【正文】 這幾部分工作占用管理者大量時間，手工操作不僅效率低，且容易出錯 。因此，人力資源信息化首要解決的是如何提高工作效率。 ②規(guī)范人力資源的業(yè)務(wù)流程 a、招聘管理 b、績效管理 c、培訓(xùn)管理 人力資源信息化能將相關(guān)的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，且能將經(jīng)過優(yōu)化后的流程體現(xiàn)在系統(tǒng)中。 ③戰(zhàn)略性人力資源開發(fā) a、員工發(fā)展，職業(yè)生涯規(guī)劃 b、人力資源成本評估 c、人力資源戰(zhàn)略決策 上面這三個步驟可謂環(huán)環(huán)相扣，如果第一步還沒有實施好，就去做第二步、第三步，打個比喻就象“沒有打地基就直接蓋三層樓”一樣。事實上，如果一個單位人力資源的信息化管理還沒有網(wǎng)絡(luò) 化，還處在單機操作階段，那么距第二個步驟“規(guī)范人力資源的業(yè)務(wù)流程”就比較遠了，招聘、績效、培訓(xùn)都是網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的流程管理，要求使用人員必須熟悉網(wǎng)絡(luò)下的應(yīng)用，前提是本單位已經(jīng)在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下建立了良好的人事、薪資數(shù)據(jù)庫并應(yīng)用良好。 （ 4）不顧現(xiàn)實狀況，追求數(shù)據(jù)集中管理，增大了失敗的隱患 還有一些單位在了解了集中管理的優(yōu)點后，總是希望能夠進行集中管理，而忽略了自身的實際情況。我們認為，對于一些完全垂直管理的單位，規(guī)模適中， 金隅集團人力資源信息管理信息化建議書 8 計算機應(yīng)用水平較高，網(wǎng)絡(luò)環(huán)境較好的單位是可以進行集中管理的。 但有些行業(yè)，尤其是一些規(guī)模較大的全 國性行業(yè)或本身對下級單位管理權(quán)限不高的單位，就不一定適合集中管理了，理由如下：①數(shù)據(jù)量越大，尤其達到十幾萬或幾十萬條記錄時，對網(wǎng)絡(luò)條件及系統(tǒng)的性能要求極高，一般的用戶都很難達到。②基層單位人事工作者的軟件應(yīng)用水平參差不齊，有些人少的單位維護數(shù)據(jù)的意識淡薄，這樣就會影響整個網(wǎng)絡(luò)的運行質(zhì)量。③投入巨大，人事數(shù)據(jù)與經(jīng)營業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)相比，及時性往往要求沒有那么高。因此，對于這樣的用戶應(yīng)采用分布式管理或混合式管理。待各方面條件都成熟后，再考慮集中式管理也不遲。 （ 5）立項開發(fā)，波折頗多，最終沒能使用上軟件 據(jù)我們了解，一 些較大的單位很容易選擇自行組織開發(fā) HR 軟件，他們往往認為：自行開發(fā)軟件成本低，上級單位一次開發(fā)，基層單位可以多次利用，還可以滿足自己單位的個性化需求。但實踐證明，自行開發(fā)的軟件往往難以成功，為什么不容易成功呢？總結(jié)起來，主要可以歸納為：①從 DOS 時代進入 Windows時代，應(yīng)用人員對軟件的要求越來越高，開發(fā)難度越來越大。②開發(fā)人員往往因為經(jīng)驗所限，不能夠完全領(lǐng)會用戶提出的需求要點，比如工資上有一個“雙肩挑”的概念，對于沒有一定人事業(yè)務(wù)基礎(chǔ)的軟件工程師理解起來就需要時間。如果再要求他們開發(fā)的軟件能夠適應(yīng)各種變 化，的確不是一件容易的事。③往往在項目接到手后，開發(fā)商考慮的不是如何將軟件開發(fā)的盡善盡美，而是考慮怎樣在最短的時間內(nèi)按功能要求做完了就行，至于操作是否容易就是一個彈性的概念了，你用戶說操作復(fù)雜，我開發(fā)商看挺簡單的，難以有一個評判的標準。而商品化軟件則不同，因其自身要在市場競爭中生存，因此所有的創(chuàng)作人員時刻都在想著怎樣讓自己的軟件做得盡善盡美，在市場上具有競爭力，這是內(nèi)在的動因，而項目開發(fā)則缺乏這種動因。④對于項目開發(fā)的軟件，一旦交付使用后，用戶提出的進一步需求對于開發(fā)商來說就是負擔(dān)，而商品化軟件則能夠不斷聽 取用戶的優(yōu)化建議，對軟件進行維護升級，從而更貼近用戶的需求；用戶的批評和建議往往是一個產(chǎn)品開發(fā)成功的重要保證。 