【正文】 設(shè)計(jì)，注意對(duì)人進(jìn)行 精神激勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起更大的激勵(lì)作用并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。 有效激勵(lì)應(yīng)遵循哪些原則？激勵(lì)的方法與手段有哪些？ 答：有效激勵(lì)應(yīng)遵循按需激勵(lì)原則、組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則、獎(jiǎng)懲相結(jié)合的原則、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則、內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合的原則、嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合的原則 激勵(lì)的手段和方法主要有：目標(biāo)激勵(lì)、工作激勵(lì)、持股激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、組織文化激勵(lì)與危機(jī)激勵(lì)。 挫折產(chǎn)生的原因有哪些？ 答：挫折是普遍存在的，引起挫折 的原因是多種多樣的，歸納起來(lái)可分為客觀環(huán)境與主觀條件兩方面的原因。（ 1）客觀環(huán)境方面的原因。由客觀環(huán)境因素所構(gòu)成的挫折主要有三個(gè)方面 :①自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難。②物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無(wú)法滿足其需要而形成的挫折。③社會(huì)環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會(huì)文化背景三方面的因素。（ 2）主觀條件方面的原因。引起挫折的主觀因素主要包括：①個(gè)人目標(biāo)的適宜性。每個(gè)人的行為都是指向一定目標(biāo)的，在正常情況下，這些目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)自身的客觀條件，因而能有完成的機(jī)會(huì)。但 在實(shí)際中，很多人所定的目標(biāo)常常過(guò)高，不切實(shí)際，因而事與愿違。② 個(gè)人本身能力的因素。許多時(shí)候，由于個(gè)人的能力限制、生理缺陷或知識(shí)面窄等障礙，使人無(wú)法順利達(dá)到目標(biāo)，也會(huì)產(chǎn)生挫折。③個(gè)人對(duì)工作環(huán)境了解的程度。要有效地完成工作、適應(yīng)環(huán)境，必須對(duì)工作條件及周圍的環(huán)境作深入和全面的了解。如果對(duì)工作條件和環(huán)境了解不夠，將會(huì)增加工作的難度，甚至?xí)疬m應(yīng)不良的情況。常使人遭受不必要的困難和挫折。④個(gè)人價(jià)值觀念和態(tài)度的矛盾。人們對(duì)于事物的取舍，是否愿意在某項(xiàng)事物或工作上花時(shí)間、花物力，都取決于其價(jià)值觀念。每個(gè)人都只愿做他所 認(rèn)為值得做的事。但有許多時(shí)候，人們可能同時(shí)追求兩個(gè)以上的目標(biāo)，而又無(wú)法都達(dá)到，就必須有所取舍。 馬斯洛需要層次論的主要內(nèi)容是什么 ？在管理中有哪些應(yīng)用？ 答：馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。一般而言 ,生存和安全需要屬于較低層次的需要 。社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要 ,則屬于較高層次的需要。馬斯洛的需要層次論是組織行為學(xué)中激勵(lì)理論的基石，他所提出的需要層次性的觀點(diǎn)反映了社會(huì)的現(xiàn)實(shí)，所提出的人類需要自低級(jí)到高級(jí)逐步滿足的次序也大體上符合人的本性，能夠幫助管理者管 理好組織。了解員工的需要是應(yīng)用需要層次論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。在不同的組織中、不同的時(shí)期的員工以及組織中不同的員工的需要充滿差異性，而且經(jīng)常變化。因此，管理者應(yīng)該經(jīng)常性地用各種方式進(jìn)行調(diào)研，弄清員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。 公平理 論的主要內(nèi)容是什么 ？在管理中有哪些應(yīng)用？ 答：內(nèi)容：人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則 就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過(guò)程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率作比較。 應(yīng)用：公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示： (1)公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在了一起，說(shuō)明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。 (2)加強(qiáng)管理，建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來(lái)， 從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。 (3)教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。 六、案例分析 1．小蘇和大伙之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么 ? 既有溝通不良因素，角色沖突因素，也 有一定的個(gè)人行為因素。 首先，由于組織內(nèi)的溝通不良，造成彼此之間的誤解與敵意。案例中顯示，小蘇新到這個(gè)課題組，但她卻除了自己的工作之外，無(wú)論上班時(shí)還是下班后，都很少與其他人有什么非正式交流，正是這種溝通不善，使小蘇難以獲得他人的了解與認(rèn)同。 第二，角色沖突因素。由于他們?cè)诮M織內(nèi)承擔(dān)角色不同，各有其特定的任務(wù)和職責(zé)，從而產(chǎn)生不同的需要和利益，因此引發(fā)沖突。小蘇作為課題組的新人，有著很高的工作熱情，認(rèn)真負(fù)責(zé)，刻苦鉆研，希望盡快的展示自己的抱負(fù)和能力。但她卻忽視了自身的角色定位，過(guò)多的越過(guò) 自己的工作權(quán)限插手和干預(yù)到他人的工作，給以指點(diǎn)和評(píng)論，引起他人的反感。 第三，個(gè)人行為因素引發(fā)矛盾沖突 小蘇和大伙之間存在著個(gè)體的差異性，其價(jià)值觀和知覺方式也有所不同。小蘇信奉的是多干快干，早出成果，而老賈和他人則崇尚課題組內(nèi)的良好人際關(guān)系和快樂(lè)和諧的氣氛，對(duì)工作堅(jiān)持穩(wěn)扎穩(wěn)打，不求速度。另外，小蘇比較外向，獨(dú)立，直接和張揚(yáng)的個(gè)性也引起他人不滿。 2．小蘇應(yīng)如何處理好與同事之間的關(guān)系 改善人際關(guān)系，一定要體現(xiàn)平等的原則，互利和相容的原則。要讓小蘇和大伙和平共處，平等相待，彼此之間相互尊重，相互 交流，同時(shí)應(yīng)該心胸寬廣，既堅(jiān)持原則，又要寬以待人。 同時(shí)小蘇也應(yīng)該自覺地加強(qiáng)自身的修養(yǎng)，包括樹立正確人生觀，重視性格段煉，加強(qiáng)自我意識(shí)，并提高人際交往的技巧等。具體講，小蘇必須要融入這個(gè)工作環(huán)境，對(duì)自己進(jìn)行合理定位，科學(xué)設(shè)置個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，并通過(guò)彼此的溝通，達(dá)到和諧和認(rèn)同。 3．