【正文】 誠實(shí)守信 溝通能力 團(tuán)隊(duì)精神 專業(yè)知識和技能 管理人員素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)能力 管理變革 創(chuàng)新精神 發(fā)展自我和他人 解決問題與執(zhí)行能力 非管理人員素質(zhì) 客戶導(dǎo)向 主動性與跟進(jìn)落實(shí) 節(jié)儉與成本意識 銷售人員 專業(yè)素質(zhì) 市場洞察力 關(guān)系管理 承受壓力 通用素質(zhì) 專業(yè)素質(zhì) 管理人員：包括高層和中層副職以上管理人員 非管理人員：包括所有非生產(chǎn)部門中 層以下人員 管理人員素質(zhì)模型 ＝ 核心素質(zhì) ＋ 管理人員專業(yè)素質(zhì) 非管理人員素質(zhì)模型 ＝ 核心素質(zhì) ＋ 非管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷售管理人員素質(zhì)模型 ＝ 核心素質(zhì) ＋ 管理人員專業(yè)素質(zhì) ＋ 銷售人員專業(yè)素質(zhì) 普通銷售人員素質(zhì)模型 ＝ 核心素質(zhì) ＋ 非管理人員專業(yè)素質(zhì) ＋ 銷售人員專業(yè)素質(zhì) 人力資源人員 專業(yè)素質(zhì) 總經(jīng)理視角 組織敏感度 咨詢能力 1） 核心素質(zhì) 盡職敬業(yè) 邏輯分析判斷 學(xué)習(xí)及專業(yè)能力 創(chuàng)造性執(zhí)行 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 有效溝通 客戶導(dǎo)向 管理人員素質(zhì) 自適能力 系統(tǒng)性分析及解決問題 理性創(chuàng)新 發(fā)展他人 團(tuán)隊(duì)管理 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì) 哲學(xué)思辨 戰(zhàn)略性思考及決策 變革管理 領(lǐng)導(dǎo)能力 工程部職能 素質(zhì)模型 工程師精神 甲方能力 通用素質(zhì) 專業(yè)素質(zhì) 項(xiàng)目經(jīng)理 崗位 素質(zhì)模型 能力 /精力 多個(gè)角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（ 2） 企業(yè)培訓(xùn) ADDIE流程 企業(yè)培訓(xùn) ADDIE流程 Assess 需求 評估 Evaluate 績效評估 Design 規(guī)劃設(shè)計(jì) Develop 教材開發(fā) Implement 教學(xué)評估 培訓(xùn)相關(guān) 工作重要性的 調(diào)查 培訓(xùn)后 培訓(xùn) 中 培訓(xùn) 前 主管 講師 學(xué)員 角色 期 間 ? 哈佛 大學(xué)針對 七十 余家機(jī)構(gòu) 的 專家 所作 調(diào)查的結(jié)論 培訓(xùn)需求分析的依據(jù) 從績效評估分析 崗位勝任素質(zhì) 要求 培訓(xùn)需求 員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃 基于企業(yè)戰(zhàn)略 信息技術(shù)管理 財(cái)務(wù)與成本管理 內(nèi)部控制管理 采購與工程管理 人力資源管理 培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（一） 基于戰(zhàn)略管理之企業(yè)培訓(xùn) 1 2 3 4 5 6 市場與 客戶分析 愿景與 戰(zhàn)略設(shè)計(jì) 新產(chǎn)品 開發(fā)管理 市場與 銷售管理 提供產(chǎn)品與服務(wù) 收款及 售后服務(wù) 管理與支持流程 7 8 9 10 11 海爾培訓(xùn)原則與要求 ? 原則（依據(jù) ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定） ? 選準(zhǔn)母本，找準(zhǔn)差距 ? 干什么學(xué)什么，需什么補(bǔ)什么 ? 急用先學(xué) ? 要求（依據(jù)員工業(yè)績及素質(zhì)事先確定預(yù)算） ? 管理人員培訓(xùn)每年培訓(xùn)不少于100小時(shí) ? 操作人員每年不少于 40小時(shí) ? 培訓(xùn)與個(gè)人的實(shí)際工作緊密結(jié)合，已完成工作目標(biāo)進(jìn)行 ?培訓(xùn)的目標(biāo) 必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。 ?培訓(xùn)必須與市場效果相掛鉤 。 基本原則 企業(yè)戰(zhàn)略是方向 三個(gè)階段 人力資源開發(fā)要隨時(shí)適應(yīng) 企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要 計(jì)點(diǎn)到位、計(jì)效聯(lián)酬 三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換 在位要受控、升遷靠競爭 屆滿要輪流、末尾要淘汰 多種形式的考核激勵分配機(jī)制 全員 SBU 負(fù)債經(jīng)營 SST市場鏈 圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)需求 海爾集團(tuán)人員素質(zhì)解決方案 改善的需求 對組織的需求進(jìn)行分析 其他需求 能力需求 其他需求 培訓(xùn)需求 培訓(xùn) ISO10015培訓(xùn) 需求確定流程 ?根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算，有效推進(jìn)。 ?ISO10015的預(yù)算有效性。 ?過去往往是領(lǐng)導(dǎo)決定或員工自己隨意報(bào)。 ?平時(shí)業(yè)績是實(shí)施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn)，依據(jù)平日的業(yè)績考核結(jié)果，確定其培訓(xùn)需求。并建立動態(tài)培訓(xùn) BOM。 崗位市場目標(biāo)預(yù)算 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 母本分析 崗位階段市場目標(biāo)預(yù)算 能力培訓(xùn)課題預(yù)算 BOM 現(xiàn)有業(yè)績考核 A/B/C 確定培訓(xùn)課題 找出差距 會干不干或不想干 不會干 分配 /激勵 培訓(xùn) 解決想干 解決創(chuàng)新干 解決會干 以提高市場效果為目標(biāo)實(shí)施創(chuàng)新能力的培訓(xùn) 培訓(xùn)模式 （與市場效果結(jié)合確定） ?問題培訓(xùn) （改變觀念） ?創(chuàng)新能力培訓(xùn) （提高技能） ?發(fā)展能力培訓(xùn) （提高國際競爭力） 價(jià)值觀培訓(xùn) ?《 海爾人 》 宣傳 ?上限灌輸，上級的表率作用 ?文化互動案例培訓(xùn) ?員工的話與畫 ?游戲 價(jià)值觀 ?什么是對的，什么是錯(cuò)的 ?什么該干，什么不該 干 創(chuàng)新及發(fā)展能力培訓(xùn) ,培養(yǎng)高素質(zhì)人才 ?借力的思路 ?全球的思路 ?創(chuàng)新的思路 按為資格認(rèn)定基多技能培訓(xùn)，培訓(xùn)參與國際競爭的基本素質(zhì)及能力 ?上崗 “ 三應(yīng) ” 培訓(xùn)及崗位資格認(rèn)定BOM ?技能高星級達(dá)標(biāo) BOM ?多技能星級段位升遷培訓(xùn)推進(jìn) BOM ?動態(tài)計(jì)分激勵考核培訓(xùn) BOM 再提高培訓(xùn) ?學(xué)歷培訓(xùn) ?工商管理知識培訓(xùn) ?新知識培訓(xùn) ? 明基并購西門子后員工生活的培訓(xùn) ? 華立主業(yè)轉(zhuǎn)型后的培訓(xùn) ? TCL并購失敗之案例 以醫(yī)藥為核心業(yè)務(wù)的華立集團(tuán)產(chǎn)業(yè)組合戰(zhàn)略 新的華立集團(tuán)產(chǎn)業(yè)組合戰(zhàn)略布局圖 華立集團(tuán)股份有限公司 華 立 醫(yī) 藥 核心業(yè)務(wù) 華 泰 化 工 華 立 通 信 華 正 電 子 華 立 寬 網(wǎng) 財(cái)務(wù)性投資業(yè)務(wù) 華 立 儀 表 及 系 統(tǒng) 華 立 地 產(chǎn) 華 立 國 際 戰(zhàn)略性投資業(yè)務(wù) 華 生 礦 業(yè) 華 遠(yuǎn) 石 化 華 策 投 資 種子業(yè)務(wù) 商 貿(mào) 物 流 培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（二） 崗位勝任素質(zhì)要求 ? 來自企業(yè)和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求 ? 對員工態(tài)度、知識、能力等方面的要求由崗位勝任素質(zhì)要求確定 ? 分析員工現(xiàn)狀與崗位勝任素質(zhì)要求之間存在差距的基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求 ? 關(guān)鍵崗位重點(diǎn)勝任素質(zhì)分析 Value Chain與主要部門之間的差別化要素 基層結(jié)構(gòu)（ infrastructure） 人力資源管理 技術(shù)開發(fā) 供 應(yīng) 入庫 (質(zhì)量 !) 運(yùn)營 生產(chǎn)等 (運(yùn)用效率性 多樣性 ) 出庫 (縮短配送／ 訂購時(shí)間 ) 市場 /銷售 （品牌形象， 評價(jià)管理） 服務(wù) （客戶管理， 維護(hù)信賴度 ) 有效／迅速的信息系統(tǒng)的 構(gòu)筑與靈活運(yùn)用 以最佳客戶服務(wù)為目標(biāo)的 人員培訓(xùn)及管理 通過迅速開發(fā)獨(dú)特的新產(chǎn)品， 強(qiáng)化競爭優(yōu)勢 ?靈活運(yùn)用其它競爭公司無法效仿的本企業(yè)特有的差別化要素 ?推進(jìn)充分考慮 Value Chain相關(guān)的各部門間聯(lián)系的差別化戰(zhàn)略 ?利用差別化的費(fèi)用 利用差別化后獲得的超額收益 II. Value Chain 分析 支 援 活 動 主 要 活 動 崗位的勝任素質(zhì) 組織架構(gòu) 制度、流程 企業(yè)文化 組織績效 個(gè)人績效 輸入 過程 輸出 游戲規(guī)則 人力資源的 I— P— O流程 案例分析 — 投入因素 處理過程 結(jié)果（產(chǎn)出） Input process output 請用 I— P— O模式分析企業(yè)的考核因素，并說明 為什么要選用這些因素 中 層 經(jīng) 理 1. 戰(zhàn) 略 思 考 2. 分 析 判 斷 3. 計(jì) 劃 執(zhí) 行 4. 客 戶 導(dǎo) 向 5. 專 業(yè) 能 力 6. 談 判 能 力 7. 溝 通 影 響 8. 合 作 精 神 9. 團(tuán) 隊(duì) 管 理 10. 誠 信 可 靠 11. 事 業(yè) 心 12. 學(xué) 習(xí) 創(chuàng) 新 13. 總 評 1 2 3 4 5 6 7 8 9 . . . . . . . . . . . . . 