【正文】 設(shè)計，注意對人進行 精神激勵，給予表揚和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性，才能起更大的激勵作用并維持更長的時間。 有效激勵應(yīng)遵循哪些原則？激勵的方法與手段有哪些？ 答：有效激勵應(yīng)遵循按需激勵原則、組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合的原則、獎懲相結(jié)合的原則、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則、內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合的原則、嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合的原則 激勵的手段和方法主要有：目標(biāo)激勵、工作激勵、持股激勵、榜樣激勵、組織文化激勵與危機激勵。 挫折產(chǎn)生的原因有哪些？ 答：挫折是普遍存在的，引起挫折 的原因是多種多樣的，歸納起來可分為客觀環(huán)境與主觀條件兩方面的原因。（ 1）客觀環(huán)境方面的原因。由客觀環(huán)境因素所構(gòu)成的挫折主要有三個方面 :①自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難。②物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無法滿足其需要而形成的挫折。③社會環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會文化背景三方面的因素。（ 2）主觀條件方面的原因。引起挫折的主觀因素主要包括：①個人目標(biāo)的適宜性。每個人的行為都是指向一定目標(biāo)的，在正常情況下，這些目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)自身的客觀條件，因而能有完成的機會。但 在實際中，很多人所定的目標(biāo)常常過高，不切實際，因而事與愿違。② 個人本身能力的因素。許多時候，由于個人的能力限制、生理缺陷或知識面窄等障礙，使人無法順利達到目標(biāo)，也會產(chǎn)生挫折。③個人對工作環(huán)境了解的程度。要有效地完成工作、適應(yīng)環(huán)境，必須對工作條件及周圍的環(huán)境作深入和全面的了解。如果對工作條件和環(huán)境了解不夠，將會增加工作的難度，甚至?xí)疬m應(yīng)不良的情況。常使人遭受不必要的困難和挫折。④個人價值觀念和態(tài)度的矛盾。人們對于事物的取舍，是否愿意在某項事物或工作上花時間、花物力，都取決于其價值觀念。每個人都只愿做他所 認(rèn)為值得做的事。但有許多時候，人們可能同時追求兩個以上的目標(biāo)，而又無法都達到，就必須有所取舍。 馬斯洛需要層次論的主要內(nèi)容是什么 ？在管理中有哪些應(yīng)用？ 答：馬斯洛把人的需要劃分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。一般而言 ,生存和安全需要屬于較低層次的需要 。社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要 ,則屬于較高層次的需要。馬斯洛的需要層次論是組織行為學(xué)中激勵理論的基石，他所提出的需要層次性的觀點反映了社會的現(xiàn)實，所提出的人類需要自低級到高級逐步滿足的次序也大體上符合人的本性，能夠幫助管理者管 理好組織。了解員工的需要是應(yīng)用需要層次論對員工進行激勵的一個重要前提。在不同的組織中、不同的時期的員工以及組織中不同的員工的需要充滿差異性，而且經(jīng)常變化。因此，管理者應(yīng)該經(jīng)常性地用各種方式進行調(diào)研，弄清員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對性地進行激勵。 公平理 論的主要內(nèi)容是什么 ？在管理中有哪些應(yīng)用？ 答：內(nèi)容：人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響。即每個人都把個人的報酬與貢獻的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則 就會感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻報酬比率作比較。 應(yīng)用：公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示： (1)公平獎勵職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯(lián)系在了一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實生活中的許多現(xiàn)象。 (2)加強管理，建立平等競爭機制。人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時，心情就會舒暢，人的潛力就會充分發(fā)揮出來， 從而使組織充滿生機和活力。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻與他應(yīng)得的報酬緊密掛鉤。 (3)教育職工正確選擇比較對象和認(rèn)識不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個人認(rèn)識上可能存在的偏差，適時做好引導(dǎo)工作，確保個人工作積極性的發(fā)揮。 六、案例分析 1．小蘇和大伙之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么 ? 既有溝通不良因素，角色沖突因素，也 有一定的個人行為因素。 首先，由于組織內(nèi)的溝通不良，造成彼此之間的誤解與敵意。案例中顯示，小蘇新到這個課題組，但她卻除了自己的工作之外，無論上班時還是下班后，都很少與其他人有什么非正式交流，正是這種溝通不善，使小蘇難以獲得他人的了解與認(rèn)同。 第二，角色沖突因素。由于他們在組織內(nèi)承擔(dān)角色不同，各有其特定的任務(wù)和職責(zé)，從而產(chǎn)生不同的需要和利益，因此引發(fā)沖突。小蘇作為課題組的新人，有著很高的工作熱情，認(rèn)真負(fù)責(zé)，刻苦鉆研，希望盡快的展示自己的抱負(fù)和能力。但她卻忽視了自身的角色定位，過多的越過 自己的工作權(quán)限插手和干預(yù)到他人的工作，給以指點和評論，引起他人的反感。 第三，個人行為因素引發(fā)矛盾沖突 小蘇和大伙之間存在著個體的差異性，其價值觀和知覺方式也有所不同。小蘇信奉的是多干快干，早出成果，而老賈和他人則崇尚課題組內(nèi)的良好人際關(guān)系和快樂和諧的氣氛，對工作堅持穩(wěn)扎穩(wěn)打，不求速度。另外，小蘇比較外向，獨立，直接和張揚的個性也引起他人不滿。 2．小蘇應(yīng)如何處理好與同事之間的關(guān)系 改善人際關(guān)系，一定要體現(xiàn)平等的原則，互利和相容的原則。要讓小蘇和大伙和平共處，平等相待，彼此之間相互尊重，相互 交流，同時應(yīng)該心胸寬廣，既堅持原則，又要寬以待人。 