湛江建筑工程集團(tuán)公司知識型員工激勵機制研究-高職畢業(yè)論-文庫吧
2025-05-15 05:57 本頁面
【正文】 ............................. 9 6 小結(jié) ............................................................. 9 致 謝 ........................................................... 10 參考文獻(xiàn) ........................................................... 11 1 1 前言 激勵來源于需求，激勵對于企業(yè)經(jīng)營來說至關(guān)重要。作為企業(yè)經(jīng)營者要建立合理有效的激勵機制就應(yīng)該了解員工，特別是知識型員工的需求，如薪酬福利需求、安全需求、歸屬需求、社會需求、自我價值需求等。通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源，才能激發(fā)干勁，發(fā)揮潛能和內(nèi)在積極性。 正 所謂世界上 最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的 人 會做 得 更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。 在發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。 美國哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮 20%~30%的能力，如果 受到 充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出 80%~90%，兩種情況之間 60%的差距就是有效激勵的結(jié)果。 經(jīng) 管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效 =F（能力 *激勵）。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。德魯克認(rèn)為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中， 對“未來的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來自激勵工作?？茖W(xué)的激勵制度飽含 一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會 受到 環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T 工努力工作的動力。 2 知識型員工激勵機制概述 知識型員工的概念及特點 “知識型員工”這一概念是美國學(xué)者彼得?德魯克首先提出的，具體指“那些掌握和運用符號 及 概念，利用知識或信息工作的人。”當(dāng)時主要指某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。但在今天，知識型員工的概念已經(jīng)涵蓋了大 多數(shù)的白領(lǐng)。一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的活動，為單位 帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員。簡而言之知識型員工是指在一個企業(yè)組織之中用腦力所創(chuàng)造的價值高于其體力所創(chuàng)造的價值的員工。他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率 ， 另一方面 他們本身就具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)造知識的能力 ， 他們可以通過自己的知識或智力使價值得以實現(xiàn)。 其 具有 的 特 2 點： 有著價值的創(chuàng)造性勞動，勞動過程難以監(jiān)控，勞動成果難以衡量，以及較高的勞動素養(yǎng)和強烈的自我價值實現(xiàn)愿望 。 激勵機制的概念及作用 激勵機制，也稱激勵制度 ， 是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個方面的要素。任何事物都有兩面性，激勵機制的作用也具有助長和致弱兩方面作用 。 （ 1）激勵機制的助長作用 是對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強化、不斷增 強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織 不斷成長 ，不斷發(fā)展壯大 。稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。 （ 2）激勵機制的致弱作用 在一個組織當(dāng)中，激勵機制本身不健全或激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，當(dāng)對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。 研究知識型員工激勵機制重要性 美國哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究，結(jié)果表明：如果沒有激勵，一個人的能力只不過發(fā)揮 20％～ 30％，如果得到激勵．一個人的能力 則可以發(fā)揮到 80％～ 90％。也就是說科學(xué)、有效的激勵機制能夠使員工的能力 提高 3～ 4倍。國外大量研究結(jié)果表明：知識型員工最注重的前四個因素依次為個體成長 (34％ )，工作自主 (31％ )，業(yè)務(wù)成就 (28％ )和金錢財富 (7％ ) 。最注重的激勵因素，分別是：報酬、工作性質(zhì)、 晉升 、與同事的關(guān)系、影響決策 。 我國知識型員工的實證研究發(fā)現(xiàn)，激勵中 企 業(yè)知識型員工的前四 個 因素為：工資報酬與獎勵（占 %）、個人的成長與發(fā)展（占 %）、有挑戰(zhàn)性的工作（占 %）、公司前途（占 %）。 知識型員工激勵 機制的原則 （ 1） 員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量 人崗匹配是配置員工追求的目標(biāo)，為了實現(xiàn)人適其崗，需要對員工和崗位進(jìn)行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和 環(huán)境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發(fā)揮人才的作用， 保證工作順利完成。 （ 2） 論功行賞 員工對公司的貢獻(xiàn)受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)，這是可以控制和評 3 價的因素。其中一個原則是 —— 員工的收入必須根據(jù)他的工作表現(xiàn)確定。員工過去的表現(xiàn)是否得到認(rèn)可， 直接影響到未來的工作結(jié)果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復(fù)和加強那些有利 于公司發(fā)展的行為。因此，在工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)上體現(xiàn)工資差異，是建立高效 激勵機制的重要內(nèi)容。此外，巴斯夫還根據(jù)員工的表現(xiàn)提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利
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