【正文】 勝任能力標準 職類 /職位 有效員工任用 員工職業(yè)生涯 培訓與 組織學習 組織價值與戰(zhàn)略 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 23 有效人力資源管理體系推進步驟 責任體系建設 階段一 基點 提升組織與員工 執(zhí)行力 實現(xiàn) “ 點 ” 效率 勝任能力建設 第二階段 支點 提升組織與員工 勝任力 實現(xiàn) “ 線 ” 效能 價值建設 第三階段 位勢 提升組織與員工 學習力 實現(xiàn) “ 面 ” 創(chuàng)新 與整合 組織調整 職能 /責任權力分配與定位 工作分析與評價 —人與事匹配與價值定位 績效管理與溝通 —業(yè)務與目標落實與執(zhí)行 薪酬調整與激勵 —分層類適時激勵 基于工作 /任務培訓與發(fā)展 —業(yè)務執(zhí)行力 勝任標準與評價 —提高崗位勝任率 基于能力的甄選 —構建 “ 贏 ” 的基因 競聘 /淘汰與退出機制 —營造 “ 贏 ” 的團隊 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 —組織與員工同步發(fā)展 組織使命與文化建設 —價值與境界提升 推動學習型組織建設 —提高創(chuàng)新與變革能力 有效知識管理 —持續(xù)推動戰(zhàn)略競爭力 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 24 第二部分 績效管理概述 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 25 企業(yè)績效管理中的十大核心問題 問題一： 企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)，戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標相悖離的行為； 問題二： 企業(yè)的績效管理僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術，沒有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務版塊協(xié)同發(fā)揮作用； 問題三： 績效管理被賦予了太多的目的和含義，導致企業(yè)績效管理的核心目的不明確； 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 26 問題四： 績效管理被認為是人力資源部門的工作，各級管理者沒有在績效管理中承擔相應的責任； 問題五： 組織、團隊、個體之間的績效存在差異，無法實現(xiàn)組織績效、團隊績效和個體績效的聯(lián)動。 問題六： 績效管理指標沒有重點，體現(xiàn)不出企業(yè)對關鍵業(yè)績的關注和員工行為的引導； 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 27 問題七： 不能很好的協(xié)調短期績效和長期績效之間的關系，過分突出短期業(yè)績而忽視了企業(yè)的經營安全； 問題八： 一套考核指標無法體現(xiàn)對所有員工的牽引； 問題九： 績效管理成為獎金細分的手段； 問題十： 績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純的成為績效考核，阻礙了績效管理提升員工績效和能力的作用的發(fā)揮； 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 28 什 么 是 績 效 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 績效的定義 “績效 ” 概念的沿革與發(fā)展 ?完成了的工作任務 ?“ 績效 ” =“結果 ” 或 “ 產出 ” ?“ 績效 ” =“行為 ” ?“ 績效 ” =“結果 ” +“過程 ” （行為 /素質） ?“ 績效 ” =“做了什么 ” +“能做什么 ” 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 30 績效考評與績效管理 ? 績效考評是指一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效。 ? 績效管理是以這種績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程。 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 31 績效管理是指管理者與員工雙方就目標及如何實現(xiàn)目標而達成共識，并協(xié)助員工成功達成目標的管理方法。 績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導及員工能力的提高；績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標，促進員工實現(xiàn)工作目標和個人和諧發(fā)展的過程。 績效管理的定義 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 32 有關績效管理需要強調的三點 ? 績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利） 涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領導、協(xié)調、控制。 ? 績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。 ? 績效管理不僅強調工作結果，而且重視達成目標的過程?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)過程。在這個過程中，它不僅強調達成績效結果，更通過目標、輔導、評價、反饋，重視達成結果的過程。 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 33 績效考評 績效管理 判斷式 計劃式 評價表 過程 尋找錯處 結果導向、問題解決 得 —失（ WinLose) 雙贏（ WinWin） 結果 結果與行為 人力資源程序 管理程序 威脅性 推動性 關注過去的績效 關注未來績效 績效管理 == 績效考評 ？ 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 34 組織為什么需要績效管理 組織的使命 組織發(fā)展戰(zhàn)略 組織的目標 業(yè)務單元的目標 資金 人員 技術 信息 支持 每個職位的責任 個人的績效 組織的績效 團隊的績效 組織目標與績效管理 為什么要實行績效管理 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 35 組織需要注意的問題 ? 組織需要將目標有效的分解到各個業(yè)務單元和各個員工。 ? 組織需要監(jiān)控目標達成的各個環(huán)節(jié)上的工作情況。 ? 組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率的完成目標。 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 36 管理者為什么需要績效管理 ? 組織目標的傳達。 ? 組織目標的分解。 ? 傳達對員工的工作期望，以及各項工作的衡量標準。 ? 了解信息：工作計劃和項目執(zhí)行情況、員工狀況。 ? 