【正文】 ? 存貨周轉(zhuǎn)率 ? 客戶拜訪率 ? 發(fā)展性目標 ? 個人學(xué)習(xí)與生涯發(fā)展 ? 工作態(tài)度與團對精神 ? 個人情緒控制與價值理念 S3 設(shè)立衡量標準 ?建立衡量指針的方式 行為方式 執(zhí)行 應(yīng)變 預(yù)應(yīng) 有效性 工作交辦 執(zhí)行情形 一個命令 一個動作 遇問題能夠解決 防止問題發(fā)生 提供更好工作方式 協(xié)助他人 要求后提供支持 發(fā)生問題主動協(xié)助 事先提供防范協(xié)助 協(xié)助并教導(dǎo)防范 時間管理 主管督促下完成 依期限規(guī)定內(nèi)完成 限期前盡速完成 提前完成品質(zhì)良好 問題解決方式 敷衍應(yīng)付表面功夫 應(yīng)變有方化險為宜 深入探討再發(fā)防止 事先防范改善創(chuàng)新 需監(jiān)控程度 平均之上 平均之下 主動呈報定期檢討 充分授權(quán)主動積極 結(jié)果評價 免強符合 工作要求 符合甚至 略高要求 大部份均 高于要求 超出期望 很多 ?設(shè)立衡量指針應(yīng)注意事項 ? 事前說明清楚并 確認了解 ?考量環(huán)境變動性因素 ? 逐步提高要求 ?逐級提高標準 績效考核評分練習(xí) 假設(shè)績效考核的評分，分１－５級，各級意義如下：１．相當杰出的表現(xiàn) ２． 超過期望的工作標準 ３．符合期望的工作標準 ４．低于工作要求 ５．不能接受的工作表現(xiàn) 請就下列敘述的工作成果，填上您所認為應(yīng)得的等級： （ ）１．在一個新的或不同的環(huán)境中能全力以赴，且達到相當杰出的成果 （ ）２．能接受新的或不同的工作挑戰(zhàn) （ ）３．對新的發(fā)現(xiàn)、新的技術(shù)與新的方法視若無睹 （ ）４．對新的或 不同的情況感到恐慌或設(shè)法回避 （ ）５．只愿意采用經(jīng)過證實有效的新發(fā)現(xiàn)或新創(chuàng)意 （ ）６．快速而有效地處理緊急事件 （ ）７．以不適當?shù)姆椒ㄌ幚硇碌膯栴}或情況 （ ）８．了解并應(yīng)用新的發(fā)現(xiàn)或新的技術(shù) （ ）９．對新的或不同的事物或情況反應(yīng)很有彈性 （ ）１０．經(jīng)常從新的、非預(yù)期以及困難的環(huán)境中受益 （ ）１１．知道何時需要找有辦法的人幫忙 （ ）１２．在新的或不同的事物或情況中需要經(jīng)常監(jiān)督 （ ）１３．在新的情況中常下錯判斷或采取錯誤的行動 （ ）１４．將改變和新發(fā)展納入工作中以加速獲得成果 （ ）１５．經(jīng) 指導(dǎo)或訓(xùn)練后，就能適應(yīng)新情況 （ ）１６．在新環(huán)境中變得無法伸展且慌亂 （ ）１７．不愿且不能適應(yīng)改變中的事情 （ ）１８．在新情況中了解問題但回避可能的問題 （ ）１９．在使用新發(fā)現(xiàn)技術(shù)與方法方面遠優(yōu)于其它同事 （ ）２０．認為新事情對職位的安定造成威脅 S4 執(zhí)行評估作業(yè) ?執(zhí)行評估作業(yè)常犯的錯誤 ? 沒有落實日常工作輔導(dǎo) ? 不懂得如何收集、記錄并分析績效問題 ? 沒有協(xié)助部屬克服障礙 ? 不知道如何糾正部屬錯誤 ? 凡事都等到考核時間才算總帳 ? 