【正文】 ， DAVE ULRICH。他提出了 HR，就是人力資源（英文）。DAVE ULRICH 寫了一本很有名的書，是人力資源的開篇，叫《人力資源冠軍》。在這本書里他說：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領(lǐng)先，不是你產(chǎn)品有特色，而是那些善于吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。 人才：全球性的挑戰(zhàn) 在這個(gè)不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊(duì)員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。 引自 DAVE ULRICH：《人力資源冠軍》 提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)踐 在外企公司，大家都會(huì)遇到一個(gè)共同的問題：到底什么樣的原因使員工離職？ 【自檢】 請你想一想，你為什么選擇你所在的公司？你所在的公司有哪些競爭優(yōu)勢會(huì)吸引人才？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ Ｍ公司經(jīng)過多年的調(diào)查、匯總，總結(jié)出十幾個(gè)主要的原因： ◆ 地域性的差異。你甚至要考慮選擇地點(diǎn)，這個(gè)公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒有班車等。 ◆ 就業(yè)安全感。哪家公司給你提供了就業(yè)安全感，那這家企業(yè)就有競爭優(yōu)勢。比如，某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，員工一旦受雇，他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作。當(dāng)然，在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢下這個(gè)就業(yè)的安全感也是越來越消退了。 ◆ 高工資。比如說福利不好，但是給很高的薪水，他也愿意去你的公司。 ◆ 股票期權(quán)?，F(xiàn)在是不是最時(shí)髦的激勵(lì) 方法，給股票我也愿意去。 ◆ 參與授權(quán)。有我說話、參與的地方，我也愿意去。 ◆ 有沒有培訓(xùn)和技能開發(fā)的機(jī)會(huì)。 ◆ 內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)。 ◆ 招聘時(shí)的挑選過程，直接導(dǎo)致著應(yīng)聘者愿不愿意來公司。 ◆ 績效獎(jiǎng)金。激勵(lì)機(jī)制與員工的表現(xiàn)是否掛鉤。 ◆ 公司內(nèi)部的信息是不是能夠分享。是只傳小道消息， 還是說公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息。這也是導(dǎo)致員工認(rèn)為企業(yè)有沒有競爭優(yōu)勢的一個(gè)因素。 ◆ 團(tuán)隊(duì)合作怎么樣。 ◆ 有沒有機(jī)會(huì)被交叉使用。就是說崗位輪換，有沒有機(jī)會(huì)參加交叉培訓(xùn)。 ◆ 公司的長期策略。 ◆ 公司統(tǒng)一的理念怎么樣，也直接導(dǎo)致有沒有競爭優(yōu)勢。 員工離職的兩大因素 那么，還有兩點(diǎn)最重要的因素，而這兩點(diǎn)因素正是導(dǎo)致員工從企業(yè)離職的導(dǎo)火索。 【自檢】 在你的職業(yè)生涯中，是否有主動(dòng)離職的經(jīng)歷？原因是什么？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你認(rèn)為是哪兩大因素最終導(dǎo)致員工的離職？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 員工離職的兩大因素 同一線經(jīng)理不合 不合理的績效考核系統(tǒng) 根據(jù)統(tǒng)計(jì)， 60%～７ 0%的員工離職，很大程度上是跟最直接的一線經(jīng)理，或者說業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理不合造成的。 員工離職因素之一：一線經(jīng)理導(dǎo)致員工離職 一線經(jīng)理是一個(gè)中層屏障，上傳下達(dá)，所以是非常重要的。這也是企業(yè)為什么花那么大的精力，將培訓(xùn)的時(shí)間、預(yù)算、都放在培訓(xùn)中層管理層上。就是因?yàn)樗麄兲匾?，他們是?dǎo)致離職的第一大因素。 那么，如果一線經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競爭優(yōu)勢也很強(qiáng)，員工為什么還會(huì)離職？員工回答說，是因?yàn)?CEO 的理念，總經(jīng)理的長期策略不很好。但經(jīng)驗(yàn)告訴我們， 如果一線經(jīng)理溝通水平不夠、管理技巧不高，既使 CEO 的理念、公司的理念再好，員工仍然會(huì)離職，其原因還是一線經(jīng)理造成的。 員工離職因素之二：績效考核系統(tǒng)不合理 就是說，員工在企業(yè)里不能受到公平的對待，即績效管理系統(tǒng)反饋不及時(shí)，員工做的好得不到表揚(yáng)，員工技能有不足得不到及時(shí)培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工離職。 績效考核為什么 “ 煩 ” 每個(gè)系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好。為了幫助企業(yè)，我們要進(jìn)行預(yù)防性的管理，通過問卷調(diào)查了解，做一個(gè)全體員工的民意測驗(yàn)，公司的績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)得怎么樣。這個(gè)調(diào)查針對公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。 很多公司都采用這種員工意見調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工?？纯聪旅媪谐龅年P(guān)于績效考核的 投訴，每一條投訴的是誰？究竟是誰比較煩呢？ 【忠告】 企業(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門的。把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會(huì)更好一些。 小竅門 給你考評系統(tǒng)起一個(gè)漂亮的名字，讓員工有認(rèn)同感。同時(shí)做個(gè)非常精美、簡明、扼要的績效考評書面說明，注明每一行怎么寫，每個(gè)表怎么填，這樣可去掉許多煩惱。 