【正文】 ， DAVE ULRICH。他提出了 HR，就是人力資源（英文）。DAVE ULRICH 寫了一本很有名的書，是人力資源的開篇，叫《人力資源冠軍》。在這本書里他說：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領先，不是你產(chǎn)品有特色，而是那些善于吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗的人才并以此推進全球業(yè)務的公司。 人才：全球性的挑戰(zhàn) 在這個不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場。正如體育團體積極網(wǎng)絡最佳隊員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗的人才并以此推進全球業(yè)務的公司。 引自 DAVE ULRICH：《人力資源冠軍》 提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐 在外企公司，大家都會遇到一個共同的問題：到底什么樣的原因使員工離職？ 【自檢】 請你想一想，你為什么選擇你所在的公司？你所在的公司有哪些競爭優(yōu)勢會吸引人才？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ Ｍ公司經(jīng)過多年的調(diào)查、匯總，總結出十幾個主要的原因： ◆ 地域性的差異。你甚至要考慮選擇地點，這個公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒有班車等。 ◆ 就業(yè)安全感。哪家公司給你提供了就業(yè)安全感，那這家企業(yè)就有競爭優(yōu)勢。比如，某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，員工一旦受雇，他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作。當然，在現(xiàn)在的經(jīng)濟形勢下這個就業(yè)的安全感也是越來越消退了。 ◆ 高工資。比如說福利不好，但是給很高的薪水，他也愿意去你的公司。 ◆ 股票期權?，F(xiàn)在是不是最時髦的激勵 方法，給股票我也愿意去。 ◆ 參與授權。有我說話、參與的地方，我也愿意去。 ◆ 有沒有培訓和技能開發(fā)的機會。 ◆ 內(nèi)部晉升的機會。 ◆ 招聘時的挑選過程，直接導致著應聘者愿不愿意來公司。 ◆ 績效獎金。激勵機制與員工的表現(xiàn)是否掛鉤。 ◆ 公司內(nèi)部的信息是不是能夠分享。是只傳小道消息， 還是說公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息。這也是導致員工認為企業(yè)有沒有競爭優(yōu)勢的一個因素。 ◆ 團隊合作怎么樣。 ◆ 有沒有機會被交叉使用。就是說崗位輪換，有沒有機會參加交叉培訓。 ◆ 公司的長期策略。 ◆ 公司統(tǒng)一的理念怎么樣，也直接導致有沒有競爭優(yōu)勢。 員工離職的兩大因素 那么，還有兩點最重要的因素，而這兩點因素正是導致員工從企業(yè)離職的導火索。 【自檢】 在你的職業(yè)生涯中，是否有主動離職的經(jīng)歷？原因是什么？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你認為是哪兩大因素最終導致員工的離職？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 員工離職的兩大因素 同一線經(jīng)理不合 不合理的績效考核系統(tǒng) 根據(jù)統(tǒng)計， 60%～７ 0%的員工離職，很大程度上是跟最直接的一線經(jīng)理，或者說業(yè)務經(jīng)理、部門經(jīng)理不合造成的。 員工離職因素之一：一線經(jīng)理導致員工離職 一線經(jīng)理是一個中層屏障，上傳下達，所以是非常重要的。這也是企業(yè)為什么花那么大的精力，將培訓的時間、預算、都放在培訓中層管理層上。就是因為他們太重要了，他們是導致離職的第一大因素。 那么，如果一線經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競爭優(yōu)勢也很強，員工為什么還會離職？員工回答說，是因為 CEO 的理念，總經(jīng)理的長期策略不很好。但經(jīng)驗告訴我們， 如果一線經(jīng)理溝通水平不夠、管理技巧不高，既使 CEO 的理念、公司的理念再好，員工仍然會離職，其原因還是一線經(jīng)理造成的。 員工離職因素之二：績效考核系統(tǒng)不合理 就是說，員工在企業(yè)里不能受到公平的對待，即績效管理系統(tǒng)反饋不及時，員工做的好得不到表揚，員工技能有不足得不到及時培訓，從而導致員工離職。 績效考核為什么 “ 煩 ” 每個系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓也好、招聘也好。為了幫助企業(yè)，我們要進行預防性的管理，通過問卷調(diào)查了解，做一個全體員工的民意測驗，公司的績效考核系統(tǒng)設計得怎么樣。這個調(diào)查針對公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。 很多公司都采用這種員工意見調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工?？纯聪旅媪谐龅年P于績效考核的 投訴，每一條投訴的是誰？究竟是誰比較煩呢？ 【忠告】 企業(yè)中的溝通技巧培訓課，一定是跨部門的。把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會更好一些。 