不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況 ? 不會執(zhí)行工作晤談與實時回饋 ? 舍不得給予贊美與激勵 ?考核中常見的人為偏差 ? 刻板印象 ? 暈輪效應(yīng) ? 新近效果 ? 我同心理 ? 一律平等 ? 親近疏遠 ? 期待重于現(xiàn)實 ? 趨中傾向 ? 主評者個別差異 (過猶不及 ) S5 績效檢討與回饋 ?任務(wù)失敗的檢討 ? 為何會失敗 ? ? 從失敗中學(xué)到什么教訓(xùn) ? ? 應(yīng)如何避免再度失敗 ?其條件為何 ? ? 為彌補失敗，應(yīng)采取何 種對策與行動 ? ?任務(wù)成功的檢討 ? 成功的條件基礎(chǔ)為何 ? 有無偶發(fā)因素存在 ? ? 成功關(guān)鍵因素是否能被操控 ? ? 成功關(guān)鍵因素對應(yīng)為來環(huán)境變化的意義 ? ? 除此成功情況，有無更好的方法 ? ? 成功背后有無隱藏后遺癥 ? ? 如何才能不受此成功經(jīng)驗限制，激發(fā)更高潛能 ? ?檢討與回饋注意事項 ? 定期性或經(jīng)常性特定且明確的立即給予 ? 真誠的將自己感受告訴對方 ? 切忌對員工個人人格或態(tài)度妄下斷語 ? 著重于諮議與教導(dǎo) ? 透過激勵強化對方自我 肯定 S6 協(xié)商績效發(fā)展方案 ? Action Plan 再好的計畫若不去執(zhí)行，將不會產(chǎn)生任何功效，而浪費了投注于計畫的時間、心力及金錢。計畫貴在能有效地執(zhí)行，Action Plan正是能將計畫附諸實現(xiàn)的最好手段，因此任何的計畫（愿景、策略、 idea…. 等），我們都須將它轉(zhuǎn)換成 Action Plan。 ?尊重員工的意見 －管理者應(yīng)盡量避免干預(yù)，以培養(yǎng)員工獨立處理事務(wù)能力 －尊重員工的意見可以使員工感覺自己的工作受重視 －管理者應(yīng)引導(dǎo)員工以積極的態(tài)度自我評估與提供意見 －采用員工自己的意見即是取得承諾 ?擬訂 績效發(fā)展方案注意事項 －分短、中、長期階段，切不可一次要求過高 －重心放在與工作績效改善的相關(guān)事項 －從肯定、正面的方式切入主題 －掌握重點，并兼顧可實現(xiàn)性與挑戰(zhàn)性 －配合必要之訓(xùn)練、協(xié)助與強化措施 －建立追蹤措施以落實日常輔導(dǎo) S7展望未來 ?新公司年度經(jīng)營目標與重點工作要項 ?新部門／主管期望之重點工作要項 ?新個人職責(zé)工作強化與改善要項 ?前一年度殘留問題 ?績效發(fā)展方案所衍生之改善要項 三、績效管理的輔助制度 有效的 績效制度，有賴于五種有效制度之配合 ? 責(zé)任制度：所謂責(zé)任制度，簡單的說就是對員工之權(quán)責(zé)或職責(zé)，有 一明確的規(guī)范以利業(yè)務(wù)之進行。 ?資料制度：既然人是一重要的資源，因此，對于員工之表現(xiàn)或其行 為也應(yīng)建立一有效之信息系統(tǒng)。 ? 回饋制度：任何制度之建立，必須考 慮其雙向溝通之目的，而回饋 制度即應(yīng)運而生。 ?獎勵制度：獎優(yōu)懲劣是一基本的原則，對員工之優(yōu)良表現(xiàn)給與適當 之獎勵，應(yīng)更有激勵士氣效果。 ?訓(xùn)練制度：掌握員工之表現(xiàn)，還不足以充分利用人力資源，提升員 工之各種知能，進而整