還必須有科學(xué)的人才觀。如果沒(méi)有關(guān)心員工的心，光有高薪也是很難留住人才的，還應(yīng)采取一系列有效措施來(lái)吸引員工留下。 選人方面的策略 真實(shí)的職位預(yù)視，合理選人 真實(shí)的職位預(yù)視是招聘中的一種新思想，它是企業(yè)增強(qiáng)招聘的真實(shí)性，降低員工流失率的有效手段。真實(shí)職位預(yù)視并不是一種簡(jiǎn)單的技術(shù)和方法，它實(shí)際上是一種招聘的整體哲學(xué)和方法。這種招聘哲學(xué)認(rèn)為，只有給員工以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)職位的信 息，才能產(chǎn)生一個(gè)好的匹配結(jié)果，增加員工的滿足感并使員工對(duì)企業(yè)更效忠，從而產(chǎn)生比較低的員工流失率。 在選人時(shí)， 還 要結(jié)合諸多因素，如所學(xué)專業(yè)、個(gè)人愛(ài)好、家庭背景、職業(yè)發(fā)展理想等，把符合企業(yè)發(fā)展需要的各類人才及時(shí)、合理地安排在所需要的崗位上，只有人才類型與崗位要求相匹配，使之人盡其才，實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合，才能提高人力資源生產(chǎn)率，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。 重視心理素質(zhì) 工作能力靠學(xué)習(xí)，工作成績(jī)靠心理素質(zhì)，一個(gè)員工的心理素質(zhì)是極其重要的。因?yàn)榱己玫男睦硭刭|(zhì)是充分發(fā)揮員工知識(shí)和技能的保 證。而一個(gè)心理素質(zhì)欠佳的人，不能及時(shí)調(diào)整情緒，勢(shì)必會(huì)影響他的工作效率和質(zhì)量。因此，在選拔人才時(shí)，可以心理測(cè)試的方法進(jìn)行考驗(yàn)。 8 ，如一般能力、特殊能力、創(chuàng)造能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等，可以測(cè)得員工 是否具有創(chuàng)造才能和 發(fā)展?jié)撃?，并進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)； ，可以測(cè)出員工在一定情景下，經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的典型行為和人格品質(zhì)，如動(dòng)機(jī)、興趣、愛(ài)好、情感、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀等，根據(jù)員工的這些性格、愛(ài)好，可以幫助員工提供適合的崗位 ； ，可以讓員工明確自己的興趣傾向，從而能到最適宜 的工作情緒并給予最大的能力投入。 擇才要以德為先 德，是為人處事的根本，也是員工做好工作的前提。把職業(yè)道德有機(jī)地融入企業(yè)文化里去，把職業(yè)道德凝結(jié)在員工素質(zhì)中，是企業(yè)的無(wú)形 “ 資產(chǎn) ” ，是企業(yè)的潛在 “ 效益 ” 。但人的品德是內(nèi)在的，如何 “ 識(shí)德 ” ，選用有德之人，是一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。對(duì)此，可進(jìn)行一些相關(guān)的考驗(yàn)測(cè)試。例如在選擇商業(yè)人才時(shí)，可以是否守約為衡量標(biāo)準(zhǔn)之一。不僅考查員工是否遵守約定的時(shí)間，更要考驗(yàn)其是是遵守約定的內(nèi)容，講信用，講實(shí)際。再如服務(wù)性的崗位，可以員工是否從顧客角度出發(fā)，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，是否具有職業(yè)道德服務(wù)觀等進(jìn)行考察。當(dāng)然，具體的實(shí)施根據(jù)實(shí)際而定。 育人方面的策略 企業(yè)要明確培訓(xùn)的流程 企業(yè)的每個(gè)崗位都有明確的知識(shí)、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)所需要的，或者什么樣的培訓(xùn)是員工所需要的。在這工作上，首先就要有一個(gè)好的培訓(xùn)政策，以激發(fā)員工參與培訓(xùn)的欲望；其次要有一個(gè)明確的職業(yè)通途體系和有序的課程體系，使員工明白自己的培訓(xùn)需求，對(duì)于有自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目，使培訓(xùn)活動(dòng)更符合需求和應(yīng)用。 為員工提供輪崗鍛煉的機(jī)會(huì) 對(duì)于員工的發(fā)展，在企業(yè)中除 了晉升之外，也可以采用工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式 ， 以滿足專業(yè)技術(shù)類崗位的需求。這就必須有意識(shí)地制定員工的輪崗計(jì)劃，以增強(qiáng)員工的工作體驗(yàn)，開(kāi)拓員工的視野，使員工達(dá)到學(xué)習(xí)新的崗位知識(shí)的目的。這不僅可達(dá)到 9 培訓(xùn)效果，而且，還使員工個(gè)人的知識(shí)體系也將得到一次很好的歸納、梳理和運(yùn)用。 給員工設(shè)置較高的工作標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)員工的動(dòng)力 在一定程度上，人的求知欲望需要外界因素的激發(fā)。為讓員工自發(fā)地產(chǎn)生學(xué)習(xí)需求，可適當(dāng)調(diào)高工作標(biāo)準(zhǔn)，以高的標(biāo)準(zhǔn)要求工作，努力使員工將自己定位在一個(gè)較高的工作狀態(tài)。習(xí)慣性地鞭策自己精益求精、不斷 提升，以滿足企業(yè)不斷提高的工作需要。這本身也就是一個(gè)培育的過(guò)程。 職業(yè)生涯管理 人力資源管理活動(dòng)需要保證組織能夠維護(hù)員工的長(zhǎng)期利益，特別是鼓勵(lì)員工不斷成長(zhǎng)，最大限度地實(shí)現(xiàn)他們的潛能。