基于人員素質(zhì)評估的結(jié)果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的需求 姓名 : X 部門 /崗位 : Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān) 在崗時(shí)間 : 1年 年齡 : 35 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) – 能堅(jiān)持原則維護(hù)公司的利益 – 能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵下屬和提高下屬能力 – 專業(yè)能力較強(qiáng)，能利用專業(yè)知識解決專業(yè)問題 – 能注意主動征求不同人的反饋意見 – 能親自參與重要任務(wù)的實(shí)施，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié) – 能言行一致，以身作則，用行為溝通 – 能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識（在讀碩士，有計(jì)劃讀博士，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)） – 重視國內(nèi)外領(lǐng)先知識和人才引進(jìn) ?要更善于從整體來看問題，提高全局觀 – 對非原則性問題不善于妥協(xié)，有時(shí)較固執(zhí)，應(yīng)意識到自己想法片面性的必然 – 工作計(jì)劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計(jì)劃作為工作的一部分 – 應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能 – 要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo) – 思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實(shí)施新方法新思路 – 需改進(jìn)溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等 – 總體評估： X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，方向感強(qiáng)，并能激勵和帶動下屬員工，有明確的個(gè)人定位。但在團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面應(yīng)進(jìn)一步提高，在拓寬思路的前提下主動加強(qiáng)與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)?？傮w來說， X有潛力繼續(xù)進(jìn)一步發(fā)展，應(yīng)作為公司的重點(diǎn)培養(yǎng)對象。 + – ?1. 個(gè)人勝任能力 – 具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任能力，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)摿?，?yīng)成為公司重點(diǎn)培養(yǎng)對象 ?4. 培訓(xùn)建議 – 人際溝通技巧 – 有效團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)溝通 – 全面管理知識（如 MBA） ? 3. 崗位輪換 /提升 /繼任建議 ? 個(gè)人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理 ? 個(gè)人長期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營銷 ? 拓晟建議：建議 1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到11級，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年 ? 2. 職業(yè)等級及薪酬建議 ? 建議職業(yè)等級為： 10級 ? 建議基本工資區(qū)間為： ? 10級較高 勝任，通過努力可以進(jìn)一步發(fā)展 不勝任 勝任并有潛力提升 基本勝任但沒有潛力提升 不適合現(xiàn)崗 ？ 勝任能力模型舉例 勝任能力模型的分類 核心 /通用素質(zhì)模型 各級別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì) 職能素質(zhì)模型 用來區(qū)別不同職能的成功要素 銷售 法律 客戶服務(wù) 市場 信息管理 人力資源 財(cái)務(wù) 采購 職級 /管理通用素質(zhì)模型 用來區(qū)別不同級別優(yōu)秀人員的成功要素 (例如初級、中級、高管領(lǐng)導(dǎo)力 ) 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型 用來區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì) 崗位素質(zhì)模型 用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)（如土木工程師等） 企業(yè)素質(zhì)辭典 對個(gè)體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個(gè)員工的培訓(xùn)需求 職位要求勝任能力描述 員工目前勝任能力描述 創(chuàng)新 領(lǐng)導(dǎo)力 團(tuán)隊(duì)合作 1 2 3 4 5 6 培訓(xùn)計(jì)劃以勝任能力模型為基礎(chǔ) 依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓(xùn) 提供的培訓(xùn) 員工培訓(xùn)計(jì)劃 1 2 3 4 5 6 √ —