【正文】 、政府性 ： 薪酬市場調查和員工薪 酬滿意度調查 薪酬調查的作用 旨在確定 基準崗位 的薪酬水平，其他崗位的薪酬水 平，可以根據(jù)其 相對價值和基準薪酬水平 加以確定。 特定企業(yè)的勞動力成本及其產品的競爭性，很大程度 上受到薪酬市場調查準確性的影響 為企業(yè)調整員工的薪酬水平提供依據(jù) 為企業(yè)調整員工的薪酬制度奠定基礎 有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢 有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力 崗位評價、績效考評與薪酬管 理的關系 外部水平 （薪酬水平） 薪酬市場 調查 內部水平 （工資等級 ） 崗 位 調 查 崗 位 分 析 崗 位 評 價 薪酬制度 總體設計 （績效工資） 資歷能力 個人水平 個人小組 業(yè)績評價 薪酬考核標準的結構 — 第一節(jié)第一單元 薪酬市場調查 薪酬調查的 基本概念 薪酬調查的種類 薪酬調查的作用 確定調查目的 確定調查范圍 崗位評價、績效考核 與薪酬管理的關系 選擇調查方式 薪酬調查數(shù)據(jù) 的統(tǒng)計分析 提交薪酬調查報告 二、確定調查范圍 確定調查的企業(yè) 確定調查的崗位 確定調查的數(shù)據(jù) 確定調查的時間段 三、選擇調查方式 企業(yè)之間相互調查 委托中介機構調查 采用媒體公開信息 問卷調查通信調查 四、統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)排列 頻率分析 回歸分析 圖表分析 薪酬市場調查的過程 一、確定調查目的 整體薪酬水平的調整 薪酬制度結構的調整 薪酬晉升政策的調整 崗位薪酬水平的調整 確定調查目的 一般而言，調查結果可以為以下工作提供參考： ? 整體薪酬水平的調整 ? 薪酬制度結構的調整 ? 薪酬晉升政策的調整 ? 崗位薪酬水平的調整 調查范圍 二、確定調查范圍 確定調查的企業(yè)（一定要堅持可比性原則，即勞動力可比） 同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) 其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè) 與本企業(yè)雇用同一類勞動力，可以構成人力資源競爭對象的企業(yè) 在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè) （地方性） 在經營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè) 確定調查的崗位（遵循可比性原則） 受調查時間和費用限制，必須選擇典型崗位 在工作性質、難易復雜程度、職責、權限、任職資格、能力要求、 勞動強度、環(huán)境條件具有可比性 掌握最新的崗位說明書，且寫得不宜長 確定調查崗位類型 調查范圍 二、確定調查范圍 確定調查的薪酬信息 與員工基本工資相關的信息 （工資形式、浮動范圍） 與支付年度和其他獎金相關的信息 股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃 與企業(yè)各種福利計劃相關的信息 與薪酬政策諸方面有關的信息 盡可能做到全面、深入和準確，項目的全面性、薪酬結構（貨幣與非 貨幣）、關注調查數(shù)據(jù)的動態(tài)性，當月、當季和當年的數(shù)據(jù)資料，以 及同崗位過去三年以上的數(shù)據(jù)資料 確定調查的時間段 明確收集數(shù)據(jù)的開始和截至時間 影子股票又被稱為股票增值權，它實際上是一種虛擬的股票，在這種計劃下，企業(yè)通常并不真正授予員工購買公司股票的權利，也不要求員工出資購買。員工通常是根據(jù)未來某一既定日期的股票價格與當前股票價格相比的增值情況而獲得現(xiàn)金或者是股票獎勵。影子股票的授予和持有都是不納稅的，當員工從股票增值權中獲得收益時，他們所得的收入需要按一般收入納稅，而企業(yè)則可以獲得相應的稅收減免 。 選擇 調查方式 三、選擇調查方式 企業(yè)之間相互調查 通過不同企業(yè)之間以及其員工之間的聯(lián)系進行薪酬調查 （良好對外關 系的適合、 HR協(xié)會、沙龍） 委托中介機構調查 是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進行調查 （需要確定薪 酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的或者屬于新興企業(yè)、專業(yè)） 采用媒體公開信息 是指各級政府部門公布的數(shù)據(jù)資料，有關行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學會或學術 團體提供的薪酬調查數(shù)據(jù)，以及見諸報紙、雜志、互聯(lián)網等各類媒體 上公開發(fā)表的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，作為重要的依據(jù)和參考 問卷調查通信調查 對于大量的、復雜的崗位采取的方法，大約 20%—25%的企業(yè)采用正 式的問卷調查方式。 