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湛江建筑工程集團(tuán)公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究-高職畢業(yè)論-文庫(kù)吧

2025-05-15 05:57 本頁(yè)面


【正文】 ............................. 9 6 小結(jié) ............................................................. 9 致 謝 ........................................................... 10 參考文獻(xiàn) ........................................................... 11 1 1 前言 激勵(lì)來源于需求,激勵(lì)對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)來說至關(guān)重要。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制就應(yīng)該了解員工,特別是知識(shí)型員工的需求,如薪酬福利需求、安全需求、歸屬需求、社會(huì)需求、自我價(jià)值需求等。通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式,調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源,才能激發(fā)干勁,發(fā)揮潛能和內(nèi)在積極性。 正 所謂世界上 最偉大的原則是獎(jiǎng)勵(lì);受到獎(jiǎng)勵(lì)的 人 會(huì)做 得 更好,在有利可圖的情況下,每個(gè)人都會(huì)干得更漂亮。 在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中,特別是那些競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè),通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。 美國(guó)哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn),按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮 20%~30%的能力,如果 受到 充分激勵(lì)的話,員工的能力可以發(fā)揮出 80%~90%,兩種情況之間 60%的差距就是有效激勵(lì)的結(jié)果。 經(jīng) 管理學(xué)家的研究表明,員工的工作績(jī)效時(shí)員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù),即績(jī)效 =F(能力 *激勵(lì))。如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話,激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大了。德魯克認(rèn)為,每一個(gè)組織都需要三個(gè)方面的績(jī)效:直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績(jī)效,組織注定非垮不可。因此,每一位管理者都必須在這三個(gè)方面均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中, 對(duì)“未來的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來自激勵(lì)工作。科學(xué)的激勵(lì)制度飽含 一種競(jìng)爭(zhēng)精神,它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中,組織成員就會(huì) 受到 環(huán)境的壓力,這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T 工努力工作的動(dòng)力。 2 知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制概述 知識(shí)型員工的概念及特點(diǎn) “知識(shí)型員工”這一概念是美國(guó)學(xué)者彼得?德魯克首先提出的,具體指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào) 及 概念,利用知識(shí)或信息工作的人?!碑?dāng)時(shí)主要指某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。但在今天,知識(shí)型員工的概念已經(jīng)涵蓋了大 多數(shù)的白領(lǐng)。一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng),為單位 帶來知識(shí)資本增值,并以此為職業(yè)的人員。簡(jiǎn)而言之知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用腦力所創(chuàng)造的價(jià)值高于其體力所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率 , 另一方面 他們本身就具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)造知識(shí)的能力 , 他們可以通過自己的知識(shí)或智力使價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。 其 具有 的 特 2 點(diǎn): 有著價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng),勞動(dòng)過程難以監(jiān)控,勞動(dòng)成果難以衡量,以及較高的勞動(dòng)素養(yǎng)和強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望 。 激勵(lì)機(jī)制的概念及作用 激勵(lì)機(jī)制,也稱激勵(lì)制度 , 是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個(gè)方面的要素。任何事物都有兩面性,激勵(lì)機(jī)制的作用也具有助長(zhǎng)和致弱兩方面作用 。 ( 1)激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用 是對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增 強(qiáng)的作用,在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下,組織 不斷成長(zhǎng) ,不斷發(fā)展壯大 。稱這樣的激勵(lì)機(jī)制為良好的激勵(lì)機(jī)制。 ( 2)激勵(lì)機(jī)制的致弱作用 在一個(gè)組織當(dāng)中,激勵(lì)機(jī)制本身不健全或激勵(lì)機(jī)制不具有可行性,都會(huì)對(duì)一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用,當(dāng)對(duì)員工工作積極性起致弱作用的因素長(zhǎng)期起主導(dǎo)作用時(shí),組織的發(fā)展就會(huì)受到限制,直到走向衰敗。 研究知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制重要性 美國(guó)哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對(duì)人力資本的能動(dòng)性曾做過專題研究,結(jié)果表明:如果沒有激勵(lì),一個(gè)人的能力只不過發(fā)揮 20%~ 30%,如果得到激勵(lì).一個(gè)人的能力 則可以發(fā)揮到 80%~ 90%。也就是說科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制能夠使員工的能力 提高 3~ 4倍。國(guó)外大量研究結(jié)果表明:知識(shí)型員工最注重的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng) (34% ),工作自主 (31% ),業(yè)務(wù)成就 (28% )和金錢財(cái)富 (7% ) 。最注重的激勵(lì)因素,分別是:報(bào)酬、工作性質(zhì)、 晉升 、與同事的關(guān)系、影響決策 。 我國(guó)知識(shí)型員工的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),激勵(lì)中 企 業(yè)知識(shí)型員工的前四 個(gè) 因素為:工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)(占 %)、個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展(占 %)、有挑戰(zhàn)性的工作(占 %)、公司前途(占 %)。 知識(shí)型員工激勵(lì) 機(jī)制的原則 ( 1) 員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量 人崗匹配是配置員工追求的目標(biāo),為了實(shí)現(xiàn)人適其崗,需要對(duì)員工和崗位進(jìn)行分析。每個(gè)人的能力和性格不同,每個(gè)崗位的要求和 環(huán)境也不同,只有事先分析、合理匹配,才能充分發(fā)揮人才的作用, 保證工作順利完成。 ( 2) 論功行賞 員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)受到諸多因素的影響,如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗(yàn)、教育水平、外部環(huán)境等,雖然有些因素不可控,但最主要的因素是員工的個(gè)人表現(xiàn),這是可以控制和評(píng) 3 價(jià)的因素。其中一個(gè)原則是 —— 員工的收入必須根據(jù)他的工作表現(xiàn)確定。員工過去的表現(xiàn)是否得到認(rèn)可, 直接影響到未來的工作結(jié)果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚(yáng)哪些行為該避免,還能激勵(lì)員工重復(fù)和加強(qiáng)那些有利 于公司發(fā)展的行為。因此,在工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)上體現(xiàn)工資差異,是建立高效 激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容。此外,巴斯夫還根據(jù)員工的表現(xiàn)提供不同膳食補(bǔ)助金、住房、公司股票等福利
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