、實施規(guī)劃建議 由 于金隅集團人 力資源管理信息化建設(shè)相對比較薄弱，沒有應(yīng)用過集成性的 金隅集團人力資源信息管理信息化建議書 9 人力資源管理軟件，因此，我們建議采取“總體規(guī)劃、分步實施”原則，循序漸進，化解風(fēng)險，保證整個項目的實施成功。確保人力資源管理信息化發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的集成實現(xiàn)。支持金隅集團可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，公司各部門必須在統(tǒng)一的發(fā)展框架下實施人力資源管理信息化工程，防止一哄而上，造成公司內(nèi)部資源的浪費。 堅持 “ 總體 規(guī)劃，分布實施 ” 的原則，可以有效避免： 過長的實施周期，造成實施效果的延后。 過大的人員投入需求 。 過大的資金投入 。 過多的管理變動 。 過大的項目管理復(fù)雜性 。 金隅 集團人力資 源管理信息化規(guī)劃目標具體闡述如下： 第一階段 ，重點放在打造核心數(shù)據(jù)庫方面，功能應(yīng)用的側(cè)重點在：組織機構(gòu)管理（含職位、崗位管理）、員工信息管理（包含合同管理、培訓(xùn)的靜態(tài)管理、績效的靜態(tài)管理、后備人才庫）、薪酬管理（含保險福利管理）、報表管理等。 管理目標： 領(lǐng)導(dǎo)層能夠獲得準確、詳實的員工各類信息，及時了解、掌握本單位的人才資源狀況，提 高領(lǐng)導(dǎo)決策的效率和水平； 金隅集團人力資源信息管理信息化建議書 10 人事工作者從繁忙的事務(wù)性工作中解脫出來，釋放出更多的時間從事人員的激勵、培訓(xùn)開發(fā)等高層次的人力資源管理工作； 非 HR 部門人員（后勤部門、財務(wù)部門、審計部門等）能夠自行查詢一些權(quán)限許可范圍內(nèi)的人員信息，提高數(shù)據(jù)使用效率 ； 實現(xiàn)人員數(shù)據(jù)的分工授權(quán)、分頭維護、數(shù)據(jù)共享，保證人員數(shù)據(jù)的有序更新，責(zé)任分明，避免由于數(shù)據(jù)維護不及時而造成的“死庫”現(xiàn)象。 第二階段 ，重點放在流程化應(yīng)用方面，力爭在招聘管理、績效管理、培訓(xùn)管理、員工自助、滿意度調(diào)查等方面取得突破性進展，使人力資源管理在有序規(guī)范的體 系下，實現(xiàn)進一步的提升。 管理目標： 管理者隨時掌控部門員工的績效，動態(tài)掌握培訓(xùn)的過程和效果，及時了解員工的滿意度以及對公司的意見和建議，依據(jù)量化的數(shù)據(jù)做出準確的決策； 人力資源部進一步優(yōu)化各項業(yè)務(wù)流程，提高辦事效率，以量化的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，加強培訓(xùn)開發(fā)工作的智能化管理，提高員工滿意度。贏取更多的時間和精力去思考和解決深層次的戰(zhàn)略性問題； 通過員工自助、經(jīng)理自助功能的實現(xiàn)，架起人力資源部與全體員工溝通的橋梁，員工通過自行完成一些信息的維護、查詢、簡單業(yè)務(wù)的處理，可極大的減輕人力資源部門的日常事務(wù)壓力。 第三階 段 ，重點完成人力資源規(guī)劃、人力資源成本分析、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、素質(zhì)測評系統(tǒng)、專業(yè)測試系統(tǒng)、職能開發(fā)系統(tǒng)等的開發(fā)和應(yīng)用。 管理目標： 通過引入人力資源管理工具，提供科學(xué)的評測體系，多角度的分析框架，使人力資源管理者能從更高的角度協(xié)調(diào)和梳理資源； 通過人力資源的開發(fā)，給每位員工從專業(yè)的角度指引一個發(fā)展方向，激發(fā)人的潛在價值，真正將人才變成一種資本，為企業(yè)帶來更大的效益； 以提升員工能力素質(zhì)為目標，幫助員工達成績效目標和實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的能力，有效激勵員工，提高員工滿意度，支持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 金隅集團人力資源信息管理信息化建議書 11 、管 理模式建議 由于金隅 集團下設(shè)企業(yè)跨越不同行業(yè)，屬于 多元化發(fā)展經(jīng)營，且處在發(fā)展 期，管理方式和運營模式都會隨著企業(yè)擴張、成長而不斷變化， 因此在管理過程中，除了 集團 統(tǒng)一要求建立的數(shù)據(jù)庫和統(tǒng)一表格、 流程 之外，各個使用單位還可能有自己的個性化管理，例如制作一些自己使用的 流程 、報表 、薪酬體系、考核體系等。