【自檢】 在你的公司中，是獎(jiǎng)勵(lì)誰來公司的時(shí)間長、誰忠誠，還是誰出活多？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 我們換一種想法，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境下，資歷和忠誠能代表什么？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 實(shí)際上，資歷和忠誠同最終的業(yè)績，能不能掛上鉤？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 那么，企業(yè)如何對待那些年輕的，待發(fā)展的員工？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【案例分析】 日本的某企業(yè)，有一個(gè)著名的 “ 燒檔案運(yùn)動(dòng) ” 。就是員工過了試用期，公司當(dāng)眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來了多長時(shí)間。你是碩士、博士后、還是中專生都沒有關(guān)系，大家都在一個(gè)起跑線上，按照今年的目標(biāo)往前沖，看誰達(dá)到最終的結(jié)果，目標(biāo)完成的最好，誰就是第一。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評價(jià)你業(yè)績的重要因素。 當(dāng)然在中國不可能采取 “ 燒檔案運(yùn)動(dòng) ” 。但這個(gè)理念可以給人以啟發(fā)。 【本講總結(jié)】 本講簡要介紹員工離職的兩個(gè)很重要原因，都是跟公司績效的考評系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關(guān)。介紹了績效考核煩在哪兒？并列出績效考核工作中會(huì)遇到哪些煩的事情。通過預(yù)防管理，怎樣把這些問題防患于未然，不讓它再出現(xiàn)，進(jìn)而提高績效管理系統(tǒng)的作用。 【心得體會(huì)】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第三講 績效考核流程 【本講重點(diǎn)】 績效考核的大流程 績效考核的小流程 績效考核的大流程 什么是大流程 看當(dāng)企業(yè)的績效考核從無到有，即現(xiàn)在還沒有績效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計(jì)的時(shí)候，會(huì)采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過程稱為大流程。 大流程的步驟 績效考核大流程的五個(gè)步驟 ◆ 獲取對該系統(tǒng)的支持 ◆ 選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具 ◆ 選擇評定者 ◆ 確定評估的時(shí)間安排 ◆ 保證評估公平 步驟 1 獲取對該系統(tǒng)的支持 分兩個(gè)要素： 第一，要取得最高管理層的支持。 第二，要獲得所有雇員的投入。 上述兩點(diǎn)是績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵。不管考評表格設(shè)計(jì)得多合理，可最高管理層不支持，雇員也不支持，表格再漂亮也沒什么用。 【自檢】 在工作中你想得到員工們的支持，會(huì)怎么做呢？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 小竅門 ① 想讓員工，尤其是那些一線經(jīng)理支持你，必須讓老板站出來說話，而不是人力資源部經(jīng)理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要！績效考評很重要！招聘培訓(xùn)很重要！喊一百遍也沒有用。因?yàn)椋肆Y源部是各部門經(jīng)理的工作伙伴，是平級(jí)的，處理不好可能還會(huì)有沖突。你要說服老板，讓老板替你說話。老板發(fā)話了，下面的部門經(jīng)理會(huì)說，那我們也來試一下吧，這個(gè)考核也許還值得試一下。 ② 請老板給大家發(fā)一個(gè) Email，最好是打印出來的書面文字，向大家說明，績效管理考評系統(tǒng)有下面幾點(diǎn)好處，對你個(gè)人會(huì)有什么好處等等。 很短的幾行字，很簡單的信，甚至不用老板起草。不要低估一封信的力量，有時(shí)比我們說一千遍、說一萬遍要管用得多。雇員的目的性很強(qiáng)，只對公司有好處，對他沒好處是不會(huì)干的。那我們就把對雇員的好處一條、十幾條、二十幾條列出來，擺在那里給大家看，雇員看到對自己有這么多好處，也會(huì)來參加，愿意考評。 通過這兩點(diǎn)就獲得了該系統(tǒng)人員的支持，工作目的也 就達(dá)到了。你不妨將此小竅門運(yùn)用一下，會(huì)發(fā)現(xiàn)非常好用。 步驟 2 選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具 主要包括三點(diǎn)： （ 1）是不是很實(shí)用，是不是很好填，是不是空格都留的足夠大等。 （ 2）成本怎么樣。考核管理系統(tǒng)的成本怎么樣。有的表格是要請專家顧問來開發(fā)，成本很高，需要花很多的時(shí)間和精力。 （ 3）工作性質(zhì)。也就是說，我們是否決定，銷售考核用一種考核系統(tǒng)，技術(shù)考核用另外一種系統(tǒng)，研發(fā)人員又用另外一種系統(tǒng)，行政人員又換一種系統(tǒng)。還是選擇對各種工作性質(zhì)的人，用同樣一份表格。我們的建議是簡單化為好，所有類型的員工用同樣的表格，但考核的權(quán)重要不同。這個(gè)我們后面會(huì)詳細(xì)介紹。 步驟 3 選擇評定者 【自檢】 在你的工作中，誰來考評？誰來參與這個(gè)考評？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你認(rèn)為考評者應(yīng)具備哪些條件？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 介紹一種考評方法： 360 度反饋。 360 度是一個(gè)圓， 360 度反饋就是評定者很多，都給一位員工打分。評定者包括上級(jí)、同事和下屬，都來考評你的績效，包括你的客戶以及經(jīng)銷商、分銷商、運(yùn)營商也會(huì)給你打分，這樣就形成一個(gè)圓，上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶把你包圍起來，全來評定你今年的績效，這就是 360 度反饋。這通常是一份問卷，而 不是面對面的溝通，評定者至少有四方。 要提醒的是：不要認(rèn)為這 360 度考評適合每一個(gè)企業(yè)，只是