【正文】 用相同的設(shè)備。 ③ 依據(jù)所服務(wù)或涉及的人或事來實(shí)行部門化。 ④ 依據(jù)地區(qū)來實(shí)行部門化。在實(shí)行部門化時(shí)，為了取得最大的效率以及有效地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，第一級的部門化，可能按照地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)；第二級的部門化，可能按照作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或其他標(biāo)準(zhǔn)；第三級的部門化，再按照具 體情況選擇劃分的標(biāo)準(zhǔn)。 （ 6）授權(quán)原則。領(lǐng)導(dǎo)者要能夠把某些職權(quán)授予下級人員。缺乏恰當(dāng)授權(quán)的勇氣和正確地進(jìn)行授權(quán)的能力，是組織失敗的最常見原因之一。授權(quán)，是高級專管人員進(jìn)行有效工作的最重要的條件之一。 （ 7）責(zé)權(quán)相符原則。只把責(zé)任加在某些管理人員身上是不適宜的，要把相應(yīng)的權(quán)力賦予他，在各級管理人員中責(zé)和權(quán)都是相稱和明確的。各級管理人員的責(zé)和權(quán)都必須相稱和明確。被授予權(quán)力的人，在做好自己的工作方面，包括對下級的工作承擔(dān)全部個(gè)人責(zé)任。 （ 8）控制幅度原則。這項(xiàng)原則的精神實(shí)質(zhì)是，一個(gè)主管人員直屬的下級人員的人數(shù)應(yīng)有 一定的限度。這同心理學(xué)中所講的注意幅度有關(guān)。如果說下級人員的人數(shù)以算術(shù)級數(shù)增加，則需要上級主管注意他們之間的相互關(guān)系的排列和組合會(huì)以幾何級數(shù)增加。古利克沒有對直屬下級的人數(shù)做硬性規(guī)定，而是試圖確定一些能達(dá)到最佳控制幅度的因素。古利克十分強(qiáng)調(diào)：上級人員的個(gè)人特質(zhì)、他同直屬下級在地理上的距離、他的直屬下級所執(zhí)行任務(wù)的性質(zhì)以及組織的穩(wěn)定程度等因素。 行為科學(xué)產(chǎn)生的歷史背景（詳見教材 － 136） 行為科學(xué)產(chǎn)生于 20 世紀(jì) 20～ 30 年代。它正式被命名為行為科學(xué)，是在 1949 年美國芝加哥的一次跨學(xué)科的科學(xué)會(huì) 議上。行為科學(xué)的產(chǎn)生是生產(chǎn)力和社會(huì)矛盾發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果，也是管理思想發(fā)展的必然結(jié)果。 （ 1）行為科學(xué)產(chǎn)生的政治背景。第一次世界大戰(zhàn)和俄國十月革命使得世界經(jīng)濟(jì)體系出現(xiàn)了全新的格局，資本主義國家政治矛盾激化，階級斗爭和革命運(yùn)動(dòng)一度出現(xiàn)高潮，這是行為科學(xué)產(chǎn)生的政治背景。 （ 2）行為科學(xué)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)背景。經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及周期性經(jīng)濟(jì)危機(jī)的加劇，使得企業(yè)主感到單純用傳統(tǒng)管理理論已不能有效地控制工人、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和增加利潤。有些管理學(xué)家和心理學(xué)家意識(shí)到社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展需要有一種與之相適應(yīng)的新的管理理論。 這就為行為科學(xué)的產(chǎn)生奠定了社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。 （ 3）行為科學(xué)產(chǎn)生的人文背景。資本家為了擺脫危機(jī)，緩解勞資雙方的矛盾，開始對傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和泰羅的科學(xué)管理進(jìn)行了思考：反思的結(jié)果是，在經(jīng)濟(jì)學(xué)方面，凱恩斯主義的興起為資本主義持續(xù)發(fā)展開出了藥方，在管理學(xué)方面對人的研究，梅奧開辟了行為研究的方向。行為科學(xué)就在大蕭條中的霍桑實(shí)驗(yàn)后開始興旺起來了。 