統(tǒng)計分析 調查數(shù)據(jù) 四、統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù) 為提高統(tǒng)計分析的信度和效度，調查所提供的數(shù)據(jù)一定要真實 數(shù)據(jù)排列法 將調查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù) 據(jù)， 25%點處、 50%點處和 75%點處、 90%點處 (P283) 頻率分析法 沒有給出某類崗位的完整工資數(shù)據(jù)，只能采集到平均工資數(shù)據(jù)范圍。分析 時，要記錄在各工資額度內各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率， 從而了解某崗位人員工資的一般水平，直方圖方式 趨中趨勢分析 簡單平均法；加權平均法；中位數(shù)法 離散分析（統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一） 百分位；四分位 回歸分析法（借助數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析軟件，分析兩個或多個數(shù)據(jù)關系） 圖表分析法 五、提交 薪酬調查分析報告 內容包括： 薪酬調查的組織實施情況分析 薪酬數(shù)據(jù)分析 政策分析 趨勢分析 企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析 薪酬水平或制度調整建議 ［注意事項］ 設計薪酬調查問卷的具體要求 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 明確薪酬調查的內容，在設計表格。保證表格滿足它的使用目的 確保表格中的每個調查項目都是必要的，經過必要的審核剔出不 必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性 請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否 合理 要求語言標準，問題簡單明確 把相關的問題放在一起，如姓名、年齡、崗位等 盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量 保留足夠填寫空間 使用簡單打印樣式以確保易于閱讀，也可采用電子問卷，以便于 統(tǒng)計分析軟件處理 如果覺得有幫助，可注明填表須知 充分考慮信息處理的簡便性和準確性 如果在多種場合需要該信息，可考慮使用復寫紙 如果表格收集的數(shù)據(jù)使用ＯＣＲ和ＯＭＲ處理，可以使信息自動 讀入計算機，表格需要非常仔細設計，保證準確完成數(shù)據(jù)處理 薪酬考核標準的結構 — 第一節(jié) 第一節(jié) 薪酬調查 第一單元 薪酬市場調查 第二單元 員工薪酬滿意度 調查 薪酬考核標準的結構 — 第一節(jié)第二單元 員工薪酬滿意度 調查 薪酬滿意度調查 內容 薪酬滿意度調查 的程序 薪酬滿意度 調查表的設計 薪酬滿意度 調查結果的分析 工作內容 能力要求 知識要求 員工薪 酬滿意度調查 掌握員工薪酬滿意度調查 的： 基本內容 工作程序 分析方法 掌握員工薪酬滿意度調查的： 基本內容 工作程序 分析方法 薪酬考核標準的結構 — 第一節(jié)第二單元 薪 酬滿意度調查內容 員工對薪酬水平的滿意度 員工對薪酬結構、比例的滿意度 員工對薪酬差距的滿意度 員工對薪酬決定因素的滿意度 員工對薪酬調查的滿意度 員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度 員工對工作本身（自主權、成就感、工作機會）的滿意度 員工對工作環(huán)境（管理制度、工作時間、辦公設施）的滿意度 薪酬滿意度調查內容表 薪酬滿意度調查的程序 一、薪酬滿意度調查的程序 P290 確定調查對象：企業(yè)內部所有員工 確定調查方式：比較常用的是發(fā)放調查表 確定調查內容： 薪酬福利水平、 薪酬福利結構比例、 薪酬福利差距 薪酬福利的決定因素、 薪酬福利的調整、 薪酬福利的發(fā)放方式等 薪酬滿意度調查表的設計 二、薪酬滿意度調查表的設計 P291 采用數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件進行分析，如頻率分 析、排序分析、相關分析等方法進行， 寫出報告 三、薪酬滿意度調查結果的分析 P291 問題 對策 實際案例請大家閱讀 5分鐘 問題 1: 根據(jù)圖表 ,發(fā)現(xiàn)該公司在薪酬管理上有什么問題 ? 