同時小蘇也應(yīng)該自覺地加強自身的修養(yǎng)，包括樹立正確人生觀，重視性格段煉，加強自我意識，并提高人際交往的技巧等。具體講，小蘇必須要融入這個工作環(huán)境，對自己進行合理定位，科學(xué)設(shè)置個人的發(fā)展目標(biāo)，并通過彼此的溝通，達到和諧和認(rèn)同。 3．老馬作為領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該如何幫助小蘇解決人際沖突 可以通過設(shè)置超級目標(biāo)，使小蘇和他人必須共同把精力集中到目標(biāo)的達成，從而緩解互相之間的對立情緒。比如，給這個課題組提出更高水平、更有難度的項目，要完成這個項目，必須彼此消除敵意，共同 合作，通過各自的優(yōu)勢互補和通力協(xié)作，既實現(xiàn)了目標(biāo)，又消除了矛盾。 同時，老馬還要輔之以必要的行政手段，比如：限制沖突和運用教育手段，要教育雙方，特別是教育小蘇要充分認(rèn)識沖突所帶來的有害結(jié)果，要顧大局，識大體，取得對方合作，解決沖突。 第三次作業(yè) 一、單選題 臨時檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強化方式？（可變間隔的強化）。 某公司年終進行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒有做到獎人所需、形式多 變）。 某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運動項目，但他卻想成為一名長跑運動員，想而不得，他很苦惱，他這種挫折感源于（個人本身能力有限）。 提出期望理論的是美國心理學(xué)家（弗羅姆）。 某人對完成某項任務(wù)的把握性很大，因此他對干這項工作的積極性會（可能高也可能低） 。 由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（正式群體）。 工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）可能達到最高的 工作績效。 完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（異質(zhì)群體）將會達到最高的工作績效。 任務(wù)角色和維護角色都多的群體屬于（團隊群體）。 任務(wù)角色多而維護角色少的群體屬于（無序群體）。 二、多選題 以下做法中，屬于消退強化方法的有（對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為；對請客送禮者，關(guān)門拒之；對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）。 在我國，員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎勵分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會上的不正之風(fēng)；人 事管理制度的不合理）。 具有普遍意義的激勵方式有（思想政治工作動；獎勵；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理）。 如果職工 A認(rèn)為和職工 B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論， A會采取以下哪種行為（減少自己的投入）。 以期望理論為基礎(chǔ)的波特 —— 勞勒模型表明：職務(wù)工作中的實際成績（主要取決于一個人對所做工作的理解力 [對目標(biāo)、所要求的活動以及任務(wù)的其他要素的理解程度 ]） 人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需要；實現(xiàn)組織目標(biāo)的需要）。 同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達到最高工 作效率的條件是（工作比較單純不需要復(fù)雜的知識和技能；完成一項工作需要大家密切配合；一個工作群體的成員從事連鎖性的工作）。 異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達到最高工作效率的條件是（完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時）。 群體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護角色）。 自我為中心角色包括（阻礙者；尋求認(rèn)可者；支配者；逃避者）。 1任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；支配者）。 1維護角色包括（鼓勵者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）。 1群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨裁原則；少數(shù)原則 ；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致）。 1按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系）。 三、名詞解釋 群體 群體是相對于個體而言的，但不是任何幾個人就能構(gòu)成群體。群體是指兩個或兩個以上的人，為了達到共同的目標(biāo)，以一定的方式聯(lián)系在一起進行活動的人群。 四分圖理論 1945年，美國俄亥俄州立大學(xué)教授斯多基爾、沙特爾在調(diào)查研究基礎(chǔ)上把領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為 “ 抓組織 ” 和 “ 關(guān)心人 ” 兩大類?！?抓組織 ” ，強調(diào)以工作為中心，是指領(lǐng)導(dǎo)者以完成工作任務(wù)為目的，為此只注意工作是否有效地完 成，只重視組織設(shè)計、職權(quán)關(guān)系、工作效率，而忽視部屬本身的問題，對部屬嚴(yán)密監(jiān)督控制。 “ 關(guān)心人 ” ，強調(diào)以人為中心，是指領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)建立領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間的互相尊重、互相信任的關(guān)系，傾聽下級意見和關(guān)心下級。調(diào)查結(jié)果證明， “ 抓組織 ” 和 “ 關(guān)心人 ”這兩類領(lǐng)導(dǎo)行為在同一個領(lǐng)導(dǎo)者身上有時一致，有時并不一致。因此，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為是兩類行為的具體結(jié)合，分為四種情況，用兩度空間的四分圖來表示。屬于低關(guān)心人高組織的領(lǐng)導(dǎo)者，最關(guān)心的是工作任務(wù)。高關(guān)心人而低組織的領(lǐng)導(dǎo)者大多數(shù)較為關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間的合作，重視互相信任和互相尊重的氣