小竅門 給你考評系統(tǒng)起一個漂亮的名字，讓員工有認同感。同時做個非常精美、簡明、扼要的績效考評書面說明，注明每一行怎么寫，每個表怎么填，這樣可去掉許多煩惱。 【自檢】 在你的公司中，是獎勵誰來公司的時間長、誰忠誠，還是誰出活多？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 我們換一種想法，在現(xiàn)代經(jīng)濟市場環(huán)境下，資歷和忠誠能代表什么？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 實際上，資歷和忠誠同最終的業(yè)績，能不能掛上鉤？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 那么，企業(yè)如何對待那些年輕的，待發(fā)展的員工？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【案例分析】 日本的某企業(yè)，有一個著名的 “ 燒檔案運動 ” 。就是員工過了試用期，公司當眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來了多長時間。你是碩士、博士后、還是中專生都沒有關系，大家都在一個起跑線上，按照今年的目標往前沖，看誰達到最終的結果，目標完成的最好，誰就是第一。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評價你業(yè)績的重要因素。 當然在中國不可能采取 “ 燒檔案運動 ” 。但這個理念可以給人以啟發(fā)。 【本講總結】 本講簡要介紹員工離職的兩個很重要原因，都是跟公司績效的考評系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關。介紹了績效考核煩在哪兒？并列出績效考核工作中會遇到哪些煩的事情。通過預防管理，怎樣把這些問題防患于未然，不讓它再出現(xiàn)，進而提高績效管理系統(tǒng)的作用。 【心得體會】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第三講 績效考核流程 【本講重點】 績效考核的大流程 績效考核的小流程 績效考核的大流程 什么是大流程 看當企業(yè)的績效考核從無到有，即現(xiàn)在還沒有績效考核系統(tǒng)，準備設計的時候，會采取哪些步驟，每一步驟應該注意什么，這一過程稱為大流程。 大流程的步驟 績效考核大流程的五個步驟 ◆ 獲取對該系統(tǒng)的支持 ◆ 選擇適當?shù)脑u估工具 ◆ 選擇評定者 ◆ 確定評估的時間安排 ◆ 保證評估公平 步驟 1 獲取對該系統(tǒng)的支持 分兩個要素： 第一，要取得最高管理層的支持。 第二，要獲得所有雇員的投入。 上述兩點是績效考核系統(tǒng)設計成敗的關鍵。不管考評表格設計得多合理，可最高管理層不支持，雇員也不支持，表格再漂亮也沒什么用。 【自檢】 在工作中你想得到員工們的支持，會怎么做呢？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 小竅門 ① 想讓員工，尤其是那些一線經(jīng)理支持你，必須讓老板站出來說話，而不是人力資源部經(jīng)理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要！績效考評很重要！招聘培訓很重要！喊一百遍也沒有用。因為，人力資源部是各部門經(jīng)理的工作伙伴，是平級的，處理不好可能還會有沖突。你要說服老板，讓老板替你說話。老板發(fā)話了，下面的部門經(jīng)理會說，那我們也來試一下吧，這個考核也許還值得試一下。 ② 請老板給大家發(fā)一個 Email，最好是打印出來的書面文字，向大家說明，績效管理考評系統(tǒng)有下面幾點好處，對你個人會有什么好處等等。 很短的幾行字，很簡單的信，甚至不用老板起草。不要低估一封信的力量，有時比我們說一千遍、說一萬遍要管用得多。雇員的目的性很強，只對公司有好處，對他沒好處是不會干的。那我們就把對雇員的好處一條、十幾條、二十幾條列出來，擺在那里給大家看，雇員看到對自己有這么多好處，也會來參加，愿意考評。 通過這兩點就獲得了該系統(tǒng)人員的支持，工作目的也 就達到了。你不妨將此小竅門運用一下，會發(fā)現(xiàn)非常好用。 步驟 2 選擇適當?shù)脑u估工具 主要包括三點： （ 1）是不是很實用，是不是很好填，是不是空格都留的足夠大等。 （ 2）成本怎么樣?？己斯芾硐到y(tǒng)的成本怎么樣。有的表格是要請專家顧問來開發(fā)，成本很高，需要花很多的時間和精力。 （ 3）工作性質(zhì)。也就是說，我們是否決定，銷售考核用一種考核系統(tǒng)，技術考核用另外一種系統(tǒng)，研發(fā)人員又用另外一種系統(tǒng)，行政人員又換一種系統(tǒng)。還是選擇對各種工作性質(zhì)的人，用同樣一份表格。我們的建議是簡單化為好，所有類型的員工用同樣的表格，但考核的權重要不同。這個我們后面會詳細介紹。 步驟 3 選擇評定者 【自檢】 在你的工作中，誰來考評？誰來參與這個考評？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你認為考評者應具備哪些條件？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 介紹一種考評方法： 360 度反饋。 360 度是一個圓， 360 度反饋就是評定者很多，都給一位員工打分。評定者包括上級、同事和下屬，都來考評你的績效，包括你的客戶以及經(jīng)銷商、分銷商、運營商也會給你打分，這樣就形成一個圓，上級、下級、同事和客戶把你包圍起來，全來評定你今年的績效，這就是 360 度反饋。這通常是一份問卷，而 不是面對面的溝通，評定者至少有四方。 要提醒的是：不要認為這 360 度考評適合每一個企業(yè)，只是