問題 2: 大家提出什么樣的建議和策略使該公司目前薪酬管理加 以改善 ? 計算題 ? 某工程師崗位的薪酬調查數(shù)據(jù)如下： ? 請根據(jù)以上的調查結果，計算 : 25％點處的工資水平 50％點處的工資水平 75％點處的工資水平 被調查企業(yè) 平均月工資 A 制造工廠 B 汽車銷售公司 H 外資制藥廠 D 股份科技公司 E 食品上市公司 F 外資代表處 G 建筑工程公司 C 大型商場 I 花卉園藝農場 3900 5200 5200 4800 4300 5600 3900 3500 3200 ? ： 被調查企業(yè) 平均月工資 排序 （由高到低） F B C D E A G H I 5 600 5 200 5 200 4 800 4 300 3 900 3 900 3 500 3 200 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ? 2．各點處的工資水平分別為： ? 25%點處： 3 900 ? 50%點處： 4 300 ? 75%點處： 5 200 薪酬考核標準的結構 — 第二節(jié) 第二節(jié) 工作崗位分類 知識要求 能力要求 工作崗位分類 的概念 工作崗位分類 的內涵 工作崗位分類 的相關概念 工作崗位的橫向 分類的原則 崗位縱向分級 的含義 生產與管理崗位 統(tǒng)一崗等的基本 要求 工作崗位分類的 主要步驟 工作崗位橫向分類 的步驟與方法 工作崗位縱向分級 的步驟與方法 工作內容 能力要求 知識要求 工作崗位 分類 掌握工作崗位分類的： 具體步驟 方法 掌握工作崗位分類的： 基本概念 薪酬考核標準的結構 — 第二節(jié) ? 職系：職系是由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列．一個職系就相當于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細類． ? 職組：職組是由工作崗位性質和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類．例如，小學教師就是一個職系，而教師就是一個職組。 ? 職門：職門是工作性質和特征相近的若干職組的集合．若干工作性質和特征相近的職組歸結在一起，就構成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質完全不同．職門是崗業(yè)分類中的大類． ? 崗級：崗級是崗位分類中最重要的概念． 在同一職系中，工作崗位忭質，任務輕重、繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件相同或相近的廠作崗位的集合。 例如，中學教師是一個職系．而其中的一級、三級、四級教師，則是按照上述因素對同一性質和特征的崗位所進行規(guī)級，它們分別是這一職系中的四個崗級．在同一職系中劃分不同的崗級，對人力資源管理工作有著非常重要的意義，它能劃分出不同崗位在工作要求上的差 異性，使從事相同業(yè)務但能力不同的員工具有適合的工作崗位，從而更好地發(fā)揮自己的才能．同時，崗緩的劃分也是確定員工工資福利待遇，促進員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要手段。堅持同級同薪、提級提薪的原則，充分體現(xiàn)勞動貢獻與勞動報酬之間的一致性和對應性，有利于激勵員工，充分調動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。 ? 崗等： 崗等是將工作性質不同，但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入子統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等與崗緞的區(qū)別在于，它不是同一職系內不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡 。例如，中學教師職系中的二級教師與機械操作職系中的五級車工進行比較．雖然它們