這些個性化 管理 ，如果不是 集團 統(tǒng)一要求的，原則上不應(yīng)該建立在 集團 人 力資源 部門的中心服務(wù)器上，而應(yīng)存放在自己單位的服務(wù)器上。這些人事業(yè)務(wù)的特殊性，決定了 金隅 集團 人力資源管理系統(tǒng)不能走大集中的路子，而應(yīng)該在分布式的基礎(chǔ)上適當(dāng) 集中，否則，將難以滿足基層單位的使用要求， 集團人力資源管理部門也不堪數(shù)據(jù)維護的重負。 此外， 金隅 集團現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)條件也難以滿足實時管理的系統(tǒng)要求。 因此，我們建議采用數(shù)據(jù)分布存儲，集中管理的信息化管理模式。對于下屬企業(yè)中規(guī)模較大，有自己獨立的人力資源管理部門，考勤體系、考核體系、薪酬管理都比較獨立的企業(yè)，采取獨立設(shè)置數(shù)據(jù)中心，定時上傳數(shù)據(jù)，同步到總部的中心數(shù)據(jù)庫。對于下屬企業(yè)中規(guī)模較小，沒有自己獨立的人力資源管理部門，可以考慮由總部代為管理人事業(yè)務(wù)，通過 WEB 方式的員工自助實現(xiàn)與總部人力資源管理部門的溝通交流。 根據(jù)上述特點，我們?yōu)?金隅 集團建議公司總部負責(zé)整個公司人力資源政策、制度的制定與實施監(jiān)督；定期匯總下屬單位的人事數(shù)據(jù)用于分析決策。由于公司總部與下屬單位 行業(yè)及 地域跨度大，采用分布式管理模式是一種務(wù)實的選擇。分布式管理的示意圖如下： 金隅集團人力資源信息管理信息化建議書 12 從上圖可以看出，分布式管理模式可概括描述為：集團總部通過定期收集下屬單位的數(shù)據(jù)和報表，匯總形成可供總部人力資源部使用的數(shù)據(jù)庫。集團總部的匯總數(shù)據(jù)可以生成各類人員名冊、報表、登記表、統(tǒng)計分析圖等，供領(lǐng)導(dǎo)決策。 當(dāng)下級單位的數(shù)據(jù)處理完成后，可定時 將處理結(jié)果“數(shù)據(jù)同步”到總部，存入總部數(shù)據(jù)庫中，以備集中處理時用。根據(jù)數(shù)據(jù)傳輸量的大小以及網(wǎng)絡(luò)狀況，用戶可采用 Email 方式、撥號服務(wù)器的方式、專線、 VPN（虛擬專網(wǎng)）等方式進行數(shù)據(jù)、報表的傳遞。 上報數(shù)據(jù)、報表 總部領(lǐng)導(dǎo)查詢 金隅 集團全員 數(shù)據(jù)庫 （含下級單位） 建材 地產(chǎn) 服務(wù) 公司 ?查詢各類信息 ?統(tǒng)計分析人員結(jié)構(gòu) ?制作各類人員花名冊 ?生成各類統(tǒng)計報表 ?制作各類任免表 ?制作各類職稱呈報表 ?完成工資計算統(tǒng)計 ?完成晉級、晉檔等 ?制作工資變動表 ?完成各類人事檔案管理 ??????????? 人力資源 部 金隅集團人力資源信息管理信息化建議書 13 架構(gòu)設(shè)計 總體拓撲結(jié)構(gòu) 系統(tǒng)充分考慮 金隅 的 集團化背景，著眼于 金隅 集團 eHR 遠景，系統(tǒng)采用 B/S加 C/S 的系統(tǒng)架構(gòu)實現(xiàn)。具有適應(yīng) 金隅 集團未來發(fā)展的靈活性，如支持大范圍的組織架構(gòu) 的調(diào)整 和人員的 調(diào)配 、業(yè)務(wù)流程重組 等。 集團數(shù)據(jù)中心存放集團全部人員、單位及職位信 息，各級子公司的數(shù)據(jù)變動通過數(shù)據(jù)同步客戶端把變動的數(shù)據(jù)同步至集團總部的數(shù)據(jù)中心，保證集團總部的數(shù)據(jù)實時性，準備性，便于領(lǐng)導(dǎo)決策分析。各級子公司的 HR 業(yè)務(wù)依賴本地數(shù)據(jù)庫就可以進行相關(guān)的業(yè)務(wù)，員工和各級經(jīng)理也可以通過集團總部 HR 在線 進行集團人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和部分業(yè)務(wù)的簡單管理 。 