試論梅奧對管理思想發(fā)展的貢獻(xiàn) 梅奧是原籍澳大利亞的美國管理學(xué)家，主持了著名的霍桑試驗(yàn)，是早期行為科學(xué) —人際關(guān)系學(xué)說的奠基人。先后發(fā)表《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會(huì) 問題》、《工業(yè)中的團(tuán)體壓力》等著作。梅奧在早期的研究中就發(fā)現(xiàn)，工人的問題不能用任何一種單獨(dú)的因素來解釋，必須在 “總體情況的心理學(xué) ”中來探討。梅奧把組織作為一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)來看待。他在 1926 年進(jìn)入哈佛大學(xué)從事工業(yè)研究，不久就參加了霍桑試驗(yàn)，并于 1933 年發(fā)表了《工業(yè)文明的人類問題》一書，總結(jié)了霍桑試驗(yàn)前一階段的工作。以后，他又?jǐn)嗬m(xù)地進(jìn)行這項(xiàng)試驗(yàn)，并于 1945年發(fā)表了《工業(yè)文明的社會(huì)問題》一書，進(jìn)一步概括霍桑試驗(yàn)的成果，認(rèn)為解釋霍桑實(shí)驗(yàn)秘密的關(guān)鍵因素是小組精神狀態(tài)的一種巨大變化。 依據(jù)霍桑試驗(yàn)的材料，得出以下三點(diǎn) 主要的結(jié)論：第一，職工是 “社會(huì)人 ”。第二，企業(yè)中存在著 “非正式組織 ”。第三，新的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力在于通過提高職工的滿足度來提高其士氣。三條可以說是人際關(guān)系學(xué)說的基本要點(diǎn)，也是行為科學(xué)在以后發(fā)展的理論基礎(chǔ)，并對以后的管理思想發(fā)展起著重大的影響。 五、論述題 試述科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容 科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容是： （ 1）科學(xué)管理的目的。泰勒認(rèn)為，科學(xué)管理的根本目的是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 （ 2）科學(xué)管理的原則。對工人操作的每個(gè)動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)研究，用以替代老的單憑經(jīng)驗(yàn)的辦法（以便于制定合理的工作定額；）第二，科學(xué)地挑選工 人，并進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使之成長；而在過去，則是由工人任意挑選自己的工作，并根據(jù)其各自的可能進(jìn)行自我培訓(xùn)。（提高工人素質(zhì)）第三，與工人們親密協(xié)作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來的科學(xué)原則去辦。（管理者與管理對象高度統(tǒng)一起來）第四，資方和工人們之間在工作和職責(zé)上幾乎是均分的，資方把自己比工人更勝任的那部分工作承攬下來；而在過去，幾乎所有的工作和大部分的職責(zé)都推到了工人們身上。 （ 3）作業(yè)管理。這是科學(xué)管理理論的一個(gè)重要的內(nèi)容。它可分為： ① 為作業(yè)挑選 “第一流的工人 ”。在泰勒看來，每一個(gè)人都具有不同的天賦和才能，只要 工作適合于他，就都能成為第一流的工人。他經(jīng)過觀察發(fā)現(xiàn)，人與人之間的主要差別不是在智能，而是在意志上的差異。第一流的工人是適合于其作業(yè)而又努力工作的人，不是像有些人所理解的是一些體力和智力超過常人的 “超人 ”。 ② 制定科學(xué)的工作方法。采用科學(xué)的方法能夠?qū)と说牟僮鞣椒?、使用的工具、勞?dòng)和休息的時(shí)間進(jìn)行合理的搭配，同時(shí)對機(jī)器安排和作業(yè)環(huán)境等進(jìn)行改進(jìn)，消除各種不合理的因素，把最好的因素結(jié)合起來，從而形成一種標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)條件。 ③ 實(shí)行激勵(lì)性的工資制度。它包括三部分：通過工時(shí)研究進(jìn)行觀察和分析，以確定 “工資率 ”即工資標(biāo)準(zhǔn) 。差別計(jì)件工資制，即按照工人是否完成定額而采用不同的工資率，如果工人達(dá)到或超過定額，就按高的工資率付給報(bào)酬，通常是正常工資的 125%，以表示鼓勵(lì)；如果工人的生產(chǎn)沒有達(dá)到定額，就將全部工作量按低的工資率付給，為正常工資的 80%，并發(fā)給一張黃色的工票以示警告，如不改進(jìn)就將被解雇。 “把錢給人而不是職位 ”，即工資是根據(jù)工人的實(shí)際工作表現(xiàn)，而不是根據(jù)工人的工作類別支付。這樣做的目的是克服工人磨洋工的現(xiàn)象，調(diào)動(dòng)工人的生產(chǎn)積極性。 （ 4）組織管理。 ① 把計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開，用科學(xué)的工作方法取代傳統(tǒng)的憑經(jīng)驗(yàn)工作的方法。 泰勒認(rèn)為，勞動(dòng)生產(chǎn)率不僅受工人的勞動(dòng)態(tài)度、工作定額、作業(yè)方法和工資制度等因素的影響，同時(shí)還受管理人員組織、指揮的影響。為此，泰勒主張明確劃分計(jì)劃職能和執(zhí)行職能。計(jì)劃職能歸管理當(dāng)局，設(shè)立專門的計(jì)劃部門。其主要任務(wù)是：進(jìn)行調(diào)查研究，以便為制定定額和操作方法提供依據(jù)。制定有科學(xué)依據(jù)的定額和標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法、工具。擬訂計(jì)劃、發(fā)布指示和命令。把標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際情況進(jìn)行比較，以便進(jìn)行有效的控制。執(zhí)行的職能由工作現(xiàn)場的工人和工長從事，他們按照計(jì)劃部門制定的操作方法和指示，使用標(biāo)準(zhǔn)工具，從事實(shí)際的操作。泰勒把這種職能的分工作為科 學(xué)管理的基本原則，使分工理論進(jìn)一步拓展到管理領(lǐng)域。 ② 職能工長制。這是根據(jù)工人的具體操作過程，進(jìn)一步對分工進(jìn)行細(xì)化而形成的。在泰勒看來，一位 “全面 ”的工長應(yīng)該具備九種品質(zhì)：智能；教育；專門的或者技術(shù)的知識(shí)，手腳靈巧和有力氣；機(jī)智老練；有干勁；剛毅不屈；忠誠老實(shí)；判斷力和一般常識(shí)；身體健康。要找到一個(gè)具備上述三種品質(zhì)的人并不太困難，但要找到一個(gè)能具備上述七或八種品質(zhì)的人，幾乎是不可能的。所以為了使工長能有效地履行自己的職責(zé)，還必須把管理的工作再加以細(xì)化，使一個(gè)工長只承擔(dān)一種管理職能。泰勒設(shè)計(jì)出 8個(gè)職能工長，來 代替原來的一個(gè)職能工長。這 8個(gè)工長， 4個(gè)（工作命令工長、工時(shí)成本工長、工作程序工長、紀(jì)律工長）在計(jì)劃部門， 4個(gè)（工作分派工長、速度工長、修理工長、檢驗(yàn)工長）在車間。在實(shí)際工作中，由于一個(gè)工人同時(shí)接受幾個(gè)職能工長的多頭領(lǐng)導(dǎo)，容易引起混亂，所以沒有得到推廣。但是泰勒的職能管理思想，是把總經(jīng)理的權(quán)力交給低一級的專業(yè)管理人員承擔(dān)的一種分權(quán)的嘗試，為以后職能部門的建立和管理的專業(yè)化提供了啟發(fā)和思路。 ③ 例外原則。指企業(yè)的高級管理人員把一般的日常事物授權(quán)給下級管理人員去處理，自己只保留對例外事項(xiàng)也就是重要事項(xiàng)的決策權(quán)和 控制權(quán)，比如有關(guān)重大的企業(yè)戰(zhàn)略問題和重要人事的任免等。例外原則是泰勒做出的重要貢獻(xiàn)之一，它至今仍是管理中極為重要的原則。 （ 5）心理革命。泰勒認(rèn)為，真正的科學(xué)管理和只追求效率的一陣風(fēng)式的做法是完全不同的，這種不同就在于雇主和工人之間都必須進(jìn)行一場 “心理革命 ”。這場偉大的革命就是雙方把注意力從分配剩余的問題上移開，轉(zhuǎn)向增加剩余上，以友好合作和互相幫助來代替對抗和斗爭，共同使剩余額猛增，以致工人工資和制造商的利潤都大大增加。 試述韋伯的理想官僚組織模式（詳見教材 ） 韋伯認(rèn)為理想的行政組織是通過職務(wù) 和職位來管理的。理想的行政集權(quán)組織的主要特點(diǎn)如下： (1)有確定的組織目標(biāo)。人員的一切活動(dòng)是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 (2)明確的分工。每個(gè)職位的權(quán)力和責(zé)任都應(yīng)有明確的規(guī)定。 (3)自上而下的等級系統(tǒng)。組織內(nèi)的每個(gè)職位，按照等級原則進(jìn)行法定安排，形成自上而下的等級系統(tǒng)。 (4)人員的考評和教育。人員的任用完全根據(jù)職務(wù)的要求，通過正式考評和教育訓(xùn)練來進(jìn)行。 (5)職業(yè)管理人員。管理者有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度，是一種職業(yè)管理人員。 (6)遵守規(guī)則和紀(jì)律。管理者必須嚴(yán)格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀(jì)律。 （ 7）組織中 人員之間的關(guān)系。組織中人員之間的關(guān)系完全以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，不受個(gè)人情感的影響。 韋伯認(rèn)為這種理想的行政組織是最符合理性原則的，其效率是最高的，在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性等方面都優(yōu)于其它組織形式。而且這種組織形式適用于各種管理形式和大型的組織，包括企業(yè)、教會(huì)、學(xué)校、國家機(jī)構(gòu)、軍隊(duì)和各種的團(tuán)體。 作業(yè) 3 參考答案（第七、八、九章） 一、填空題 《人類動(dòng)機(jī)理論》 埃德加 沙因 非正式組織 社會(huì)關(guān)系計(jì)量學(xué) 對人的關(guān)心 “最好的 ” 發(fā)言人 計(jì)劃 系統(tǒng)論 信息論 控制論 二、選擇題 1A 2B 3D 4A 5D 6D 7D 8A 9A 10A 三、名詞解釋 Y理論（詳見教材 － 167） 美國社會(huì)心理學(xué)家道格拉斯 麥格雷戈提出的一種人性假說理論。麥格雷戈把 Y 理論叫做 “個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的結(jié)合 ”，核心觀點(diǎn)是人們并非天生就對組織的要求采取消極或抵制態(tài)度的，他們之所以會(huì)如此，是由于他們在組織內(nèi)的經(jīng)歷和遭遇所造成的，人并非是生性懶惰，要求工作是人的本能，外來的控制和懲罰的威脅并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的惟一方法，對目標(biāo)的參與是同 獲得成就的報(bào)酬直接相關(guān)的，在適當(dāng)條件下，人們不但能接受，而且能承擔(dān)責(zé)任。不是少數(shù)人，而是大多數(shù)人都具有相當(dāng)高的用以解決組織上問題的想象力、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力。企業(yè)管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)把企業(yè)生產(chǎn)的各項(xiàng)要素組織起來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。企業(yè)管理的基本任務(wù)是，安排好組織工作方面的條件和作業(yè)的方法，使人們的智慧潛能充分發(fā)揮出來，更好地為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和自己的個(gè)人目標(biāo)而努力。 管理方格理論（詳見教材 ） 美國行為科學(xué)家布萊克等人在 1964 年提出的領(lǐng)導(dǎo)行為理論，認(rèn)為企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式，存在著 “對人的關(guān)心 ”和 “對生產(chǎn)的 關(guān)心 ”兩種不同的組合，橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)對生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)對人的關(guān)心程度。他們提出的管理方格法，主要是為了避免在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)中趨于極端的方式。 突變理論（詳見教材 － 229） 突變論是研究客觀世界非連續(xù)性突然變化現(xiàn)象的一門新興學(xué)科，自本世紀(jì) 70 年代創(chuàng)立以來，十?dāng)?shù)年間獲得迅速發(fā)展和廣泛應(yīng)用，引起了科學(xué)界的重視。 “突變 ”一詞，法文原意是 “災(zāi)變 ”，是強(qiáng)調(diào)變化過程的間斷或突然轉(zhuǎn)換的意思。突變論的主要特點(diǎn)是用形象而精確的數(shù)學(xué)模型來描述和預(yù)測事物的連續(xù)