老馬作為領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該如何幫助小蘇解決人際沖突 可以通過(guò)設(shè)置超級(jí)目標(biāo)，使小蘇和他人必須共同把精力集中到目標(biāo)的達(dá)成，從而緩解互相之間的對(duì)立情緒。比如，給這個(gè)課題組提出更高水平、更有難度的項(xiàng)目，要完成這個(gè)項(xiàng)目，必須彼此消除敵意，共同 合作，通過(guò)各自的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)和通力協(xié)作，既實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，又消除了矛盾。 同時(shí)，老馬還要輔之以必要的行政手段，比如：限制沖突和運(yùn)用教育手段，要教育雙方，特別是教育小蘇要充分認(rèn)識(shí)沖突所帶來(lái)的有害結(jié)果，要顧大局，識(shí)大體，取得對(duì)方合作，解決沖突。 第三次作業(yè) 一、單選題 臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式？（可變間隔的強(qiáng)化）。 某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒(méi)用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒(méi)有做到獎(jiǎng)人所需、形式多 變）。 某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，但他卻想成為一名長(zhǎng)跑運(yùn)動(dòng)員，想而不得，他很苦惱，他這種挫折感源于（個(gè)人本身能力有限）。 提出期望理論的是美國(guó)心理學(xué)家（弗羅姆）。 某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對(duì)干這項(xiàng)工作的積極性會(huì)（可能高也可能低） 。 由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（正式群體）。 工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）可能達(dá)到最高的 工作績(jī)效。 完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（異質(zhì)群體）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效。 任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（團(tuán)隊(duì)群體）。 任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（無(wú)序群體）。 二、多選題 以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒(méi)趣而放棄這種不良行為；對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門拒之；對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）。 在我國(guó)，員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會(huì)上的不正之風(fēng)；人 事管理制度的不合理）。 具有普遍意義的激勵(lì)方式有（思想政治工作動(dòng)；獎(jiǎng)勵(lì)；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理）。 如果職工 A認(rèn)為和職工 B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論， A會(huì)采取以下哪種行為（減少自己的投入）。 以期望理論為基礎(chǔ)的波特 —— 勞勒模型表明：職務(wù)工作中的實(shí)際成績(jī)（主要取決于一個(gè)人對(duì)所做工作的理解力 [對(duì)目標(biāo)、所要求的活動(dòng)以及任務(wù)的其他要素的理解程度 ]） 人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需要；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要）。 同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工 作效率的條件是（工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能；完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合；一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作）。 異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)）。 群體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色）。 自我為中心角色包括（阻礙者；尋求認(rèn)可者；支配者；逃避者）。 1任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；支配者）。 1維護(hù)角色包括（鼓勵(lì)者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）。 1群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則 ；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致）。 1按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟(jì)關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系）。 三、名詞解釋 群體 群體是相對(duì)于個(gè)體而言的，但不是任何幾個(gè)人就能構(gòu)成群體。群體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人，為了達(dá)到共同的目標(biāo)，以一定的方式聯(lián)系在一起進(jìn)行活動(dòng)的人群。 四分圖理論 1945年，美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)教授斯多基爾、沙特爾在調(diào)查研究基礎(chǔ)上把領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為 “ 抓組織 ” 和 “ 關(guān)心人 ” 兩大類。“ 抓組織 ” ，強(qiáng)調(diào)以工作為中心，是指領(lǐng)導(dǎo)者以完成工作任務(wù)為目的，為此只注意工作是否有效地完 成，只重視組織設(shè)計(jì)、職權(quán)關(guān)系、工作效率，而忽視部屬本身的問(wèn)題，對(duì)部屬嚴(yán)密監(jiān)督控制。 “ 關(guān)心人 ” ，強(qiáng)調(diào)以人為中心，是指領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)建立領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間的互相尊重、互相信任的關(guān)系，傾聽下級(jí)意見和關(guān)心下級(jí)。調(diào)查結(jié)果證明， “ 抓組織 ” 和 “ 關(guān)心人 ”這兩類領(lǐng)導(dǎo)行為在同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身上有時(shí)一致，有時(shí)并不一致。因此，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為是兩類行為的具體結(jié)合，分為四種情況，用兩度空間的四分圖來(lái)表示。屬于低關(guān)心人高組織的領(lǐng)導(dǎo)者，最關(guān)心的是工作任務(wù)。高關(guān)心人而低組織的領(lǐng)導(dǎo)者大多數(shù)較為關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間的合作，重視互相信任和互相尊重的氣