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人制訂職業(yè)目標(biāo)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)手段的不斷發(fā)展的過(guò)程。而職業(yè)生涯管理是指組織和員工個(gè)人共同對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性過(guò)程。實(shí)施職業(yè)生涯管理對(duì)組織和個(gè)人的發(fā)展都具有十分重要意義。 對(duì)組織的重要性表現(xiàn)在：第一，使員工與組織共同發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展與變革；第二，為組織培養(yǎng)后備人才 ，特別是高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才；第三，從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應(yīng)性方面比從外面招聘的更強(qiáng)；第四，滿足員工的發(fā)展需要，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)，留住員工，特別是優(yōu)秀員工。 對(duì)個(gè)人的重要性表現(xiàn)在：第一，通過(guò)參加職業(yè)生涯管理活動(dòng)，員工能更好的認(rèn)識(shí)自己，為發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)；第二，可以在組織中學(xué)到各種有用的知識(shí)，鍛煉能力，從而增加員工自身的競(jìng)爭(zhēng)力；第三，能夠滿足員工高層次的需求，例如，尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需要等，進(jìn)而提高個(gè)體的工作生活質(zhì)量。 用人方面的策略 完善制度，規(guī)范員工行為 規(guī)章制度，是 作好人力資源管理的根本。企業(yè)要積極轉(zhuǎn)變觀念，克服家族企業(yè)的種種弊端，通過(guò)現(xiàn)代化規(guī)章制度的建立，進(jìn)一步優(yōu)化結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)功能 、 規(guī)范員工的行為，努力營(yíng)造公平 、 公正的用工氛圍，提高廣大員工的工作積極性。 10 知人善用，體現(xiàn)員工價(jià)值 效率優(yōu)先，競(jìng)爭(zhēng)上崗，優(yōu)勝劣汰，合理的激勵(lì)和約束機(jī)制，為人才隊(duì)伍注入動(dòng)力， 是企業(yè)用好人才的根本保證。因此，企業(yè)應(yīng)通過(guò)調(diào)查、分析等方式，努力了解員工的能 力和素質(zhì)，科學(xué)合理地安排崗位，使不同類型的員工在合適的崗位上發(fā)揮其自我價(jià)值 ， 為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，使每一位員工都能最大可能地發(fā)揮自己的才 能，體現(xiàn)自己的價(jià)值。建 建立科學(xué)的工作分析和合理的職位評(píng)價(jià)制度，使更多的人才脫穎而出。 有效激勵(lì)，挖掘員工潛能 優(yōu)秀的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)在用人中如何充分挖掘人的潛力。松下公司提出 “ 把平凡的人造就成非凡的人 ” ，強(qiáng)調(diào)的就是挖掘人的潛力。所以，為充分發(fā)揮員工的潛能，提高其創(chuàng)造性，企業(yè)要本著 “ 以人為本 ” 的精神，抓好物質(zhì)和感情兩方面的激勵(lì)。 一是報(bào)酬激勵(lì)。除了一般的工資、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)之外，應(yīng)綜合運(yùn)用多種物質(zhì)激勵(lì)手段 ：如采用按照業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核規(guī)定提成的方法，或采取股權(quán)共享計(jì)劃，可按照業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)業(yè)務(wù)能力 及工作態(tài)度確定各個(gè)員工的持股比例，這樣 不僅 有利于體現(xiàn)多勞多得， 更 有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，使之對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感。 二是感情激勵(lì)。在某些時(shí)刻，情感激勵(lì)比物質(zhì)更有效，公司應(yīng)加以重視。對(duì)員工的興趣愛(ài)好和情感需求予以關(guān)心和支持，對(duì)員工的家庭和生活給予關(guān)心和照顧。如通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)接待、員工態(tài)度調(diào)查、娛樂(lè)休閑活動(dòng)、節(jié)日聚會(huì)、家庭訪問(wèn)等等渠道，及時(shí)收集員工人才信息，及時(shí)實(shí)施情感激勵(lì)對(duì)策，使企業(yè)以情感留人，使員工倍受感動(dòng)，從而心甘情愿地為公司的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)自己的力量。 留人方面的策略 建立情感管理方式，增強(qiáng)員工歸屬 感 由于每個(gè)員工的文化層次、價(jià)值觀念、人生經(jīng)歷、社會(huì)地位等不同，對(duì)企業(yè)的制度從理解到接受總有一個(gè)過(guò)程。這就需要我們根據(jù)政策的合理性和適宜性進(jìn)行宣傳、教育、引導(dǎo)。一個(gè)有效的方式是實(shí)施情感管理制度，努力增強(qiáng)企業(yè)的親和力，營(yíng)造一種 “ 尊重知識(shí)、尊重人才 ” 的良好氛圍。 。