及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 37 績效管理中的角色 績效管理的實施 （計劃、交流、觀察、評價、溝通） 各級管理者 考核指標的建立 （細化到每個職位） HR及管理者 共同的責任 考核制度的細化 （根據部門特色、職能特色） 部門管理者 績效管理系統(tǒng)的設計者和組織實施者 績效管理的宣傳和培訓者 人力資源部 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 38 1）明確自己的績效責任與目標（做什么、為什么做、結果是什么） 2）參與目標、計劃的制定（組織的要求、目標必須達成理由） 3）尋求上司的支持與所需資源（責權、費用、工具、渠道等） 4）及時獲取評價、指導與認同（好不好、是否滿意、如何改進偏離） 5）獲取解釋的機會（消除誤解、解釋原因） 員工為什么需要績效管理 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 39 第三部分 績效管理基本程序 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 40 企業(yè)戰(zhàn)略目標 企業(yè)策略目標 與ＫＰＩ 崗位業(yè)務重點 與ＰＩ 目標 /計劃 回報 /報酬 考核 /檢查 教練 /輔導 部門業(yè)務重點 與ＫＰＩＳ 績效管理組織與責任體系 績效管理 績效考核制度 績效管理的四大要素 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 41 績效管理的流程 計劃準備階段 輔導實施階段 考評反饋階段 總結階段 應用開發(fā)階段 績效管理循環(huán) 實施 計劃 績效改進循環(huán) 績效 管理 績效 管理 績效 管理 績效 管理 輔導 檢查 報酬 目標 輔導 檢查 改進 績效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績效 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 42 績效計劃階段 績效輔導階段 績效考核及反饋階段 明確績效考核目標， 即績效目標 +衡量標準 設立監(jiān)控點、信息收集 及反饋渠道 考核者與被考核者共同對照考核目標與工作結果，找出差距，明確下階段績效目標和改進目標 績效管理的三階段 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 43 績效考評涉及五類人員： 考評者 被考評者 被考評者的同事 被考評者的下級 企業(yè)外部人員 績效考評的類型： 上級考評 同級考評 下級考評 自我考評 外人考評 選擇考評參與人員取決于三種因素：被考評者的考評類型、考評的目的、考評指標和標準 績效計劃階段 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 44 不同緯度評價的優(yōu)缺點 360度反饋評價具有全面性的特征，評價者來自于不同層面的群體，對被評價者的了解更深入、更全面，得到的信息更準確。但是 360度反饋評價應當是以勝任特征模型為依據，使用范圍有限，更多的應用于素質測評，不能替代業(yè)績評價。 上級直接考評中，管理人員對被考評者承擔直接的領導、管理和監(jiān)督責任，對下屬是否達到預定的績效目標等實際情況比較熟悉了解，能夠客觀地進行考評，所以，業(yè)績考評一般以上級主管考評為主。 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 45 考核效標通常分為三類： 1） 特征性效標 考量員工是怎樣的人 ， 側重點是員工的個人特質 ， 如溝通能力 、 可靠度 、 領導技巧等 。 2） 行為性效標 側重點是考量員工的工作方式和工作行為 ， 此類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要 。 3） 結果性效標 側重點是考量 “ 員工完成了哪些工作任務或生產了哪些產品 ？ ” 這是一種以員工的工作結果為基礎的評價方法 。 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 46 與考評效標相對應，績效考評可以分為三個類型： 品質主導型： 考評的內容以考評員工在工作中表現(xiàn)出來的品質為主，適合于對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評，但是主觀性大、操作性和效度差。 行為主導型： 考評的內容以考評員工的工作行為為主，適合于對管理性、事務性工作進行考評。 效果主導型： 考評的內容以考評工作效果為主，適合于生產操作等崗位，但是具有短期性和表現(xiàn)性的缺點。 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 47 ? “素質 ” （ Competency）這一概念最早出現(xiàn)在 1973年美國著名心理學家麥克利蘭（ DAVID C. McClelland）發(fā)表的文章 《 Testing petence rather than intelligence》 中，其觀點是：傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在工作中一定會取得成功。 ? 1970年，當時美國政府甄選駐外外交官（ Foreign Information Service Officers, FISO）。麥克里蘭采用行為事件訪談法（ BEIs）收集信息，研究哪些因素能夠預測一個外交官在未來工作中取得優(yōu)秀業(yè)績。最后通過一系列總結與分析，得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了 FISO的素質。 特征性效標更多的應用于素質測評中 素質與素質測評 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 48 素質的內涵 素質（ Competency） ，又稱“ 能力 ” 、 “ 資質 ” 、“ 才干 ” 等，是 驅動 員工 產生優(yōu)秀工作績效 的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。 素質冰山模型 表象的 潛在的 知識、技能 價值觀、態(tài)度、社會角色 自 我形象 個性、 品質 內驅力、社會動機 行 為 素 質 例，自信 例，靈活性 例，成就導向 例，客戶滿意 潛 能 資料來源： HAY公司。 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 49 素質構成要素的特點 ? 相對于知識、技能，素質要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費較高，且效果不佳。 ? 因為潛能形成與大腦生成過程關系密切。人腦的內在結構（所謂神經聯(lián)結部分 “ 觸突 ” ）在經歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個人潛在的動機、個性、自我形象、價值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。 特點一： 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 50 素質構成要素的特點 ? 素質構成要素對于決定績效的好壞都有不可或缺的作用。 ? 在素質構成要素中， 各個層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對表象部分的影響越大 ，往往起到決定性作用