根據(jù)總體拓撲結(jié)構(gòu) ,建議集團總部信息處理中心設(shè)置兩臺中心服務(wù)器，目前可以一臺作為 web 服務(wù)器 ,一臺作為數(shù)據(jù)庫服務(wù)器 ,考濾數(shù)據(jù)庫壓力不會很大 ,數(shù)據(jù)同步服務(wù)器可以和數(shù)據(jù)庫服務(wù)器合用一臺 ,以后可以根據(jù)上線的自助服務(wù)用戶增長情況 ,把這兩臺服務(wù)器雙 重集群 ,以滿足性能要求，并配置磁帶機進行數(shù)據(jù)備份。采用雙機熱備技術(shù)以保證系統(tǒng)的穩(wěn)定和數(shù)據(jù)的安全。 金隅集團人力資源信息管理信息化建議書 14 應(yīng)用平臺數(shù)據(jù)構(gòu)架 集團上下級的數(shù)據(jù)布署拓撲結(jié)構(gòu)圖如下 : 數(shù)據(jù)交換平臺集團數(shù)據(jù)中心 一級子公司一級子公司...一級子公司n 結(jié)合 金隅 集團 目前管理模式 ,系統(tǒng)在數(shù)據(jù)層面規(guī)劃成數(shù)據(jù)分級管理分級使用 ,集團總部數(shù)據(jù)大集中模式。集團總部 eHR 業(yè)務(wù)依賴于大集中的數(shù)據(jù)庫，一級子公司和集團總部之間的數(shù)據(jù)交換通過數(shù)據(jù) 同步 交換平臺進行，二級子公司和集團總部公司的不直接進行數(shù)據(jù)同步 交換，一級子公司和其子公司數(shù)據(jù)交換可以通過數(shù)據(jù)上報接收方式完成 ， 設(shè)計目的主要出于數(shù)據(jù)安全考慮，數(shù)據(jù)層層把關(guān)，層層審核 。保證集團總部大集中的數(shù)據(jù)的準確性和實時性。 數(shù)據(jù)交換的具體過程，打包－加密－傳輸－脫密－解包 ,數(shù)據(jù)傳輸通過 FTP協(xié)議進行。 系統(tǒng)目標 （ 1）、 充分考慮 金隅 的集團化背景，著眼于 金隅集團 系統(tǒng)遠景，重點實現(xiàn)系統(tǒng)架構(gòu)部署、數(shù)據(jù)整合和業(yè)務(wù)操作，兼顧信息分析、決策支持和自助服務(wù)。 （ 2）、 具有適應(yīng) 金隅集團 未來發(fā)展的靈活性，如支持大范圍的組織架構(gòu)的調(diào)整和人員的調(diào)配、業(yè)務(wù)流程重組等。 （ 3）、 改變過去 金隅集團 信息無法共享的弊端，所有的信息由專人進行維護。 金隅集團人力資源信息管理信息化建議書 15 通過設(shè)定使用權(quán)限 ，保證系統(tǒng)內(nèi)的各項信息只能在權(quán)限范圍內(nèi)被正確使用，從而實現(xiàn)了信息的及時、準確和共享；實現(xiàn)數(shù)據(jù)的動態(tài)管理，提高數(shù)據(jù)的時效性、準確性，為人力資源管理提供分析決策依據(jù)。 （ 4）、 高層管理人員可以在任何一個地方進入系統(tǒng)，隨時查閱與人力資源相關(guān)基本信息，如查詢公司人員的構(gòu)成和分布狀況，了解公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、下一級公司組織結(jié)構(gòu)、以及各個崗位的人員配置現(xiàn)狀和歷史信息，梳理集團人力資源職務(wù)職能體系，優(yōu)化人力資源管理業(yè)務(wù)流程，形成有機整體，實現(xiàn)集團人力資源的系統(tǒng)化管理。 （ 5）、 系統(tǒng)將建成一個基于 Inter/Intra 技術(shù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，通過網(wǎng)絡(luò)分工授權(quán)對人員管理形成由進到出整個過程的計算機自動處理，利用先進網(wǎng)絡(luò)環(huán)境實現(xiàn)信息資源共享 ,達到不同地域、不同人群、不同組織便捷的人力資源信息溝通和獲取。 （ 6）、 系統(tǒng)要體現(xiàn)人為本的特點。如充分考慮人們對計算機的操作習(xí)慣，以及專業(yè)人員對業(yè)務(wù)操作的習(xí)慣等。 （ 7）、 系統(tǒng)要有強大的數(shù)據(jù)查詢、統(tǒng)計、分析、報表制作工具，并能靈活的打印或?qū)С觯?MSOffice 文檔或